Très bel été

Aurélie Delgove, Dorothée Bernard, Agata Mannessiez, Aude Durand (actuellement en congé maternité) et Jean-René Le Meur vous souhaitent un très bel été ensoleillé, reposant et enthousiasmant. L’équipe revient de manière étalée à partir du 26 août.

Elections TPE : faites remonter les erreurs !

Il est probable qu’une communication vous parviendra au cours de l’automne pour informer vos salariés directement de ces élections TPE se déroulant au mois de novembre et décembre 2024 (« entreprises » de moins de 11 salariés enseignants compris).

D’ici là quelques travaux d’été s’imposent parfois. Un certain nombre d’entre vous a reçu, en effet, un courrier du ministère du travail relatif à une demande de correction de données relatives à vos salariés. Curieux alors même que vous avez pu organiser des élections !

Vous trouverez ci-dessous la marche à suivre en cas de réception de ce courrier.

L’infographie a été réalisée par l’UDOGEC Lille que nous remercions

Vous pouvez trouver davantage d’informations sur le scrutin TPE sur https://election-tpe.travail.gouv.fr/

La direction générale du travail nous a expliqué que la liste des émetteurs qui reçoivent le courrier est établie à partir des données des DSN après retraitement. « Ce retraitement inclut normalement l’exclusion des émetteurs ayant transmis un PV d’élection professionnelle : cette action n’est toutefois pas complètement efficace, et il peut arriver, ce que vous confirmez, que des employeurs reçoivent un courrier alors même qu’ils ont transmis un PV. Toutefois, nous capitalisons sur toutes les difficultés rencontrées pour optimiser nos traitements en vue d’arriver à une liste électorale définitive, en novembre, qui soit la plus fiable possible. Pour cela, il nous serait très utile que les OGEC ayant reçu par erreur un courrier nous le signale par mail à l’adresse suivante : assistance-electiontpe@travail.gouv.fr, en indiquant la référence du courrier reçu et/ou leur n° SIRET, ainsi que la raison pour laquelle ils pensent que cette réception est une erreur (transmission d’un PV, ou effectif supérieur ou égal à 11 salariés au 31/12/2023 par exemple). »

Formation Professionnelle

Guide « formaliser un départ en formation »

La CPNEFP EEP formation sous la coordination d’Agata Mannessiez notre coordinatrice formation et certification publie un guide pratique « Formaliser un départ en formation ».

Un beau travail, pratique et opérationnel, précis pour un guide de référence, à conserver à proximité.

2 accords sur le CQP CVS : référentiel de compétences rénové et niveau de classification plus élevé !

Le CQP CVS a été revu. Il est composé de 5 blocs et 27 compétences. A noter la création d’un bloc « Gérer le harcèlement en milieu scolaire et protéger les publics fragiles« .
Le « nouveau » référentiel d’activités, de compétences et de certification inscrit au RNCP pour 5 ans.

Compte tenu de l’élévation du niveau de compétences mais aussi de la reconnaissance du niveau 6 (équivalent Bac +3), si l’obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper un poste correspondant au niveau de qualification du CQP CVS, celui-ci est au minimum de strate III au moins 13 degrés au titre des critères classant.

Pour en savoir plus sur le référentiel et les organismes de formation délivrant la formation CQP CVS, voir Les certifications de l’Interbranches EEP (CQP et Certificats) I Isidoor

CPF : abondement de 4000€ sur 54 actions

En 2023, l’Interbranches Établissements de l’Enseignement Privé (EEP) a signé avec la Caisse des dépôts et consignation (gestionnaire du CPF) une convention permettant à des fonds de Branche de financer un abondement complétant les droits du salarié . C’est la contribution conventionnelle Capital compétences qui alimente cet abondement.

Cette année, il a été décidé de porter de 3000 à 4000€ le montant de cet abondement.

Et c’est désormais, 54 certifications éligibles sur le management, la RH, le Droit, la Maintenance, la Cybersécurité, l’Entretien, l’Administration, le Secrétariat, la Propreté et toujours les CQP de vie scolaire, les Titres portés par le SGEC et le CAP AEPE….

A noter que l’abondement automatique de l’Interbranches EEP exonère le titulaire du compte CPF de la participation obligatoire (ticket modérateur, reste à charge) fixé par le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024.

