Actu-social n°45 du 13 novembre 2023

Dernière modification : 13 novembre 2023
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Fiches modifiées
Ajout des dispositions spécifiques aux salariés proches aidants et aux salariés en situation de handicap dans le modèle de charte/accord télétravailLe télétravail | Isidoor
Adaptation au regard du décret La rédaction d’un CDI | Isidoor
Le contrat à durée déterminée (CDD) | Isidoor
Ajout des informations sur les bons d’achat et cadeaux de Noël et JOP 2024L’exonération des bons d’achat et des cadeaux | Isidoor
mise à jour de la section CDD d’usageLe contrat à durée déterminée (CDD) | Isidoor

Actualités paritaires

EEP Santé : la CPN prend position sur la dispense du salarié couvert par la couverture de son conjoint

La lettre d’actualité du 19 juin 2023, apportait un premier décryptage de l’arrêt du 7 juin 2023 (publié au Bulletin de la Cour de cassation, Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-23.743).  Dans cet arrêt, la Cour de cassation valide qu’un salarié sollicite sa dispense d’affiliation au contrat collectif et obligatoire de son entreprise, du fait qu’il est déjà assuré, en tant qu’ayant droit à titre facultatif, par le contrat frais de santé collectif et obligatoire de son conjoint.  

Face à cette jurisprudence impactant la notion de solidarité du régime collectif et obligatoire EEP Santé, les partenaires sociaux ont pris position. Les membres de la commission paritaire EEP Santé précisent que si un salarié sollicite l’application de cette jurisprudence, l’employeur ne peut pas lui refuser. Les partenaires sociaux invitent toutefois l’employeur confronté à cette demande à informer ledit salarié que cette sollicitation met à mal la solidarité du régime EEP Santé. Également, l’employeur lui précisera qu’il ne bénéficiera pas de la participation employeur en cas d’une cotisation facultative. Cette jurisprudence n’est pas d’application rétroactive.
Les salariés peuvent solliciter ce cas de dispense aux moments prévus par l’article D 911-5 du Code de la sécurité sociale. Cet article précise que le salarié peut solliciter un cas de dispense au moment de l’embauche, à la date de mise en place des garanties et en cas de changement de situation du salarié.  

Concernant le justificatif de cette dispense. Les partenaires sociaux recommandent de se reporter aux dispositions prévues à l’article 920 du bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui précise que  « pour être admises, les dispenses d’adhésion doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispense résulte d’une demande explicite de sa part, traduisant un consentement libre et éclairé. Quel que soit le motif de dispense, cette demande du salarié prend la forme d’une déclaration sur l’honneur qu’il remet à son employeur. Le salarié doit désigner dans sa déclaration l’organisme assureur lui permettant de solliciter la dispense ou la date de fin de droit. La déclaration doit également préciser les garanties auxquelles il renonce et comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix».

Enfin, nous rappelons que pour continuer à bénéficier du cas de dispense du fait d’une adhésion à un autre régime frais de santé collectif et obligatoire, le salarié doit fournir à l’employeur une nouvelle attestation de couverture santé chaque année.

 La participation de 15€ au remboursement d’une partie des cotisations de PSC pour les enseignants et le régime EEP Santé

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2022 (décret n° 2021-1164), les agents de la fonction publique d’Etat bénéficient d’un remboursement d’une partie des cotisations de protection sociale complémentaire. Cette participation de 15€ par mois est destinée à couvrir une partie des frais de santé.

La question de savoir si les enseignants en cumul d’activité et affiliés en EEP santé (notamment les chefs d’établissement) peuvent bénéficier du remboursement de leur cotisation à EEP santé, se pose. Le décret, cité ci-dessus, du 8 septembre 2021, prévoit la situation des cumuls d’activités dans la fonction publique mais pas agent public-salarié droit privé.
Son art. 9 exclut du bénéfice de la mesure les agents publics bénéficiant en tant qu’ayants-droit affiliés à un régime famille financé en partie par l’employeur de l’ouvrant droit (leur conjoint). Aussi, difficile de prétendre qu’ils bénéficient du remboursement en tant que affiliés à un régime obligatoire en tant que salarié. Mais après tout s’ils souhaitent déposer une demande de remboursement à titre personnel et individuel pourquoi pas…
Sauf que les assureurs EEP santé ne délivreront a priori pas l’attestation que les agents doivent déposer sur Colibris et qui leur permettrait de bénéficier du remboursement sans risque. Sans doute qu’il y aura des pratiques différentes d’un assureur à un autre …. entre des propos tenus aujourd’hui et les pratiques de demain. En tout cas il y a un risque, en cas de contrôle l’Etat pourra refuser le versement mais surtout pourra demander le remboursement de versements qu’il aura effectués.

