Fiches modifiées
révision au regard de la loi partage de la valeur	La prime de partage de la valeur| Isidoor
modèle de demande de dispense d’affiliation	Les formalités d’embauche | Isidoor.
	Fiches créées

Actualités générales – agenda et chiffres

Comme précisé dans le questionnaire, tout type de structure peut participer (1^er degré, 2^nd degré, CFA, Urogec/Udogec, DDEC …).

DUERP et plan d’action

Le ministre du travail a annoncé l’impossibilité actuelle de mettre en place le portail dédié au dépôt dématérialisé des DUERP comme le prévoyait la loi du 2 août 2021. A noter qu’en application de l’article R. 4121-4, l’employeur conserve les versions successives du DUERP au sein de l’entreprise sous la forme d’un document papier ou dématérialisé. Chaque mise à jour du DUERP doit également être transmise au service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère, en vertu du VI de l’article L. 4121-3-1 du code du travail.

L’Institut National de recherche et de Sécurité (INRS) vient de publier une mise à jour d’un guide très intéressant pour aider les TPE à repérer les risques professionnels. A noter le rappel de l’essentiel de l’évaluation très bien fait et quatre fiches importantes pour les OGEC : chute de plain-pied, chute de hauteur, RPS bruit.

Rappelons que la réalisation d’un DUERP est une première étape. la seconde est la construction d’un plan d’action de prévention. Malgré l’outil G2P mis à disposition par la Banche cette démarche peut parfois être perçue complexe et chronophage. Des formations sur G2P sont disponibles et permettent :
– une bonne compréhension des fondamentaux du DUERP et de l’approche innovante de G2P
– de savoir replacer les fonctionnalités de G2P dans leur contexte réglementaire ;
– d’optimiser l’intégration de la structure dans l’outil;
– d’optimiser la navigation sur l’outil.

L’Urogec Île-de-France organise des ateliers-formation en diocèse pour aider les établissements scolaires à finaliser la déclaration obligatoire de leur DUERP et comment en tirer parti pour améliorer le climat social et la santé au travail.

Il propose un atelier de 3h pour mieux comprendre les nouvelles obligations sur la santé au travail et liées au DUERP : commencer la rédaction du DUERP (via la plateforme ISI RH – G2P), tirer une opportunité de cette obligation (prévention-santé et amélioration de son climat social), échanger sur des situations rencontrées, connaître les bons réflexes à adopter face à des situations de RPS/harcèlement au travail. Prochaines dates : le 12 décembre 2023 (75), 9 janvier 2024 (92), le 23 janvier 2024 (94), le 5 mars 2024 (78).              

Belle initiative !

EEP Santé – dispense d’affiliation : modèle

La lettre actu social n°45 du 13 novembre 2023, présentait la position de la CPN EEP Santé sur la dispense du salarié couvert par la couverture de son conjoint évoqué dans l’arrêt du 7 juin 2023 (n°21-23.743).  Les membres de la CPN précisent que si un salarié sollicite l’application de cette jurisprudence, l’employeur ne peut pas lui refuser.
en application de l’article 920 du bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), le salarié justifie sa dispense en transmettant à son employeur une déclaration sur l’honneur.
Nous avons remis à jour le modèle de demande de dispense d’affiliation au régime EEP Santé qui est téléchargeable dans la fiche: Les formalités d’embauche | Isidoor.
Il ne s’agit que d’un modèle. Tout autre format reprenant les conditions posées par l’article 920 du BOSS reste bien entendu opposable.

EEP Formation – « badges » RH et Immobilier

Après la création du CQP « Attaché de gestion », les partenaires sociaux de l’Interbranches ont décidé de la création des deux certifications « badge » dans les domaines de l’immobilier et des ressources humaines.
Pour rappel : le badge est une certification de branche qui est autonome et qui peut être suivi en dehors de la démarche CQP Attaché de gestion.
Les deux certifications dites « badge » ont été créées suite à des remontées de terrain démontrant un réel besoin de certification dans les domaines identifiés.
Après une expérimentation de 2 ans, la branche estimera l’opportunité ou non de l’inscrire soit au
Répertoire spécifique de France compétences de façon autonome ou de créer une option à l’actuel
CQP Attaché de gestion

Les organismes de formation sont en cours d’habilitation par la Commission paritaire « formation ». Les formations devraient pouvoir être mises en place à la fin d’année scolaire ou en début d’année scolaire prochaine.

