Notez la date : journée sociale du collège employeur du 4 octobre

La journée sociale du Collège employeur aura lieu le 4 octobre prochain.

Les dernières touches au programme sont en cours de validation. Quelques pistes sont déjà isolées :

• comment la doctrine sociale de l’Eglise peut nous inspirer (mangement, politique sociale etc.) ?
• tour d’horizon de la jurisprudence spéciale OGEC;
• RPS et harcèlement moral : analyse bilantielle de deux cabinets spécialisés et intervenant dans les établissements ;
• jouer collectif ça paie:
  • comment est construit un tarif en protection sociale (EEP santé et EEP prévoyance) et les évolutions dans les prochaines années ;
  • quels avantages en formation professionnelle ? quels budgets, quels leviers ?
  • quelle offre de services pour la Branche EPNL à court et moyen terme (charge de travail, action sociale etc.)

Cette journée est organisée grâce notamment au partenariat que nous avons avec le réseau Caisse d’Epargne.

Actualités paritaires

CC EPNL

Des négociations se déroulent concernant les rémunérations minimales. Deux problèmes principaux sont à régler:

• l’hypersensibilité au SMIC ;
• différence entre niveaux de classification insuffisante : écrasement et chevauchement des grilles.

La CEPNL a fait des propositions d’évolution du système de classifications et de fixation du salaire minimum hiérarchique aux organisations syndicales. Prochaine réunion le 23 juin. L’accord de méthode signé en décembre prévoit une application au 1^er septembre 2024 et le terme de la négociation au printemps.

Groupes de travail paritaires : déconnexion, handicap, charge de travail, aides aux aidants

Plusieurs commissions et groupes de travail ont lancé des travaux:

• sur la mise en place d’outils sur la charge de travail en lien avec l’ANACT : formation, grilles etc.
• sur la déconnexion : après une étude, de nombreux usages que l’on peut désignés comme dysfonctionnels ont été notés qui nécessitent un travail de sensibilisation, de formation et d’outillages au sein des établissements;
• sur la mise en place d’outils et de fiches pratiques pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’embauche des salariés en situation d’Handicap en lien avec l’Agefiph ;
• sur la mise en place d’une politique d’aides aux aidants au niveau de la Branche.

Nous pourrons vous présenter tout cela, selon les thématiques, dans les semaines à venir et à la rentrée 2023-2024.

EEP formation : apprentissage

Nous notons une spectaculaire augmentation du recours aux contrats d’apprentissage dans les établissements. On ne peut que s’en féliciter.

Augmentation qui accompagne une politique incitative des pouvoirs publics et une mobilisation de tous les acteurs.

Nous avons pu le mesurer à la journée organisée par l’Agence Nationale Excellence pro à Montrouge le 16 mai dernier.

La directrice générale d’AKTO y a rappelé les efforts réalisés par l’opérateur pour la mise en gestion de ces contrats. Nous notons en effet des évolutions positives depuis plusieurs mois sur le traitement du « stock » de dossiers.

Il n’en reste pas moins que plus de la moitié des dossiers nécessitent d’être corrigés (pièces manquantes, Cerfa mal rempli etc.) ; un travail doit être réalisé par chaque acteur pour améliorer le process.

Un point d’alerte : un contrat d’apprentissage est un contrat en vue d’une délivrance d’une formation et de l’obtention d’une certification (Diplôme ou titre à finalité professionnelle) et donc d’une insertion professionnelle. Ce n’est pas QUE un contrat aidé. L’entrée financière par le reste à charge à l’employeur interroge. La mobilisation des équipes, l’investissement du tuteur (sa formation), la pérennité de l’emploi risquent en effet d’être passés sous silence.

Un travail de fond est mené actuellement en Commission formation pour établir un Plan apprentissage; nous vous le présenterons dans les semaines et mois à venir. Dans l’attente, on ne peut que vous inciter à parcourir les ressources Akto et assister aux différentes formations ou actions de sensibilisation (webinaires collège employeur et webinaires Akto en régions) pour appréhender la réalité de l’accueil d’un apprenti dans l’établissement.

