Date de modification :
Date de création :
Temps de lecture estimé : 3 min

   

Un congé pour convenance personnelle est une période durant laquelle le salarié choisit d’interrompre son activité professionnelle pour pouvoir utiliser à sa guise ce temps libre à des fins personnelles et/ou professionnelles.
Il existe 2 types de congés pour convenance personnelle :
– le congé sabbatique ;
– et le congé sans solde.

Le congé sabbatique

Conditions

Les bénéficiaires du congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle ouvert aux salariés qui, à la date de leur départ en congé :

  • justifient de 6 années d’activité professionnelle ;
  • justifient d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois consécutifs ou non ;
  • n’ont pas déjà bénéficié dans l’entreprise, au cours des 6 derniers mois, d’un autre congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois.

La durée du congé sabbatique

Le congé sabbatique doit être d’une durée minimale de 6 mois et d’une durée maximale de 11 mois.

Modalités

La demande du salarié

Le salarié doit informer l’employeur de la date souhaitée de son départ en congé et de sa durée, par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l’avance.

La réponse de l’employeur

L’employeur dispose quant à lui d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié pour lui répondre, par tout moyen conférant date certaine.

Dans le cadre de sa réponse, 3 options s’offrent à l’employeur, qui pourra :

  • soit accepter la demande du salarié ;
  • soit différer le départ en congé du salarié ;
  • soit refuser la demande du salarié.
A savoir : L’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 30 jours vaut acceptation tacite de sa part.
Même si la demande du salarié est formulée hors délai, l’employeur est tenu d’y répondre car, à défaut, son accord tacite pourra être considéré comme acquis.

Effets sur le contrat de travail

Pendant le congé sabbatique

Le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération.

Il peut toutefois demander un report de ses jours de congés payés annuels ou éventuellement mobiliser son compte épargne temps.

Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut obliger celui-ci à le réemployer de manière anticipée, c’est à dire avant la fin du congé sabbatique.

Au terme du congé sabbatique

A l’issue du congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire (lorsque le poste qu’il occupait n’est plus disponible) assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A ce titre, l’employeur est tenu de faire au salarié une proposition loyale.

Le salarié doit par ailleurs bénéficier à son retour d’un entretien professionnel.

Le congé sans solde

Une absence de règles juridiques

Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle qui cette fois-ci n’est pas régi par la loi, raison pour laquelle vous ne trouverez dans le code du travail aucune règle sur ce congé.

La convention collective de l’enseignement privé non lucratif fait pour sa part référence à un congé pour convenance personnelle.

Les salariés peuvent demander un congé pour convenance personnelle sans rémunération et dont la durée n’entre pas dans le calcul de l’ancienneté. Ce congé, de durée déterminée, est précisé et éventuellement renouvelé par accord écrit entre le chef d’établissement et le salarié. Ce dernier obtiendra sa réintégration dans l’établissement à condition de faire connaître son intention au chef d’établissement dans les délais prévus par l’accord susmentionné.

CC EPNL art. 5.10 dernier al. 5

Or, à la lecture des dispositions précitées, on constate qu’au niveau de la Branche, la CC EPNL n’apporte aucune règle qui ne soit déjà connue en la matière et se contente de laisser à un accord écrit entre le salarié et son chef d’établissement le soin de préciser la durée du congé, ainsi que les modalités de renouvellement et de réintégration du salarié à l’issue de ce congé.

Un nécessaire accord des volontés

En l’absence de dispositions légales, le congé sans solde ne repose que sur le libre accord des parties.

Cela signifie dans un premier temps que l’employeur n’a pas l’obligation de donner son accord en cas de demande du salarié de bénéficier d’un congé sans solde.

Cela signifie également qu’en cas d’accord des parties, rien ne fait obstacle à ce que le salarié puisse bénéficier d’un tel congé, dont l’organisation et la durée devront alors être définies entre le salarié et le chef d’établissement de gré à gré.

De gré à gré oui, mais l’accord devra être formalisé par écrit.

Il s’agira notamment d’indiquer clairement :

  • qu’à la demande du salarié, les parties ont convenu d’une période de congé sans solde ;
  • que ce congé sera d’une durée donnée ;
  • que les parties se sont mis d’accord sur une date de retour du salarié ;
  • et que par ailleurs, les rappels concernant les effets du congé sur le contrat de travail ont bien été faits.

En outre, la couverture obligatoire des frais de santé étant suspendue durant cette période en raison de l’absence de rémunération du salarié, il est conseillé de faire figurer dans l’accord écrit que la possibilité pour le salarié de maintenir le bénéfice des garanties de la complémentaire a bien été portée à sa connaissance, sous réserve qu’il s’acquitte de la totalité de la cotisation (part salariale et part patronale), directement auprès de l’organisme assureur.

Comme pour le principe même du congé sans solde, sa prolongation se décidera de gré à gré entre l’employeur et le salarié.

Dans ce cas, il conviendra de nouveau de formaliser les choses par un écrit.

D’autres congés, organisés par le code du travail (congé pour création d’entreprise, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de solidarité familiale, etc.) peuvent parfois s’avérer être plus intéressants.
Ces différents congés feront également l’objet de fiches pratiques.
Textes de référence :
Mots-clés :
Cet article vous a t-il aidé ?
Non 0
Vues : 130