Actu-social n°41 du 19 juin 2023

Dernière modification : 20 juin 2023
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Documentation ISIRH : merci de votre confiance

La fin d’année est souvent synonyme de bilan.
Notre DSI Frédéric Hul a fait un point d’usage de la documentation ISIRH au Collège employeur jeudi dernier : près de 20 000 vues dans le mois en pic et un top 8 des fiches les plus lues (27 000 ouvertures de la fiche CC EPNL). Les lettres d’actu sont quant à elles ouvertes 3 500 fois en moyenne.

Merci de votre confiance, bravo aux rédacteurs et merci aux UDOGEC, UROGEC et organisations de chefs d’établissement pour les transferts !

On peut sans doute faire mieux. Pour cela, n’hésitez pas à nous remonter (à Aude Durand a-durand@fnogec.org) vos besoins afin d’adapter nos contenus tant dans la forme qu’au fond (thématiques non traitées, modèles, formules, infographies, …).

 

Actualités paritaires

EEP Prévention

Vous le savez, les partenaires sociaux se sont lancés depuis 2020 dans des travaux paritaires en vue de la prévention des risques professionnels (cartographie des risques et mise à disposition d’un DUERP), voir l’ensemble des fiches sur la prévention des risques.

Nous avons fait de la prévention des risques professionnels une priorité de la Branche, symbolisée par ce nouveau logo qui identifiera les actions paritaires en la matière :

La commission EEP prévention a été installée en début d’année scolaire, elle a décidé de travailler en priorité sur :

  • les risques psychosociaux ;
  • le risque de l’hyper connexion.
Etude sur l’hyper connexion : on a besoin de vous !
Nous avons noté dans les travaux préparatoires des pratiques dans les établissements qui semblent quelque peu dysfonctionnantes (groupes de discussion entre salariés pendant la nuit, etc.).
Le cabinet Thomas Legrand a été mandaté pour réaliser un état des lieux dans la branche ainsi qu’un kit de sensibilisation des salariés et d’accompagnement des Ogec.
Des entretiens exploratoires vont être menés dans le mois qui vient et des outils d’enquête vont être testés.
Nous avons besoin de témoignages d’employeurs, de personnes en charge des RH en appétence sur le sujet, de personnes susceptibles de tester les outils.
Si vous êtes intéressés, n’hésitez pas à solliciter Aude Durand a-durand@fnogec.org et Dorothée Bernard d-bernard@fnogec.org

EEP formation : un peu plus de budget chez AKTO

Les règles de gestion du mois de mars donnaient une capacité de financement résumée ici:

Bonne nouvelle, France Compétences vient de réaffecter quelques millions aux OPCO. Très bonne nouvelle pour la Branche, ce sont 3 millions d’€ non prévus dans le budget initial qui sont attribués. Les commissions paritaires ont dès réception de la nouvelle demandé à AKTO de modifier les règles de gestion de l’année qui avaient été mises en place en mars. Le comité financier d’AKTO les a validées et les conseillers en région ont été informés.

Certains dossiers (notamment ceux relatifs aux formations logiciels) vont pouvoir être réouverts.

Vous pourrez retrouver les règles de gestion détaillées :

En synthèse:

Pour le plan de développement des compétences (-50)

  • Suppression du plafond des 3 000 € annuel par établissement
  • Prise en charge à 26€ /heure/stagiaire pour toutes les actions de formation excepté formation logiciels
  • Prise en charge des formations logiciels à 20€/heure/stagiaire pour les dossiers 2023 (pour des actions prévues en 2023)

Sur co-financement d’actions prioritaires Capital compétences, il faut privilégier en premier lieu l’enveloppe du PDC puis l’enveloppe complémentaire CC.

Pour les + 50 salariés

L’enveloppe sur Espace formation passe à 5 000 € (au lieu de 3 000 €) pris en charge sur Capital compétences.

Aide aux aidants

Comme nous vous l’annoncions dans notre dernière lettre d’actu, les partenaires sociaux ont rédigé une lettre à destination des salariés des établissements de la branche EPNL. Cette lettre est à distribuer impérativement à l’ensemble de vos salariés, que ce soit par voie d’affichage, via votre intranet, joint au bulletin de paie, etc.

La lettre contient des liens vers :

  • 3 fiches détaillant les modalités des congés de proche aidant, de présence parentale et de solidarité familiale (également téléchargeables ci-dessous),
  • un questionnaire à destination plus spécifiquement des salariés qui viennent en aide régulièrement à l’un de leur proche (https://forms.office.com/e/j5BkzYrZxs). Ce questionnaire permettra aux partenaires sociaux de mieux connaitre les besoins des proches aidants dans la branche et éventuellement les bonnes pratiques mises en place dans des établissements pour travailler sur des dispositifs de branche permettant une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle pour les salariés proches aidants.