Pour aller plus loin, télécharger les documents ci-après sur le sujet.

EEP Santé – cotisations 2024 : une augmentation attendue à 2 chiffres!

Pour la deuxième année consécutive le régime EEP Santé des actifs affiche un résultat déficitaire (-1,7 millions€ en 2021 et -1,2 millions€ en 2022). Sur le premier semestre 2023, une dérive significative de la consommation est constatée.
S’ajoute à ces éléments, le transfert de charges de la sécurité sociale sur les régimes de complémentaire santé à hauteur de 500 millions€ en année pleine.
Concernant le régime EEP Santé, ce désengagement de la sécurité sociale fera peser sur l’exercice 2023 environ 700 000€ de charges supplémentaires. En 2022, le montant des cotisations brutes du régime EEP Santé étant de 46,6 millions€, la charge supplémentaire relative au désengagement de la sécurité sociale représente 1,5% des cotisations.
L’actuaire conseil du régime EEP Santé a pu estimé cette charge de 700 000€ au regard des mesures connues dans le loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2023 :

Les déficits du régime EEP Santé et l’impact des charges supplémentaires à intégrer du fait du désengagement de la sécurité sociale pèsent lourd sur le régime. Les assureurs recommandés ont préconisé d’augmenter de 18% les cotisations pour 2024. Cela porterait la cotisation socle obligatoire à 50,74€ pour 2024.
Les négociations sont encore en cours mais il est prévisible qu’une augmentation à deux chiffres soit à attendre pour 2024.

Nous avons demandé à AG2R de détailler l’impact sur le poste dentaire du désengagement de la sécurité sociale.
Voici leur retour :

La direction de la Sécurité sociale a annoncé courant juin 2023, qu’à compter du 1ᵉʳ octobre 2023, la prise en charge des soins dentaires par l’Assurance maladie passerait de 70 % à 60 %.
À charge pour les mutuelles, assureurs et institutions de prévoyance de compenser ce déremboursement. La Sécurité sociale acte ainsi une prise en charge plus importante des soins bucco-dentaires par les complémentaires santé.
Toutefois, cela entraine donc une hausse du Ticket Modérateur (TM) sur les actes des chirurgiens-dentistes de 30% à 40%, depuis le mois d’octobre 2023.
AG2R LA MONDIALE s’engage au quotidien pour l’amélioration de la santé bucco-dentaire.
L’un des objectifs principaux est de mieux contribuer à la prévention bucco-dentaire, le Groupe AG2R LA MONDIALE a donc mis en place des programmes dans les branches professionnelles afin de développer la prévention dans les régimes santé de branche.

Pour en savoir plus sur les garanties et cotisations de la CCN de l’enseignement privé, consultez votre espace dédié :

Pour en savoir plus sur le parcours de santé bucco-dentaire, soutenu par AG2R LA MONDIALE.

EEP Prévoyance – cotisations 2024

Concernant le régime de prévoyance des salariés, nous vous rappelons que le taux contractuel pour les salariés cadres et non cadres est fixé par le protocole du 26 juin 2014.
Après application des taux d’appel en vu de résorber les réserves du régime, depuis 2021, le taux contractuel s’applique. En 2024, il continue à s’appliquer.

Aussi, le taux contractuel 2024 pour les salariés non cadre est donc de 1,55%.
La ventilation du taux est la suivante:

Le taux contractuel 2024 pour les salariés cadres est de 1,70%
La ventilation du taux est la suivante:

Concernant le régime de prévoyance des enseignants, depuis l’avenant du 21 avril 2022, le taux contractuel est de 1,35%. Ce taux s’applique en 2024. La contribution de l’établissement financeur est de 1,05%.