Capture d’écran sur l’appli « mon compte Formation « 

Pour plus d’information sur le CPF et l’abondement de branche, voir la fiche Le compte personnel de formation (CPF) I Isidoor

EEP Santé : comptes 2023

Données démographiques 2023

Statistiques médicales des affiliés du régime des actifs, tout niveau de couverture

Données comptables 2023 des affiliés du régime des actifs

Focus sur le régime des bénéficiaires du régime EEP Santé loi Evin

Il est à noter que les effectifs du régime Loi Evin progressent de +15,4% entre le 31/12/2022 et le 31/12/2023. Cela représente 963 bénéficiaires supplémentaires. Cette évolution se focalise sur le socle et l’option 3. La part des bénéficiaires du régime Loi Evin continue d’augmenter légèrement et s’établit à 8,3% des effectifs globaux en 2023 contre 7,2% en 2022.

EEP Santé : réseaux de soins et les paniers 100% santé

Pour rappel, Ag2r La Mondiale, Uniprévoyance et Apicil proposent le réseau de soins  Itélis.
Le réseau de soins Kalixia est proposé Harmonie Mutuelle.
Nous vous proposons des illustrations mettant en avant l’intérêt pour l’affilier à consommer dans les réseaux de soins des assureurs recommandés et dans les panier 100% santé.

Zoom sur l’optique : réseaux de soins versus hors réseaux de soins

Les données ci-dessus concernent tous les bénéficiaires du régime EEP santé, régime des actifs, régime EEP Santé loi Evin et les portés. Tous les niveaux de couvertures sont confondus.

Zoom dentaire : Prothèse dentaire du panier 100% santé

Zoom audiologie : utilisation du panier 100% santé

Information des assureurs : pas de stress inutile

Les assureurs sont incorrigibles. Par « prévoyance » ils communiquent à leurs clients de nombreuses informations sans nous en informer préalablement (ou très rarement) et sans filtrer l’information en fonction du profil de leurs clients. C’est pourtant ce que nous leur demandons régulièrement, dernièrement lors de la CPN EEP Santé du 4 juillet.

Dernièrement AESIO Mutuelle a informé ses clients d’une nécessaire mise à jour réglementaire du support juridique sur la définition des cadres. D’une part, en EEP santé, là où cet assurance est recommandé, il n’y a pas lieu de traiter la question de la définition de « catégories objectives » car les garanties et cotisations sont les mêmes que l’on soit cadre, employé ou agent de maitrise. Il est très rare que des OGEC aient des surcomplémentaires pour les cadres. En outre, AESIO n’intervient pas en Prévoyance où la question pourrait se poser mais au niveau de la Branche (EEP Prevoyance) mais pas dans l’OGEC.

Actualités légales et réglementaires

Le taux de cotisation AGS est relevé à 0,25%

La taux de cotisation passe de 0,20% à 0,25% à compter du 1er juillet 2024.
Le communiqué de presse de l’AGS explique cette revalorisation par une augmentation de 25% des défaillances d’entreprises enregistrées par la Banque de France sur un an portant préjudice à l’équilibre financier du régime.

Prise en charge salaire des AESH sur la pause méridienne

La loi n° 2024-475 du 27 mai 2024 visant la prise en charge par l’Etat de l’accompagnement humain des élèves en situation de handicap durant le temps de pause méridienne a été publiée le 28 mais et rentre en vigueur à la « rentrée scolaire 2024. »

A priori, il n’y aura pas de contraintes administratives spécifiques. Les AESH soient nommés comme d’habitude par l’autorité académique et leur contrat de travail prévoira la répartition de leur temps de travail.

Contre-visite médicale patronale : décret du 5 juillet 2024

Le Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 a été publié le 6 juillet. Il a pris effet le 7. Il précise, les modalités et les conditions de la visite médicale diligentée par l’employeur.
Sont ainsi insérés les nouveaux articles du code du travail suivants :
Art. R. 1226-10 : « Le salarié communique à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail (…) ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention “sortie libre” (…), les horaires auxquels la contre-visite (…) peut s’effectuer.« 
Art. R. 1226-11 : « La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée.
La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :
– soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (…), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées (…) ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées (..) ;
– soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation.
Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons. »
Art. R. 1226-12 : « Au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent (..), le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile.
L’employeur transmet sans délai cette information au salarié.« 

L’employeur peut décider à tout moment de l’opportunité de faire procéder à la contre-visite, dès lors que le congé maladie est en cours d’exécution. C’est la contrepartie de l’obligation faite à l’employeur de maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié (au-delà de ses drots à indemnités journalières de sécurité sociale, voir L’arrêt maladie I Isidoor). L’article L.1226-1 et la Convention collective EPNL font mécaniquement de l’existence d’une contre-visite « négative » un cas de suspension du versement du maintien de salaire employeur. Autrement dit, si le médecin contrôleur estime le salarié apte à reprendre le travail, l’employeur est en droit de stopper le versement du maintien de salaire à compter de la date de contrevisite.