Transmission des accords Ogec au niveau de la branche

L’article L. 2232-9 du Code du travail impose aux branches la rédaction d’un rapport annuel d’activité établissant notamment un bilan des accords collectifs d’entreprise conclus au sein de la branche. Cette revue des accords d’entreprise, outre le fait qu’elle satisfait à une obligation légale, permet également aux partenaires sociaux de prendre le pouls des acteurs de leur branche et de déceler bonnes idées et besoins des établissements qui pourront être l’objet de futures négociations au sein de la branche.

Dans cette optique, les partenaires sociaux ont veillé à intégrer dans la convention collective EPNL, article 1.2.1.4 b), l’obligation pour tous les employeurs de la branche, Ogec, Udogec ou toute autre structure appliquant la convention collective, de transmettre à la CPPNI les accords conclus au sein de l’Ogec ainsi que les PV de désaccord.

Le rapport annuel d’activité sera publié à la rentrée, par conséquent merci de nous faire parvenir vos accords et PV de désaccord au plus vite à l’adresse cppni@branche-epnl.org.

Règles de versement des indemnités Journalières Complémentaires (IJC)

Afin d’appliquer les garanties prévues par les accords collectifs et obligatoires des régimes de prévoyance, l’établissement souscrit un contrat d’adhésion avec l’un des assureurs listés dans lesdits accords. Les parties au contrat sont donc l’employeur et l’assureur. Aussi, l’assureur versera l’indemnité journalière complémentaire (IJC) de prévoyance directement à l’employeur, charge à ce dernier de les reverser au salarié via le bulletin de paie.

Nous rappelons qu’en incapacité, la garantie étant à 100% financée par la contribution salariée, l’IJC est reversée au salarié nette de toute charge sociale. en effet, la règle prévue par le Code de la sécurité sociale est que l’IJC est soumise à charge sociale au prorata du financement employeur.

La convention collective EPNL précise à l’article 7.1.2 que l’employeur fait l’avance de trésorerie des IJC lorsque le salarié est en arrêt maladie et que son nombre de jours de droit à maintien de salaire est épuisé. Autrement dit, afin que chaque mois le salarié en arrêt maladie perçoive 95% de son net, constitué des IJSS versées par la CPAM et des IJC versées par l’assureur, l’employeur fait l’avance du montant des indemnités complémentaires de prévoyance. Les partenaires sociaux ont mis cette règle en place afin que le délai de versement des IJC par les assureurs n’impacte pas les revenus du salarié en arrêt maladie.
Cette règle d’avance de trésorerie des IJC s’applique également aux deux cas particuliers suivants:

  • le salarié qui perçoit des IJSS mais qui n’a pas acquis 1 an d’ancienneté dans l’établissement.
    Dans ce cas, la prévoyance intervient au 31ème jour d’arrêt continu. L’employeur est tenu de faire l’avance des des IJC au 31ème jour.
  • Le salarié qui ne perçoit pas d’IJSS. Dans ce cas, le régime de prévoyance prévoit le versement d’une indemnité déduction faite des IJSS reconstituées, au 4ème jour d’arrêt maladie.

N’hésitez pas à consulter la fiche dédiée à l’arrêt maladie.

Ce n’est qu’en invalidité que la rente est versée au salarié !

Idées reçues en droit du travail : de quelques indemnités

Indemnité légale, indemnité conventionnelle, indemnité compensatrice, indemnité compensatrice de CP et salaire … C’est la même chose, non ? NON…

Dans certains situations particulières le code du travail prévoit le versement d’une indemnité, d’une indemnité compensatrice ou d’un salaire. Il en fait une forme de sanction et ses dispositions sont à lire strictement.

Indemnité en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suite à une maladie professionnelle

Dans un tel cas, précise le code du travail (C. trav. art. L1226-14 ), il faut verser une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

On nous a posé la question : « Faut-il verser l’indemnité compensatrice de préavis de deux mois légale ou de trois mois conventionnelle (pour les salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté) ? » Question intéressante s’il en est. La réponse: l’indemnité compensatrice est bien calculée sur la base du préavis légal et non conventionnel à défaut de dispositions plus favorables dans la convention collective (Soc. 12 juillet 1999, n° 97-43.641), ce qui n’est pas notre cas. On doit donc verser un mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans, et deux mois pour une ancienneté supérieure .

En effet, elle n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis mais d’une indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis légale (Soc. 6 juillet 2022, n° 21-11.271). La nuance est importante.

Il faut lire cela comme une indemnisation spécifique et non comme un élément de salaire. D’ailleurs l’indemnité ne donne pas lieu au versement de CP (Soc. 6 juillet 2022, précité), et notons en outre que le contrat est rompu à date de la lettre et non au terme du préavis « fictif » !