Pour découvrir les outils AKTO :

Urnes séparées : contentieux sur les protocoles d’accords préélectoraux

Nous notons des difficultés sur le terrain pour appliquer les règles issues de la note relative aux modalités d’organisation des élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) dans les établissements d’enseignement privé sous contrat avec l’Etat et dans les établissements agricoles privés sous contrat avec l’Etat, signée par le directeur général du travail (voir la fiche La mise en place du CSE : les élections).

Ces difficultés vont même jusqu’à générer du contentieux devant le tribunal judiciaire mené spécifiquement par une organisation syndicale.

Nous avons bâti un argumentaire et obtenu l’intervention de la Direction Générale du Travail, n’hésitez donc pas à solliciter votre UDOGEC-UROGEC ou directement un membre du Collège employeur pour un accompagnement.

Les expériences du passé ont montré qu’une coordination dans le cadre d’un contentieux de masse dès l’origine pouvait être très utile (Réduction FILLON, reclassement etc.).

URSSAF : cotisation AT à l’élève et arrondi à l’€uro le plus proche

Certaines URSSAF imaginatives redressent des OGEC en demandant d’arrondir la cotisation d’AT à l’élève à l’€uro le plus proche. Jusque là rien de plus normal.

Pour ces URSSAF c’est le montant à l’élève qui doit être arrondi et non la somme globale. Cela change la donne et nous semble contraire aux textes en vigueur.

Certains inspecteurs du redressement sont revenus sur leurs redressements et d’autres non et parfois dans la même URSSAF !

Là encore, si vous êtes concernés n’hésitez pas à solliciter votre UDOGEC-UROGEC ou directement un membre du Collège employeur pour un accompagnement. Nous verrons dans un deuxième temps comment sensibiliser l’URSSAF Nationale au nécessaire respect de l’égalité de traitement face aux charges publiques.

Idée reçue : la négociation annuelle sur le salaires de Branche s’applique à tous les salariés

Avec l’accord signé le mois dernier (voir Lettre Actu-social n°39 du 26 avril 2023) la valeur du point EPNL est portée :

• à 19,354€ au 1^er mai 2023 (1,613€ mensuel) ;
• à 19,73€ au 1^er septembre 2023 (1,64€ mensuel).

Rappelons que :

• les salaires qui ne sont pas exprimés en points ne bénéficient pas automatiquement de l’augmentation générale dès lors que ceux-ci sont supérieurs au salaire minimum hiérarchique issu des classifications;
• la négociation sur les salaires au niveau de la Branche ne concerne en toute logique que les salaires minima hiérarchiques.

C’est une hypothèse qui était rare les années passées mais c’est une pratique qui devient de plus récurrente dans les OGEC. En effet, pour certains emplois, il n’est pas rare désormais que le salarié soit embauché à « un prix de marché » exprimé en €uros (cf. nos modèles de contrats). Tel est le cas pour des formateurs qui négocient un taux horaire d’intervention mais aussi d’autres salariés occupant des postes de strate III ou plus généralement de Strate IV (RVS, responsable informatique, responsable de cuisine, attachés de gestion et DAF, responsable des formations en alternance ou des « relations entreprises » etc.).

Dans ce cas, puisque le salaire a été négocié, il n’est pas anormal en effet que celui-ci ne soit pas « indexé » aux évolutions du point. Il s’agit là d’une mesure logique de prise en main de la gestion de la masse salariale et de mise en œuvre d’une politique de rémunération propre à l’établissement.

Ensuite, charge à l’employeur de proposer, pour fidéliser et pour accompagner l’inflation de proposer des évolutions dans le cadre de cette politique de rémunération propre à l’établissement. Cela donne d’ailleurs du grain à moudre dans le cadre des NAO d’entreprise et dans les entretiens individuels.

Si le salaire est exprimé en points, il va de soi que l’évolution du point s’applique. C’est mécanique !