Le réseau fédératif des OGEC et les autres membres du Collège employeur auront une place importante dans ces dispositifs (coordination et formation) ce qui permettra de densifier les relations avec les titulaires tout au long de la formation mais aussi après en proposant un accompagnement, un suivi et un partage de bonnes pratiques (regroupements, colloques, documentation partagée).

Si ces formations vous intéressent, n’hésitez pas à remplir le formulaire ci-contre :

• Formulaire de manifestation d’intérêt Badge RH et IMMOBILIER (jotform.com).

Cela nous aidera, en lien avec les organises de formation habilités, à organiser l’offre sur l’ensemble du territoire.

Actualités législatives

Entrée en vigueur de la loi de partage de la valeur

La loi de partage de la valeur, publiée le 30 novembre 2023 est entrée en vigueur au 1^er décembre 2023. Elle prévoit de nouvelles mesures pour encourager le développement du partage de la valeur dans les PME, améliore le régime de la PPV et la fait entrer dans la sphère de l’épargne salariale.

De nouvelles mesures pour encourager le développement du partage de la valeur dans les PME

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, les entreprises de 11 à 49 salariés sont tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV etc.) lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1% du CA pendant 3 années consécutives et qu’elles ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur qui s’applique au titre de l’exercice considéré.

Cette obligation entrera en vigueur au 1^er janvier 2025 en prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024 pour l’appréciation du bénéfice net fiscal réalisé par chaque entreprise.

Pour les établissements du secteur associatif (et donc les Ogec !), un accord de branche étendu peut prévoir l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur selon le même calendrier et à condition que l’établissement en question emploie au moins 11 salariés, qu’il réalise un résultat excédentaire au moins égal à 1% de ses recettes pendant trois exercices consécutifs et qu’il n’applique pas déjà un dispositif de partage de la valeur.

A l’heure actuelle, il n’existe pas d’accord de branche étendu prévoyant cette obligation pour les établissements : les Ogec ne sont pas contraints de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Pour autant, ils restent libres de mettre en place une prime de partage de la valeur ou bien un dispositif d’intéressement selon les modalités propres à chaque dispositif.

Des changements pour la prime de partage de la valeur

• Concernant le versement

Pour rappel, la PPV actuelle peut être versée par tout employeur, quelle que soit la taille de l’établissement pour une durée donnée. Son versement sur une année n’oblige pas à en réattribuer une sur la ou les années suivantes.

L’accord ou la décision unilatérale la mettant en place fixe le montant de la PPV et peut en prévoir la modulation en fonction de critères limitativement énumérés (ancienneté, rémunération etc.).

Son versement peut intervenir en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fraction par trimestre, au cours de l’année civile (4 fractionnements maximum).

Actuellement, l’employeur peut verser une seule PPV par année civile, avec possibilité de fractionner le versement. Or, la loi partage de la valeur permet de verser 2 PPV par année civile dans la limite du plafond d’exonération de 6000€ et du nombre de versements autorisés. Cette mesure offre de la souplesse aux employeurs, chaque PPV pouvant être versée en plusieurs fractions, dans la limite d’une par trimestre.

Exemple : un Ogec peut décider de verser une PPV de 4000€ en janvier. Et, constatant en septembre que la conjoncture économique le lui permet, il décide de mettre en place une nouvelle PPV et de verser 2000€ en plus.

• Concernant le régime d’exonération

Pour rappel, la PPV est exonérée de cotisations légales et conventionnelles dans la limite de 6000€ par an et par bénéficiaire (associations et fondations reconnues d’utilité publique).