On trouve ces logiques exprimées dans deux situations : pour la reprise de salaire au terme d’un mois après décision d’inaptitude et pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Reprise du salaire après un mois sans reclassement

Vous le savez, au terme d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, si le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé dans l’entreprise ni licencié, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Attention, là aussi il faut lire cela comme une sanction et on ne peut déduire les prestations de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été versées (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-22.835). Ce n’est donc pas véritablement du salaire mais une « sanction » au défaut de réactivité de l’employeur.

Indemnité de rupture conventionnelle

Le Code du travail renvoie au versement de l’indemnité légale de licenciement. Cette règle s’applique sauf texte plus favorable.

L’accord national interprofessionnel de 2018 impose le versement d’une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle. Inutile pour certaines branches de prévoir cet élément dans leur texte conventionnel.

Les OGEC étant hors champ des ANI (secteur non lucratif non représenté par le MEDEF, la CPME et l’UPA) ils ne sont pas obligés de l’appliquer. Pour les OGEC cela ne change pas grand chose puisque la CC EPNL ne prévoit pas d’indemnité conventionnelle de licenciement plus élevée que l’indemnisation légale.

A l’inverse du Statut du Chef d’établissement catholique qui a dû préciser que l’indemnité statutaire de licenciement était le minimum qui s’appliquait en cas de rupture conventionnelle.

Jurisprudence

Dispense d’affiliation complémentaire santé

Par un arrêt du 7 juin 2023 (oublié au Bulletin de la Cour de cassation, Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-23.743), la Cour de cassation valide la dispense sans justification du caractère obligatoire de son adhésion à la couverture de son conjoint.

En d’autres termes, il n’est pas nécessaire que le régime du conjoint soit obligatoire pour le salarié (famille, avec prise en charge d’une partie de la cotisation par l’employeur du conjoint) pour bénéficier de la dispense. Il suffit que le régime soit obligatoire uniquement pour son conjoint.

Première remarque, quel intérêt le salarié a-t-il à s’affilier à un régime sur lequel l’employeur ne prend rien en charge ? Parfois les régimes facultatifs famille ou salariés seuls ont des tarifs proches… Cela veut dire qu’ils sont mal tarifés et qu’un jour ou l’autre les salariés isolés, sans conjoint ni enfant, demanderont des comptes.

Deuxième remarque, il est urgent d’attendre et de ne pas tirer de conclusions hâtives :

  • Il s’agit là d’un arrêt de droit du travail (chambre sociale) et non d’un arrêt de sécurité sociale (2ème chambre civile) ; les analyses peuvent être différentes :
    Un arrêt du 9 mai 2019 (Cass., Civ., 9 mai 2019, n°18-15.872) est assez clair : « Mais attendu que l’arrêt relève que la société a mis en place, par engagement unilatéral du 22 mai 2007, un contrat de prévoyance obligatoire frais de santé ; « que concernant l’un des salariés, M. U… (…) la société a justifié lors du contrôle que ce salarié était couvert par la mutuelle de son conjoint, mais non que cette mutuelle était obligatoire ; qu’elle n’en justifie pas plus aujourd’hui (…). Que de ces constatations, faisant ressortir qu’au cours de la période ayant donné lieu au contrôle, le régime de prévoyance institué au sein de la société ne revêtait pas un caractère collectif et obligatoire au sens de l’article L. 242-1, alinéa 6, du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, la cour d’appel a exactement déduit que la contribution de la société au financement de ce régime devait être réintégrée dans l’assiette des cotisations dues par celle-ci « ;
  • Il y a peu, une réponse parlementaire indiquait qu’il n’est pas souhaitable d’ouvrir une possibilité de dispense dans le cadre de la couverture facultative d’ayant droit (Actu-social n°38 du 27 mars 2023) ;
  • L’arrêt commenté fait l’analyse de textes réglementaires par le prisme d’un accord de Branche (CC de l’hospitalisation non lucrative 1951).

Que feront les partenaires sociaux de EEP santé ? Le texte de l’accord pourrait être modifié pour imposer l’affiliation, supprimer l’offre conjoint… il pourrait prévoir des conditions d’ancienneté pour s’affilier ou se désaffilier, etc.

Cet arrêt pose un certain nombre de questions juridiques, techniques, financières voire philosophiques (place de la solidarité entre célibataires et familles, solidarité intergénérationnelle, place de la mutualisation, place de la personne dans un régime collectif, …), il faut appréhender tout cela.

Rendez-vous dans quelques semaines. Il faudra en effet avoir une vision des choses pour les embauches à la rentrée et les renouvellements en janvier.

Preuve des heures supplémentaires : encore un coup de semonce !

Un nouvel arrêt de cassation a été rendu sur le régime de la preuve des heures supplémentaires (Cass. soc, 7 juin 2023, n°21-22.340).