Signature d’un avenant sur le télétravail

Un avenant est en cours de signature par les partenaires sociaux afin de modifier l’article 5.1.1.11 de la Convention collective portant sur le télétravail (le document signé vous sera adressé d’ici quelques jours).

Cet article, qui n’a été modifié qu’à la marge, rappelle plusieurs choses :

  • tous les Ogec peuvent mettre en place le télétravail,
  • tous les salariés dont une partie de l’activité ne nécessite pas d’être en présentiel peuvent bénéficier du télétravail,
  • le télétravail requiert l’accord à la fois du chef d’établissement et du salarié (sauf circonstances exceptionnelles telles que pandémie…),
  • la mise en place du télétravail nécessite la rédaction d’un accord d’entreprise, d’une charte présentée pour consultation au CSE, ou d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités listées par l’article L.1222-9 II du Code du travail (voir ci-dessous),
  • les horaires habituels s’appliquent en télétravail, sauf accord entre salarié et employeur,
  • l’employeur doit accorder une attention particulière au suivi de la charge de travail,
  • la prise en charge des frais de télétravail est obligatoire dans le cas d’un télétravail régulier, organisé et structurant (cas n°1 dans l’avenant, nécessairement à l’initiative de l’employeur), dans les autres cas elle peut être envisagée.

Un modèle de charte/accord ainsi que de nombreux conseils pratiques pour la mise en place du télétravail sont disponibles dans notre documentation : Le télétravail | Isidoor; Dans ce modèle, tous les éléments pratiques et opérationnels de proximité sont développés. Ce que l’accord de Branche ne peut intégrer. Par exemple, le texte support pourra rappeler que l’on peut revenir sur les modalités du télétravail pour nécessité de service.

Actualités législatives

Nouvelles mentions obligatoires dans le contrat de travail ou un document annexe

Un décret a été publié afin de procéder à la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Il précise notamment les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur au salarié, tant celles dues à tout salarié que celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités d’établissement et de délivrance de celles-ci. 

Ainsi, doivent être communiqués aux salariés par écrit dans les 7 jours suivant l’embauche :

  • L’identité des parties à la relation de travail (identité de l’employeur et du salarié) ;
  • Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
  • L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle (employé, agent de maîtrise, cadre) ;
  • La date d’embauche ;
  • Dans le cas d’un CDD, la date de fin ou la durée prévue de celui-ci ;
  • Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
  • Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
  • La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence (durée annuelle pour les salariés en répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail), les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Doivent être communiqués aux salariés par écrit dans le mois suivant l’embauche :

  • Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
  • La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
  • La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Bonne nouvelle, la quasi totalité de ces informations figurent déjà dans nos modèles de contrat de travail ! Seules deux informations sont manquantes : le renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables concernant le droit à la formation assuré par l’employeur et la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de la relation. Elles seront ajoutées aux modèles mis à disposition par la Fnogec dès lors que l’arrêté ministériel fournissant des clauses types aura été publié.

Pour rappel, les conventions et accords collectifs applicables peuvent être communiqués au salarié via ce document (n’oubliez pas d’y inscrire le cas échéant vos accords Ogec) :

Tous les modèles de contrat sont disponibles dans ISIRH ainsi qu’en téléchargement dans notre documentation : La rédaction d’un CDI | Isidoor et Le contrat à durée déterminée (CDD) | Isidoor

Information des salariés en CDD quant aux postes à pourvoir en CDI

Tout salarié en CDD ayant 6 mois d’ancienneté dans l’établissement peut demander la liste des postes disponibles en CDI.

L’employeur lui fournit alors la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

La réponse se fait par écrit. Elle peut aussi être apportée par oral dans les établissements de moins de 250 salariés à compter de la deuxième demande du salarié et si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.