Dans le régime de base, la prime est exonérée de toutes les cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle.

Dans le régime d’exonération renforcée, institué à titre temporaire jusqu’au 31 décembre 2023, la PPV versée aux salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime est en + exonérée de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu.

La loi reconduit pour 3 ans le régime d’exonération renforcée, en le réservant néanmoins aux entreprises de moins de 50 salariés. Pour ces employeurs, le régime renforcé d’exonération sociale et fiscale est maintenu en 2024, 2025 et 2026.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pas de changement. Le régime d’exonération renforcée cesse au 31-12-2023. Les salariés pourront néanmoins « exonérer » leur PPV d’impôt sur le revenu en l’affectant sur un plan d’épargne salarial ou d’épargne retraite entreprise s’il existe (à condition bien-sûr de respecter la durée d’indisponibilité des sommes placées, hors cas de déblocage anticipé applicables au plan d’épargne concerné).

Par ailleurs, l’employeur pourra abonder les PPV ainsi affectées sur un plan d’épargne dans les limites générales prévues par le code du travail.

Groupes de travail autour de l’intéressement

Certains établissements, l’UROGEC IDF et l’UROGEC Bourgogne ont souhaité que nous organisions un groupe de travail sur l’Intéressement. Nous avons organisé avec la Caisse d’Epargne, Natixis Interepargne et le cabinet MCR un journée de travail avant l’été. Les travaux ont été suspendus; ils peuvent reprendre puisque la loi PPV a été publiée. Elle montre en effet que ces sujets avaient toute leur place dans le monde associatif… au moins au stade de l’instruction technique.

Nous avions travaillé sur le seuil de déclenchement (CAF, EBE etc.) et l’enveloppe consacrée puis sur les indicateurs pertinents (élèves ,turn-over, parcours, RSE, innovations et projets extra-scolaires) et enfin sur la répartition.

Nous allons relancer ces ateliers. Si vous souhaitez y participer, n’hésitez pas à vous faire connaitre auprès de votre UDO-UROGEC ou directement jr-lemeur@fnogec.org

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 est adoptée

La LFSS pour 2024 a été adoptée le 4 décembre 2023. Le Conseil Constitutionnel qui a été saisi, devra se prononcer dans les prochains jours sur la conformité de certaines dispositions aux textes constitutionnels.

Limitation des arrêts de travail prescrits en téléconsultation

• Limitation à 3 jours de la durée des arrêts prescrits ou renouvelés en téléconsultation puisque, « la prescription d’un arrêt de travail plus long nécessite un examen physique pour s’assurer que l’état de santé de l’assuré ne risque pas de s’aggraver ». 2 exceptions à cette règles : si la prescription est réalisée par le médecin traitant ou une sage femme référente et si le patient justifie d’une impossibilité d’obtenir une consultation en présentiel pour la prolongation de son arrêt ;
• Restriction de la prise en charge des prescriptions (traitements, examens, soins) aux consultations avec vidéotransmission ou échange téléphonique, pour mettre fin à la pratique des réponses données à un simple questionnaire ou par un outil de conversation en ligne (chat etc.).

Entrée en vigueur au 1^er janvier 2024 et non au 1^er avril 2024 tel que le Sénat l’avait prévu.

Organisation facilitée de la contrevisite employeur

• Délai maximal de transmission au service du contrôle médical du rapport de la contre-visite organisée par l’employeur passera de 48h à 72 heures. Le délai actuel conduirait à ce que des avis négatifs soient reçus tardivement et à ce que le service médical doive parfois réinstruire et réexaminer la situation d’un assuré qui vient pourtant d’être examiné par un médecin contrôleur.

Suspension directe du versement des IJSS

• Versement des IJ immédiatement suspendu à compter de la transmission du rapport du médecin contrôleur mandaté par l’employeur dans le cadre d’une contre-visite et concluant au caractère injustifié de l’arrêt ou de sa durée. Actuellement, le service médical de l’assurance maladie doit émettre un avis pour que le versement des IJ puisse être suspendu.