Lorsque le contrôle conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, le médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la caisse dans un délai maximal de 48 heures.

Au vu de ce rapport, ce service :
1° Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières ;
2° Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.

ERRATUM: guide CEPNL sur la CC EPNL

Dans le guide CEPNL page 143, QR7.2, il est indiqué que seul le salarié ayant un d’ancienneté continue bénéficie du maintien de salaire. C’est un erreur , dès lors que le salarié a un an d’ancienneté même discontinue (plusieurs CDD par exemple avec interruptions), il bénéficie de ce maintien de salaire.

A noter qu’il n’y’aura pas de mise à jour de ce Guide. Son contenu est ventilé dans les fiches ISIDOOR et d’un futur site Internet de Branche. Il sera donc vraisemblablement retiré et déclaré obsolète dans les mois à venir comme les Guides d’application SEP, Temps partiel etc.

Informations du salarié et modèles de contrat

La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne du 9 mars 2023 a notamment mis à la charge des employeurs une obligation d’information des salariés sur la relation de travail (C. trav. art. L. 1221-5-1 ).
Un décret entré en application le 1^er novembre 2023 a fixé les modalités de mise en œuvre de cette obligation. Il fixe les 14 informations principales relatives à la relation de travail listées par décret (c. trav. art. R. 1221-34):
1° L’identité des parties à la relation de travail ;
2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
4° La date d’embauche ;
5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Ces informations doivent être adressées au salarié sous format papier ou électronique.

Les modalités et délais de communication de ces informations varient selon leur nature (c. trav. art. R. 1221-35) :
-communication individuelle au salarié au plus tard le 7^e jour calendaire à compter de la date d’embauche ;
-communication individuelle au salarié au plus tard 1 mois à compter de la même date ;
-possibilité pour certaines des informations de prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Un arrêté publié le 16 juin 2024 diffuse 5 modèles de documents d’information, que l’employeur peut utiliser :
-document unique regroupant les 14 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié ;
-document regroupant les 8 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 7 jours ;
-document regroupant les 6 informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous 30 jours ;
-document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger ;
-document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché.

Vos questions

Sommes nous concernés par les obligations « partage de la valeur » ?

Nous l’avions évoqué dans Actu-social n°46 du 12 décembre 2023, mais compte tenu du celendrier qui se ressert, cette question revient sur la table.

Rappelons que la loi de partage de la valeur, publiée le 30 novembre 2023 prévoit de nouvelles mesures pour encourager le développement du partage de la valeur dans les PME, améliore le régime de la PPV et la fait entrer dans la sphère de l’épargne salariale.

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, les entreprises de 11 à 49 salariés sont tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV etc.) lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1% du CA pendant 3 années consécutives et qu’elles ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur qui s’applique au titre de l’exercice considéré.

Cette obligation entrera en vigueur au 1^er janvier 2025 en prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024 pour l’appréciation du bénéfice net fiscal réalisé par chaque entreprise.

Pour les établissements du secteur associatif (et donc les Ogec !), un accord de branche étendu peut prévoir l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur selon le même calendrier et à condition que l’établissement en question emploie au moins 11 salariés, qu’il réalise un résultat excédentaire au moins égal à 1% de ses recettes pendant trois exercices consécutifs et qu’il n’applique pas déjà un dispositif de partage de la valeur.

A l’heure actuelle, il n’existe pas d’accord de branche étendu prévoyant cette obligation pour les établissements : les Ogec ne sont pas contraints de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Pour autant, ils restent libres de mettre en place une prime de partage de la valeur ou bien un dispositif d’intéressement selon les modalités propres à chaque dispositif.

A noter que la négociation s’ouvre à la rentrée sur le sujet au niveau de la Branche.