URSSAF: bons d’achat et cadeaux de Noël et JOP 2024

Pour Noël

A l’occasion des fêtes de fin d’année, les employeurs et CSE (de 50 et plus) ont la possibilité de distribuer des cadeaux ou chèques-cadeaux aux salariés. Cet avantage donne droit à une exonération du paiement des cotisations et contributions sociales.
Dans une note en date du 2 novembre 2023, l’Urssaf rappelle que cette exonération est applicable uniquement si le montant global des bons d’achat et bons cadeaux ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 183 € en 2023.

Pour les JOP 2024

Dans une seconde note, l’Urssaf indique les conditions nécessaires pour bénéficier d’une exonération du paiement des cotisations sociales dans le cadre de l’attribution de bons d’achat et/ou cadeaux pour les Jeux olympiques et paralympiques (JOP) de 2024.

Cette exonération est possible si : 

  • les bons d’achats ou cadeaux des JOP 2024 sont distribués par l’employeur ou le CSE avant le 8 septembre 2024;
  • les bons d’achat sont utilisés dans les boutiques officielles des JOP ;
  • les cadeaux en nature (billets, transports, hébergements etc.) sont issus des boutiques officielles des JOP ;
  • le montant total de ces bons d’achat et cadeaux ne dépasse pas 25 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 966 € en 2024.

Pour aller plus loin : L’exonération des bons d’achat et des cadeaux | Isidoor

Jurisprudence

CDD d’usage : accumulation des stages et dispersion géographique

L’article 5.4.3 de la Convention collective des organismes de formation dans sa version applicable au 30 novembre 2022 disposait : « Pour les emplois de formateur, en raison de la nature de l’activité des organismes de formation et de l’usage constant dans ce secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de recourir au contrat de travail à durée déterminée dit d’usage :
– pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ;
– pour des missions temporaires pour lesquelles il est fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel ».

Une animatrice de formation avait été embauchée sous contrat de travail à durée déterminée d’usage.

Sollicitant une requalification en contrat à durée indéterminée, elle plaide que les actions de formation qui lui étaient confiées ne correspondaient pas aux critères posés par l’article 5.4.3. de la convention collective. La Cour de cassation n’est pas d’accord (Cass. soc., 27 sept. 2023, no 22-16.284) : « la cour d’appel, qui a relevé (…) que l’employeur justifiait par des éléments précis et concrets que l’accumulation de stages sur une même période en des lieux différents ne lui permettait pas de faire face à la commande avec l’effectif habituel permanent et a pu en déduire qu’était ainsi établi le caractère par nature temporaire de l’emploi occupé par la salariée et que l’employeur avait été fondé à recourir à un contrat à durée déterminée d’usage ».

A noter que l’article l’article 3.3.7 de la CC EPNL dispose :

Le CDD’U au sein de la CC EPNL est possible pour :

  • des activités d’enseignement, des activités connexes à l’enseignement sur des
    fractions d’année ou au maximum pour la durée de l’année pour des
    enseignements non permanents ;
  • des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique
    des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une
    même période, ne permettent pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein
    ou à temps partiel, d’y faire face.

Les mêmes causes produisant les mêmes effets (les mêmes clauses aussi), les stipulations qui viennent de la CC CFA-CFC sont validées par le juge.

Ce texte est en règle générale utilisée lorsque dans le cadre d’un marché (souvent public de 3 ou 4 ans) se fait sur plusieurs lieux, ou qu’ils ne s’inscrivent pas dans l’activité permanente de l’établissement compte tenu des thématiques ou du volume. Dans ces cas là, les CDD’U peuvent être signés pour une durée supérieure à l’année scolaire qui pourrait aller jusqu’à la durée du « marché ».

Congés payés et maladie: le risque s’amenuise un peu

Dans un arrêt du 9 novembre dernier, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) n’a certes pas fixé de limite absolue au report des congés payés mais elle a remis un peu de bon sens dans ce débat. Elle semble valider sa position passée : s’agissant d’une période de référence d’une durée d’un an, une législation nationale peut limiter, par une période de report de 15 mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives (avec limitation sur 2 périodes de référence). Après le choc qu’ont pu créer l’arrêt du 13 septembre dernier, l’équilibre revient peu à peu. La CJUE a toujours estimé « qu’accumuler de manière illimitée tous les droits à congé annuel payé durant la période d’absence au travail, ne répondrait plus à la finalité même de ce droit« .