Deux exceptions sont prévues : si le service médical décide de s’autosaisir et de procéder à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Cet examen est d’ailleurs obligatoire si l’arrêt de travail est en lien avec une affection de longue durée. Le cas échéant, la suspension ne sera prononcée qu’une fois que le service aura statué et si le rapport fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré. Dans ce cas, le service du contrôle médical ne pourra demander la suspension du versement des IJ qu’après un nouvel examen.

Lorsque le service du contrôle médical estimera, à l’issue de l’examen d’un assuré, qu’une prescription d’arrêt de travail n’est pas ou n’est plus médicalement justifiée, l’intéressé en sera directement informé.

Clarification du régime de l’indemnité de rupture conventionnelle

La loi du 14 avril 2023 prévoit que l’indemnité de RC est exonérée de cotisations sur la part non imposable dans la limite de 2 fois le PASS. Mais comment interpréter cela pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite, pour lesquels ladite indemnité est imposable en totalité ?

La LFSS prévoit une nouvelle rédaction du 2^nd alinéa du 7° de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale et suit la mise à jour du BOSS datant du 28 novembre 2023.

Rappel des règles applicables depuis le 1^er septembre 2023 :

Salarié n’est pas en droit de bénéficier une pension de retraite
Impôt sur le revenu	Exonérée d’impôt à hauteur du montant le plus élevé entre : – soit le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, sans limitation du montant – soit 50% de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture, la fraction exonérée au titre de ces critères ne pouvant excéder 6x le PASS en vigueur.
Cotisations sociales et charges ayant la même assiette	La fraction exonérée d’impôt sur le revenu est exonérée de cotisations, dans la limite de 2 PASS
CSG/CRDS	Assujettissement à la CSG et CRDS pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement et, pour la partie soumise à cotisations de SS
Contribution patronale spécifique	30% sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale (assujettie ou non à CSG/CRDS)
Salarié en droit de bénéficier d’une pension retraite
Impôt sur le revenu	Imposable en totalité
Cotisations sociales et charges ayant la même assiette	Exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS, à hauteur du montant le plus élevé entre : – soit le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement ; – soit 50 % de l’indemnité ou 2 fois la rémunération annuelle brute du salarié sur l’année civile précédant la rupture.
CSG/CRDS	Assujettissement à la CSG et CRDS pour la fraction excédant le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement et, pour la partie soumise à cotisations de SS
Contribution patronale spécifique	30 % sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité sociale (assujettie ou non à CSG/CRDS).

Evolution de l’allocation proche aidant vers un droit rechargeable

Les salariés qui aident de manière régulière un proche en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, dans les activités de la vie quotidienne, peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant de 3 mois renouvelable jusqu’à 1 an au total. Ce congé est indemnisé à hauteur de 62,44 € brut par jour par la CAF pendant 66 jours sur l’ensemble de la carrière, soit 3 mois.

La LFSS pour 2024 crée un droit rechargeable à l’AJPA (allocation journalière de proche aidant) lorsqu’une personne aide plusieurs de ses proches au cours de sa carrière, conformément à la nouvelle stratégie nationale de mobilisation et de soutien pour les aidants présentée le 6 octobre dernier par le gouvernement. Dans ce cas, la durée maximale de versement de l’allocation pourra être renouvelée selon des modalités fixées par décret. Cette mesure entrera en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard le 1^er janvier 2025.

Maladie et congés payés : bientôt la fin du feuilleton ?

Le législateur va intervenir lors du premier trimestre 2024 pour transposer dans le droit français la jurisprudence issue des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 dernier sur l’acquisition de congés payés pendant les arrêts-maladies (lettre d’actu social n°45 et lettre d’actu social n°44).

C’est ce qu’a annoncé la Première ministre, le 30 novembre 2023. Élisabeth Borne s’est engagée à réduire au maximum l’impact de ces décisions pour les entreprises.