Jurisprudence

20 000 € pour non affiliation au régime de protection sociale

Quelques chefs d’établissement nous appellent nous indiquant qu’ils ne connaissent pas les régimes de prévoyance, qu’il ne savaient pas qu’il fallait cotiser ou déclarer un sinistre (essentiellement s’agissant des enseignants).

Un arrêt récent (Cass; Soc, 26 juin 2024, n°22-17.240) montre l’intransigeance des magistrats (avant elle CA Versailles 16 février 2022 (n°19/03480)). 20 000€ de dommages et intérêts pour non affiliation à un régime de retraite pour un expatrié.

A noter que l’action du salarié en responsabilité pour défaut d’affiliation se prescrit par 5 ans et le point de départ du délai est la remise de la notice d’information.
A défaut de remise du document, la prescription ne court pas !

Transidentité

Un salarié transgenre, employé par une enseigne de fast-food, s’était présenté à son travail avec une nouvelle apparence féminine, conforme à son sentiment d’appartenance à un sexe différent de celui de sa naissance.
Sa hiérarchie lui avait alors interdit l’utilisation de son nouveau prénom féminin, lui avait fait des remarques et donné des consignes sur son maquillage et interdit à ses collègues d’utiliser son prénom et de la désigner au féminin.
A noter que le changement de prénom a été régulièrement obtenu sur son Etat civil.
Le conseil de prud’hommes d’Angers (CPH Angers, 24 juin 2024, RG n° F 23/00342) a jugé que la salariée était victime de harcèlement moral et de discrimination et a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Calcul d’indemnité de rupture: neutralisation des périodes à temps partiel thérapeutique

La Cour de cassation (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975) vient de juger « lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. »

C’est le risque de discrimination liée à l’état de santé ou à la maladie qui justifie cette décision plutôt que l’assimilation au temps partiel. Rappelons que pour ce dernier, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise (C. trav., art. L. 3123-5).

Période d’essai et CDD antérieurs

L’article L.1243-11 du code d travail est ainsi rédigé: « Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.
Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée.
La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. »

Un arrêt du 19 juin 2024 (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 23-10.783) donne un éclairage sur les conditions de prise en compte des CDD antérieurs pour la durée de la période d’essai prévue dans le CDI conclu à la suite. La Cour de cassation considère que la salariée « avait exercé en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur depuis le 18 mai 2017 ».
En l’espèce, une salariée avait été engagée par contrats à durée déterminée, du 18 au 31 mai 2017, puis du 1^er juin au 30 juin 2017 et enfin du 1^er août au 30 août 2017, puis avait conclu un contrat à durée indéterminée le 4 septembre 2017.
La notion de « continuité fonctionnelle » est importante. A notre sens, il ne convient pas de tirer de cet arrêt une portée trop générale et de conclure que la durée de tous les CDD doit être déduite de la période d’essai de l’éventuel CDI conclu postérieurement avec le salarié. Ici, seule une période d’un mois avait séparé deux CDD. On peut supposer que la Cour de cassation n’aurait pas conclu à une « continuité fonctionnelle » si une période d’inactivité plus importante (3 mois, 6 mois, un an, deux ans) s’était écoulée entre deux contrats de travail. La question se posera des vacances scolaires. On peut imaginer que deux mois pourraient créer une « discontinuité fonctionnelle » même si la fermeture de fait de l’établissement pourrait faire penser l’inverse. C’est en tout cas risqué !

Cahier de vacances

Merci à MCA Avocats (Brest) pour le cahier de vacances. Merci tout particulier à Gaïd Perrot, Avocate associée, présidente d’OGEC et administratrice à l’UDOGEC 29.

Offres d’emploi

• Secrétaire général, UNIOGEC, Lyon (69)
• Chef d’établissement, OGEC Bassin Chartrain, Mignières (28)
• Délégué général, Groupe La Favorite, Lyon (5^ème)
• Attaché de gestion, OGEC Javouhey, Brest (29)
• Chargé(e) des admissions, OGEC La Salle Saint-Louis Sainte-Barbe, Saint-Etienne (42)
• Adjoint de Direction, ISFEC Nantes et La Roche sur Yon, La Roche sur Yon (85)
• Educateur(rice) chargé de niveau, Fondation La Mache, Lyon (8^ème)
• Adjoint(e) en pastorale scolaire, Ogec Saint-Joseph La Salle, Rodez (12)