Un adjoint au directeur secteur d’activités d’une entreprise de télécom conteste son licenciement et sollicite le versement de diverses sommes au titre d’heures supplémentaires. Il obtient gain de cause en première et dernière instance sur le licenciement et se pourvoit en cassation pour le rappel de salaires.

La Cour d’appel avait estimé en effet que la production d’un décompte hebdomadaire des heures prétendument accomplies par le salarié, d’un listing de mails reçus et adressés ainsi que des exemples de mails n’étaient pas suffisamment précis : « Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre les congés payés afférents, l’arrêt constate que ce dernier produit un décompte hebdomadaire des heures qu’il soutient avoir accomplies, le listing des mails reçus et adressés ainsi que des mails. Il relève que le décompte produit par le salarié en pièce n° 79 se rapporte uniquement au volume d’heures supplémentaires revendiquées par le salarié, sans fournir d’information concernant ses horaires quotidiens, que le listing de mails produit en pièce n° 80 ne permet pas davantage de les déterminer, tout comme les mails communiqués en pièces n° 95 à 97, étant précisé qu’il n’appartient pas à la cour de rechercher quels ont été les horaires quotidiens du salarié durant les deux années de la relation de travail ».

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel : « en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé ».

Au visa des articles L. 3171-2 et L. 3171-4 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle :

  • qu’il appartient à l’employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d’établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective ;
  • que le juge apprécie la réalisation des heures supplémentaires selon les éléments suffisamment précis qui doivent être produits d’abord par le salarié auxquels doit répondre ensuite l’employeur.

La Cour de cassation ajoute que : “Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant“.

Le juge est donc autorisé à faire des « carottages », des « extrapolations » et une « pesée à la louche « !

Attention donc, au risque de nous répéter : les employeurs doivent se ménager la preuve en amont grâce à un dispositif de contrôle de la durée du travail !

ISI RH vous permet de :
– Créer des plannings prévisionnels conformes aux textes,
– Editer des fiches/plannings d’auto-relevé des heures,
– Suivre le temps de travail réellement effectué tout au long de l’année.
Tuto : temps de travail et traitement des absences – Isidoor

Seuls 4% des utilisateurs réguliers d’ISIRH utilisent le module « Suivi du temps de travail réalisé« . Dommage !

Entretien charge de travail et obligation de sécurité

L’employeur qui ne justifie pas avoir mis en œuvre des entretiens annuels au cours desquels ont été évoquées la charge de travail du salarié et son adéquation avec sa vie personnelle, manque à son obligation de sécurité (Cass. soc. 13 avril 2023 n° 21-20.043). On ne peut être plus clair.

Pas d’interprétation excessive de cette arrêt. Le fait de ne pas avoir organisé d’entretien peut apparaitre comme une faute mais n’entraine pas obligatoirement une condamnation.

Il appartient au juge de vérifier si un préjudice en a résulté. Si tel est le cas, le salarié pourra solliciter une indemnisation au titre du préjudice subi dont il devra établir tant la réalité que l’importance.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, les sollicitations hors temps de travail, pendant les congés payés, semblaient nombreuses et les pressions sur la réalisation des objectifs tout autant.

Nous savons que la question de la charge de travail va devenir centrale dans les années à venir, comme celle induite de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La CC EPNL prévoit d’ailleurs la mise en place d’entretiens (et pas uniquement pour les salariés en forfait jours).

Nous travaillons en commission paritaire avec l’ANACT en vue d’établir des outils de prévention et de suivi.

Attention toutefois, la tenue de l’entretien et l’usage d’une grille sont une chose mais il faut avant tout (au risque de nous re-re-répéter) organiser surtout un suivi du temps de travail avant de parler de charge de travail.

Exemple de questionnaire ouvert :

Que pensez-vous de votre charge de travail ?
Qu’avez-vous à dire sur l’organisation actuelle de votre travail ?
Comment appréciez-vous l’articulation entre votre activité professionnelle et votre vie personnelle ?
Qu’en est-il de votre rémunération par rapport à votre charge de travail ?
Observations du salarié: < >
Désirez-vous approfondir l’un de ces sujets ?

Un CUI CAE peut pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente

Par exception au droit commun des CDD, un CUI-CAE peut être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés (Cass. soc. 7-6-2023 n° 22-10.702). Curieuse décision puisque l’article L.1242-2 est général et le code du travail ne prévoit pas de dérogation, mais pas illogique compte tenu de l’objet d’insertion, de leur accompagnement d’une convention avec un financeur, de leur caractère par nature temporaire et des obligations qu’ils font peser sur l’employeur.

Voilà en tout cas un débat clôt, car il est toujours difficile pour un employeur d’être assailli de propositions des missions locales ou de pôle emploi sans que la sécurité des dispositifs ne soit assurée.

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