Elections CSE et AESH

Nous avons été alertés (notamment par Maitre Cocheril et l’UDOGEC de l’Isère que nous remercions) de difficultés en territoires s’agissant des AESH et de leur statut dans le cadre des élections au CSE.
Certaines organisations syndicales souhaitent qu’ils deviennent électeurs et-ou que leur suffrage soient traités comme ceux des enseignants.
Voici quelques éléments de réflexion.

Les AESH sont majoritairement des personnels sous contrat de droit public.
Aucun texte spécifique ne contient de dispositions relatives aux règles d’électorat ou d’éligibilité de ces personnels.
L’alinéa 3 de l’article L.442-5 du code de l’éducation prévoit « Nonobstant l’absence de contrat de travail avec l’établissement, les personnels enseignants mentionnés à l’alinéa précédent sont, pour l’application des articles L. 2141-11, L. 2312-8, L. 2322-6, L. 4611-1 à L. 4611-4 et L. 4611-6 du code du travail, pris en compte dans le calcul des effectifs de l’établissement, tel que prévu à l’article L. 1111-2 du même code. Ils sont électeurs et éligibles pour les élections des délégués du personnel et les élections au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au comité d’entreprise. »
S’agissant d’un texte dérogatoire et spécifique il est d’interprétation stricte et ne saurait s’appliquer à ces personnels.
Nous avons l’habitude d’indiquer d’un point de vue technique aux établissements qui nous sollicitent de traiter par assimilation les AESH « publics » en salariés « mis à disposition »: La mise en place du CSE : les élections | Isidoor.
Tant qu’aucun texte ne sera voté ou qu’une interprétation Institutionnelle ne sera prise, nous ne pouvons qu’appliquer strictement les dispositions « générales » de l’article L.2314-23 du code du travail : les AESH peuvent donc, sous condition, être électeurs mais ne peuvent en aucun cas être éligibles.
S’agissant des suffrages et des urnes séparées : là aussi, on ne peut appliquer la note de la Direction Générale du Travail qui demeurent d’application stricte ; elle ne concerne que les enseignants. Les suffrages des salariés mis à disposition ne font jamais l’objet d’urnes séparées et les résultats des élections remontent sans faire l’objet d’un quelconque retraitement. Ce qui a poussé la DGT à proposer des urnes séparées pour les enseignants c’est leur nombre. En proportion, ces suffrages sont en effet plus nombreux que ceux des salariés OGEC ce qui mécaniquement pouvait influencer les résultats. Ce qui n’est pas le cas des suffrages des AESH qui plus est avec plus d’un an d’ancienneté.
Nous avons sollicité la Direction Générale du Travail (Bureau de la démocratie sociale) pour connaitre son point de vue.
Globalement, les organisations syndicales représentatives (FEP CFDT, Snec-CFTC, SPELC) partagent notre point de vue au niveau national même si elles concèdent quelques interprétations régionales différentes.

En cas de difficultés n’hésitez pas à nous solliciter : jr-lemeur@fnogec.org

Jurisprudence

Envoi de la convocation à entretien préalable au licenciement pendant un congé de maternité = mesure préparatoire au licenciement sanctionnée par les juges !

La Cour de cassation vient de rappeler dans un arrêt du 29 novembre 2023 qu’il était interdit d’envoyer une convocation à entretien préalable à une salariée en congé maternité (ou en congés payés accolés au congé maternité), même si la date de l’entretien est fixée à son retour au risque d’entraîner la nullité du licenciement car non respect de la protection absolue contre le licenciement.

Pour rappel, on a deux types de protection dans le cadre de la maternité :

• la protection absolue
• la protection relative

L’article L.1225-4 alinéa 1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de rompre le contrat d’une salariée enceinte ou ayant accouché pendant 3 périodes :

• dès le début de sa déclaration à l’employeur (et jusqu’au congé de maternité)
• pendant son congé maternité (et les congés payés immédiatement accolés au congé de maternité)
• pendant les 10 semaines qui suivent le congé de maternité ou les congés payés directement accolés.

