Cette semaine : pass vaccinal, télétravail, congé paternité, revue de jurisprudence
Covid 19
Loi sur le « pass vaccinal » adoptée
La loi sur le renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique a été publiée au JO du 23 janvier 2022, le Conseil constitutionnel a tranché : non conformité partielle de la loi (organisation meetings politiques) + réserves d’interprétation, mais le Pass vaccinal est validé.
Retrouvez le texte de la décision 2022-835 DC du 21 janvier 2022 et le communiqué de presse.
Amendes administratives en cas de non-respect des principes de prévention face au covid
Notons que cette loi prévoit que lorsque l’inspection du travail constate une « situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition à la covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention », il met en demeure l’entreprise de faire cesser la situation dangereuse. Si à l’expiration du délai de la mise en demeure il constate que ce n’est pas le cas, l’autorité administrative compétente peut prononcer une amende à l’encontre de l’employeur d’un montant maximal de 500 € par travailleur concerné par le manquement.
Annonces du gouvernement
Le Premier ministre, Jean Castex, a dévoilé le calendrier d’allègement des mesures sanitaires dans le cadre de l’épidémie de Covid-19, le 20 janvier 2022, à la suite d’un conseil de défense sanitaire.
À compter du 2 février, le télétravail ne sera plus obligatoire mais restera recommandé. Le protocole sanitaire en entreprise, qui prévoit actuellement au moins trois jours de télétravail par semaine pour les salariés dont les missions le permettent, a été modifié en conséquence.
Congé paternité et de l’accueil d’un enfant : Q/R du ministère
Le Ministère du travail a publié un question/réponse relatif au congé paternité et de l’accueil d’un enfant.
La fiche dédiée a été modifiée en conséquence.
Recouvrement par l’URSSAF des cotisations Agirc-Arrco reporté
L’Urssaf aurait dû assurer le recouvrement et le contrôle des cotisations de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco à compter du 1er janvier 2022. Le transfert du recouvrement par les Urssaf des cotisations Agirc-Arrco a été reporté pour les cotisations dues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er janvier 2023.
Durant cette année, en toute logique, les Urssaf, le GIP gérant la DSN et les institutions de retraite doivent mettre à disposition des éditeurs de logiciels de paie et des entreprises un service pour tester le fonctionnement d’un dispositif unifié de vérification des DSN.
Revue de jurisprudence
Licenciement d’un salarié protégé : pas de consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Le conseil d’Etat a été interrogé par un tribunal administratif sur l’application de l’article L2421-3. Cet article du Code du travail stipule que le licenciement d’un salarié protégé est soumis à l’avis du CSE. Pour rappel, les salariés protégés sont les élus du CSE, les délégués syndicaux, les salariés ayant demandé l’organisation des élections professionnelles, les candidats aux élections, les représentants de proximité, etc.
Le conseil d’Etat apporte une précision importante : la consultation du CSE sur le projet de licenciement d’un salarié protégé ne s’impose qu’aux entreprises employant 50 salariés et plus, sauf si une telle consultation a été prévue par un accord collectif.
Les salariés protégés – Infos Isidoor
Avis n° 453069 du 29 décembre 2021 – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Preuve des heures supplémentaires : la Cour de cassation impose le contrôle de la durée de travail !
La Cour de Cassation poursuit son assouplissement de la charge de la preuve des heures supplémentaires au profit des salariés. En résumé, il y a un partage de la preuve de la réalisation des heures supplémentaires : le salarié apporte des éléments justifiant de leur réalisation et l’employeur d’autres permettant de la contester.
La cour de cassation sanctionne dans 4 arrêts du 5 janvier des Cours d’appel qui ont fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié.
La Cour a notamment estimé qu’était suffisemment précis les éléments suivants apportés par le salarié :
- un tableau d’horaires établi par le salarié a posteriori et qui n’était étayé que par une lettre d’un client du magasin dans lequel il travaillait (Cass. Soc., 5 janv. 2022, n°20-14.729) ;
- l’affirmation du salarié selon laquelle il aurait travaillé quatre jours par semaine, de 8 h45 à 12 h30 et de 13h45 à 20h, ainsi que le samedi de 8h45 à 12h30 et de 13h45 à 20h, étayée par des attestations de voisins, amis, commerçants et épouse (Cass. Soc. 5 janv. 2022, n°20-22.898) ;
- des feuilles d’enregistrement des heures de travail faisant apparaître une amplitude de 9 heures par jour et sur une base de 45 heures, sans mention du début et de la fin de la journée de travail ni précision sur l’amplitude des pauses déjeuner, accompagnées d’un tableau récapitulant les heures de transmission de certains mails en début de journée et en fin de journée de travail, ainsi que deux témoignages (Cass. Soc., 5 janv. 2022, n°20-16.172) ;
- un tableau informatique intitulé « calcul heures supplémentaires » faisant état, pour les années 2014, 2015 et 2016 du même taux horaire, du même nombre « d’heures supplémentaire par semaine » (15) et du nombre de semaines travaillées (48, 48 et 40) (Cass. Soc., 12 janv. 2022, n°19-25.428).
Et la Cour de cassation utilisant la même motivation finale : « En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations, d’une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé«
Elle en appelle donc aux employeur de se ménager la preuve en amont grâce à un dispositif de contrôle de la durée du travail.
Heureusement ISIRH est là. Vous bénéficiez en effet d’un outil qui permet :
- d’organiser le suivi du temps réalisé ;
- de générer des relevés et auto-relevés de « temps » par salarié.
Pas de prévention des risques, pas de PSE
La prévention des risques professionnels est un enjeu majeur pour les établissements. C’est un des axes forts du projet de Convention collective EPNL en cours de négociation, on le voit dans le cadre de la crise covid (voir ci-dessus). Difficile de ne pas en être convaincus.
Nous savons tous que le code du travail impose une obligation de sécurité et de prévention (C. trav., art. L. 4121-1). La Cour administrative de Versailles dans un arrêt du 29 novembre 2021 a invalidé un plan de sauvegarde de l’emploi qui ne comportait pas de « mesure de nature à protéger la santé et la sécurité des salariés » alors même qu’il s’agissait d’une cessation d’activité avec suppression de la totalité des emplois.
On ne peut que vous conseiller de parcourir le chapitre 8 de la documentation sociale :