Quelques cours d’appel ont suivi la Cour de cassation et ont condamné l’employeur à une indemnité compensatrice de congés payés, une Cour d’appel administrative a quant à elle plafonné à 4 semaines les droits d’un agent et pour une durée de report de 15 mois, une Cour d’appel a pris le soin dans un arrêt de vérifier si un texte conventionnel permettant d’atteindre la finalité poursuivie par la directive, .

En pratique : comme indiqué dans la lettre d’actu sociale n°44 du 16 octobre dernier, dans l’attente d’un texte légal, nous avons un texte conventionnel qui permet l’acquisition de 36 jours (et non 30 jours légaux ou 24 jours européens). Une position de CJUE et de Conseil d’Etat qui vont dans le même sens (15 mois de report). Ce dernier arrêt de CJUE ouvre la voie, selon nous, à la possibilité pour le juge national, dans un litige qui lui serait soumis demain sur des demandes de rappels de congés d’aller sur ces grands principes. Nous sommes d’avis d’appliquer strictement le texte conventionnel. Et donc de ne verser, en cas de rupture de contrat, que les droits acquis pendant 12 mois. Les plus prudents provisionneront sur deux périodes de référence puisque la CJUE en fait référence et pour un report de 15 mois après la fin de période de référence (voire 3 ans durée de prescription ordinaire même si le dernier arrêt de CJUE ne suit pas le représentant de l’Etat français sur ce terrain).
S’agissant des salariés en cours de contrat, la question n’est pas le versement mais d’organiser les périodes de repos susceptibles d’être échelonnées, planifiables sur plusieurs années.
Quant aux salariés dont le contrat est rompus depuis de nombreux mois, on rappellera les droits perçus mais aussi que la finalité de la directive n’est sans doute pas l’enrichissement sans cause.

Nous nous tenons à votre disposition en cas de contentieux.

Calcul de l’indemnité de licenciement

Le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date de notification de celui-ci. Son montant du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat, c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter (Cass. soc. 25 octobre 2023 n° 21-24.521).

Transmission de documents à l’Urssaf sans autorisation de l’employeur : redressement irrégulier

Dans le cadre d’un contrôle, l’Urssaf s’adresse à la salariée comptable de la société pour lui demander la transmission de données manquantes. Celles-ci conduisent à justifier un redressement. L’entreprise estime que le contrôle dont elle a fait l’objet est irrégulier car l’Urssaf s’est directement adressée à la salariée comptable.

La Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre publié au bulletin, valide l’analyse de la Cour d’appel. La salariée n’avait pas reçu d’autorisation de son employeur pour répondre à la demande de l’Urssaf et le document communiqué par la salariée ne figure pas dans la lettre d’observations énonçant les documents sur lesquels le redressement est fondé. Le redressement est annulé.

Voilà ce qui reste à faire en cas de contrôle !

Pas de contestation possible de l’avis d’inaptitude dans le cadre d’un recours contre le licenciement

L’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant le conseil de prud’hommes saisi en la forme des référés. En l’absence d’un tel recours, celui-ci s’impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement. Un salarié ne peut donc contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail (Cass. soc., 25 oct. 2023, no 22-12.833).

Actions de formation IFEAP

Merci au CNEAP de cette information. Permettez-nous d’attirer votre attention sur la certification compétences clés du numérique.

Cette certification évalue 8 compétences réparties dans 4 domaines :

  • Identifier son environnement numérique professionnel et utiliser les outils associés
    (mettre en fonction son ordinateur, son téléphone, sa tablette, organiser ses données
    numériques, …)
  • Interagir avec les outils numériques dans un cadre professionnel (communiquer avec
    une boite mail, des applications de smartphone, …)
  • Acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé
    et sécuriser ses usages (mener une recherche d’information sur Internet de façon
    sécurisée, …)
  • Créer des contenus sur documents tabulaires ou textuels (avec Excel et Word)

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