L’alinéa 2 du même article, prévoit toutefois que le contrat peut être rompu dans 2 cas :

• en cas de faute grave de l’intéressé, non liée à l’état de grossesse ;
• en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Dans ces deux cas, la rupture ne peut pas prendre effet, ni être notifiée pendant la période de congé de maternité ou de CP accolés au congé de maternité, d’où le fait qu’on parle de protection absolue.

La Cour de cassation est venue interdire en plus les mesures préparatoires au licenciement pendant le congé de maternité. Et l’envoi d’une lettre de convocation à entretien préalable envoyée pendant le congé de maternité est considérée comme une mesure préparatoire au licenciement, même si l’entretien a lieu au retour de la salariée.

Modification de contrat de travail pour licenciement économique: attention à la rédaction de la proposition

Deux arrêts du 8 novembre 2023 reviennent sur la nécessité de rédiger la proposition de manière précise :

• Dans un arrêt du n° 22-10.350 : la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne mentionnant pas la date d’affectation définitive de la salariée sur son nouveau lieu de travail et le ou les lieux temporaires d’affectation, la Cour de cassation en déduit que la proposition de modification du contrat de travail n’était pas suffisamment précise pour permettre à l’intéressée de prendre position sur l’offre qui lui avait été faite en mesurant les conséquences de son choix. Le licenciement suivant le refus de la salariée est privé de cause réelle et sérieuse ;
• Dans un autre, concernant un OGEC, (n°22-11.369) : l’employeur qui ne mentionne pas dans la lettre de proposition de modification du contrat de travail le motif économique pour lequel cette modification est envisagée ne peut pas se prévaloir, en l’absence de réponse du salarié dans le mois, d’une acceptation de la modification du contrat de travail (voir Modifier un contrat de travail pour motif économique| Isidoor).

A noter qu’un troisième (22-12.430) qualifie de « proposition de modification du contrat de travail pour motif économique » la modification du contrat de travail proposée motivée par une réorganisation en cours, comportant la redéfinition des périmètres commerciaux des VRP, ayant pour objectif de préserver la compétitivité de l’activité commerciale afin de dynamiser les ventes et d’améliorer la situation économique de la société et qui indiquait que le salarié disposait d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la date de présentation alors même qu’elle ne faisait pas référence à l’article L. 1222-6 du code du travail. La société pouvait donc se prévaloir du refus du salarié.

Catalogue Formations

Nouvelle plateforme en ligne 3PF (lutte contre la maltraitance)

Une nouvelle plateforme en ligne, mise au point par le département Education en partenariat avec l’association Jonas, entend diffuser très largement les outils réalisés par le Secrétariat général de l’Enseignement Catholique dans le cadre du Protocole de protection des publics fragiles engagé en 2018 (jusqu’à présent il était uniquement disponible sous la forme d’un pack de livrets téléchargeable). Il s’agit tout à la fois d’élargir le propos et sa réception.

Un premier onglet propose une typologie de la maltraitance distinguant les situations de harcèlement, les violences sexuelles et les autres violences, déroulant pour chaque cas un processus permettant de comprendre, de prévenir et d’agir.

Un deuxième onglet propose un plan boussole, c’est-à-dire un outil d’auto-diagnostic permettant aux établissements de se fixer des objectifs d’amélioration concrets en matière de prévention.

Une carte interactive permettra à chacun de repérer les référents diocésains 3PF afin de solliciter leur accompagnement.

Offres d’emploi

• Chargé(e) de financement, OGEC LaSalle Saint-Louis Sainte-Barbe, Saint-Etienne (42)
• Comptable, OGEC Stanislas, Nice (06)
• Directeur(rice) adjoint(e), OGEC Notre-Dame des Oiseaux, Verneuil sur Seine (78)
• Responsable administratif financier et technique H/F, Paris Est Ile de France
• Responsable du centre de formation et de l’UFA, OGEC du Bassin Chartrain (28)
• Personnel d’éducation, OGEC Saint-Paul, Beauvais (60)