Questions posées

Ce mois-ci nous faisons la part belle à quelques questions d’actualité qui nous sont remontées. Si ces questions ont été posées 3, 4 ou 5 fois, elle doivent concerner de nombreux chefs d’établissement et gestionnaires.

Médaille du travail

Beaucoup de questions posées ces derniers mois sur la médaille du travail tant par les établissements que par les UDOGEC.

De nombreux interlocuteurs nous interrogent sur l’existence ou non de stipulations dans la CC EPNL (ce qui n’est pas le cas) et en général nous invitent à négocier « quelque chose » au niveau Branche.

La porte de la négociation n’est jamais fermée côté CEPNL; la question se pose de l’opportunité.

Chaque établissement étant libre, il pâtirait d’une prise en main de la Branche de telles décisions de management. Elles sont avant toute chose des élément de reconnaissance de proximité à gérer de manière autonome dans le cadre d’une politique de rémunération, fixée notamment en fonction des possibilités contributives des OGEC qui ne peuvent TOUT attendre de la Branche.

Vous trouverez la fiche ici : La médaille du travail | Isidoor

Interdiction du téléphone portable aux salariés

Quelques établissements et UDOGEC nous ont interrogés sur la possibilité d’interdire l’usage du téléphone portable aux salariés des OGEC et de l’inscrire soit dans le règlement intérieur soit dans le contrat de travail.

Voici quelques remarques et pistes de réflexions:

• L’article L1121-1 du Code du travail énonce un principe qui doit guider la rédaction d’un règlement intérieur :« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
• L’employeur peut cependant apporter des restrictions aux droits des salariés si elles sont justifiées :
  • Par des raisons de sécurité : on peut par exemple interdire aux salariés d’utiliser leur téléphone pendant qu’ils conduisent un engin, ou dans un hôpital si les ondes risquent de perturber les appareils médicaux.
  • Par la nature de la mission : il est possible d’interdire l’usage du téléphone pour les salariés qui ont des missions de service à la clientèle.

Par ailleurs, il est également possible de sanctionner un salarié, quelles que soient ses missions, si l’utilisation excessive de son téléphone est préjudiciable à son activité professionnelle. Concrètement ici, ce n’est pas tant l’utilisation du téléphone qui est sanctionnée que le fait que le salarié n’accomplisse pas ses tâches.

En pratique les situations varient selon les postes :

• le règlement intérieur pourra prévoir que les salariés n’utilisent pas leur téléphone pendant les périodes de surveillance des élèves, que ce soit surveillance de la cour en pendant les sorties scolaires. Cela se justifie aisément par la nature même de la tâche et par les conséquences que pourrait avoir ce comportement sur la sécurité des élèves (un surveillant qui n’intervient pas à temps car il n’a pas vu que deux élèves commençaient à se battre, des objets interdits qui circulent dans la cour, un enfant victime de brimades sans que le surveillant ne le voit, un enfant qui s’échappe lors d’une sortie, etc.);

• pour ce qui est des salariés qui préparent les repas, la question de l’hygiène se pose et pourrait justifier la restriction de l’utilisation du téléphone. Mis à part cette question, il est également possible de prévoir des sanctions si un salarié passe tellement de temps sur son téléphone qu’il ne fait pas son travail.  

• pour le service des élèves, nous sommes ici dans une mission de service à une clientèle. Il est possible d’interdire l’usage du téléphone lorsque les enfants doivent être servis. En revanche, dans des moments creux, entre le plat et le dessert par exemple pour un service à table, ou si pendant un moment aucun n’élève ne passe au self, on peut difficilement interdire au salarié de sortir brièvement son téléphone jusqu’à ce qu’il doive à nouveau servir des enfants.

On le voit, la question de la restriction des libertés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail est une question complexe pour laquelle les jurisprudences sont nuancées, les situations doivent vraiment être examinées au cas par cas en fonction des missions exercées.

Cependant, on peut vous proposer un texte (repris dans le fiche Le règlement intérieur | Isidoor) à utiliser compte tenu de ce qui a été rappelé ci-dessus, avec tact et mesure:

Un salarié à temps partiel peut-il cotiser pour sa retraite sur base d’un temps plein ?

Oui, cette possibilité est ouverte depuis la loi Fillon. Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il est possible pour la retraite de base et la retraite complémentaire de cotiser sur la base d’un salaire fictif à temps plein.

Autrement dit, cette mesure permet au salarié à temps partiel de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et de se constituer des droits à retraite plus conséquents. 

Un écrit est indispensable : un accord daté et signé par les deux parties peut résulter du contrat de travail ou bien d’un avenant.

A savoir également que l’employeur peut prendre à son compte la « surcotisation » payée par le salarié par rapport à ce qu’il aurait versé s’il avait cotisé sur son salaire à temps partiel. Dans ce cas, l’accord, écrit, daté et signé entre les parties doit fixer la proportion, la durée et les modalités de cette prise en charge.

La possibilité de cotiser sur un temps plein s’applique à la date fixée par l’accord écrit des parties, laquelle ne peut être antérieure :

• ni à la date de conclusion dudit accord ou avenant
• et ni à celle à laquelle le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif

Cette possibilité de « sur-cotisation » est également ouverte pour la retraite complémentaire, avec l’accord écrit du salarié et à condition que cette option ait été prise pour la retraite de base de la sécurité sociale.

CSS., art. D. 242-4, art. L.241-3-1, art. R.241-0-3.

La prise en charge des frais de repas est-elle un avantage en nature soumis à cotisations de sécurité sociale ?

Il faut ici différencier la prise en charge partielle de la prise en charge totale des frais de repas par l’employeur.

1. La prise en charge partielle des frais de repas par l’employeur

Tout salarié souhaitant prendre son repas dans l’établissement prend à sa charge au moins 51% de la valeur du forfait fixé annuellement par la Sécurité sociale.

Pour 2023, l’Urssaf évalue le prix d’un repas à 5,20 €. Le salarié prend en charge au moins 2,65€ par repas (5,20€x51%).

En tout état de cause, pour bénéficier de la prise en charge partielle des frais de repas par l’employeur, le salarié doit :

1. Prendre son repas entre deux périodes de travail et cela quelle que soit la durée de ces périodes travaillées
2. Ou prend son repas avant ou après une période de travail d’au moins 4 heures.

Dans tous les cas, le salarié ne peut revendiquer ce droit que sur les jours pendant lesquels il travaille et pendant les périodes d’ouverture du service de restauration de l’établissement.

2. La prise en charge totale des frais de repas par l’employeur

La CC EPNL prévoit l’obligation pour l’employeur de prendre totalement en charge les frais de repas des salariés suivants :

• Le salarié qui pour des motifs liés à l’organisation du travail dans l’établissement et dans le cadre de sa mission éducative est appelé à prendre son repas avec les élèves (exemple : l’internat).
• Le salarié qui participe à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s’ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l’établissement, s’il travail au moment où il est servi
  

Cette prise en charge constitue alors un avantage en nature soumis à cotisations de sécurité sociale sauf si la présence au moment des repas doit résulter d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail, convention, avenant). Très souvent, il s’agira du personnel exerçant en internat.

Autrement dit, l’établissement doit être en mesure de démontrer l’obligation de présence avec les enfants, la nécessité pour le salarié de prendre son repas avec eux et établir que ce temps correspond à du temps de travail effectif et non à une pause pour bénéficier d’une exonération totale de cotisations sociales.

Offres d’emploi

• Responsable des formations par alternance, OGEC Le Likès, Quimper
• Responsable de Vie Scolaire, OGEC Saint-Jean La Salle, Perpignan
• Responsable communication (CDD), OGEC Saint-Thomas d’Aquin, Oullins (69)
• Chargé de communication, OGEC Saint-Thomas d’Aquin, Oullins (69)
• Responsable des Ressources Humaines, OGEC Sainte-Geneviève, Asnières (92)