ACTU-SOCIAL – 10 janvier 2022 (N°23)

Cette semaine : Augmentation de salaire de 1% en janvier 2022, indemnité inflation, élections au CSE suite à l’arrêt du Conseil d’Etat, situations des salariés face au covid, avantages en nature, référentiel pénibilité, congé pour enfant atteint d’une pathologie, revue de jurisprudence

Augmentation de salaire de 1% en janvier 2022

La CEPNL a décidé de transformer l’accord signé par la CFTC et le SPELC le 23 novembre en décision unilatérale. Cet accord n’étant publié à la date de signification de l’arrêt du conseil d’Etat annulant l’arrêté de représentativité des organisations syndicales par le Conseil d’Etat (voir actu social n°22 et ci-dessous), sa validité pouvait en effet être remise en cause.

Cette décision unilatérale du 5 janvier reprend donc l’accord en son annexe.

L’augmentation des salaires minima hiérarchique de Branche est de 1% à compter de janvier 2022.
La valeur du point :
– CFA-CFC est fixée à 77,33€ au 1^er janvier 2022;
– SEP est fixée à 17,97€ au 1^er janvier 2022.

Vous trouverez les niveaux de rémunération pour les autres sections dans l’accord.

A noter également, que le taux horaire du Smic a été porté à 10,57 € (au lieu de 10,48 € depuis le 1er octobre 2021) par le décret 2021-1741 du 22 décembre 2021. Soit une augmentation de 0,9 % faisant suite à celle de 2,2 % au 1er octobre dernier.

Indemnité inflation : tout ce que vous voulez savoir !

Le décret n° 2021-1623 du 11 décembre 2021 a été publié au JO du 12 décembre 2021. Il indique que l’aide est versée dès le mois de décembre et au plus tard le 28 février 2022.

Une question récurrente concerne les services civiques. Les personnes titulaires d’un contrat d’engagement de service civique en cours d’exécution entre le 1er et le 31 octobre 2021 recevront l’indemnité inflation de la part de l’Agence de Services et de Paiements. Les Ogec ne doivent donc pas leur verser l’indemnité.

Vous trouverez toutes les informations (questions-réponses, liens vers les sites officiels, modèle d’attestation) dans la fiche dédiée : L’indemnité inflation – Infos Isidoor

Elections CSE suite à l’annulation de l’arrêté de représentativité syndicale

Vous avez été destinataire du communiqué du Collège employeur du 5 janvier dernier.

La situation est complexe, la Direction Générale du Travail dont la doctrine a été validée par le Conseil d’Etat nous a indiqué vouloir nous aider à trouver des solutions pratiques. Nous lui avons adressé de nombreuses questions (question des collèges, urnes séparées (9 urnes pour 3 collèges ?), élections séparées, bulletins de couleurs différentes, traitement des enseignants agents publics en cumul d’emploi, dépôt des PV sur la plateforme numérique du ministère, question des élections ayant déjà eu lieu courant 2021).

Dans l’attente, lorsque cela est possible, il faudrait envisager de suspendre le processus électoral.

N’hésitez pas à revenir vers nous en cas de besoin ou de questions.

COVID 19

Faisons le point sur les situations des salariés face au covid

Les règles d’isolement ne diffèrent plus selon le variant concerné, mais seulement en fonction du statut vaccinal :

• les personnes cas contact ayant un schéma vaccinal complet ne s’isolent pas, tandis que celles ayant un schéma vaccinal incomplet s’isolent 7 jours (ou 17 si elles vivent avec la personne malade) ;
• en cas de test positif ou de symptômes, les personnes s’isolent et se testent selon un agenda qui varie en fonction du statut vaccinal.

Les infos détaillées sur les arrêts de travail dérogatoires sont ici : Cas contact, salarié symptomatique, salarié positif au SARS et salarié vulnérable – Infos Isidoor

Le tableau qui résume les différentes situations est accessible là: Les différentes situations des salariés spécifiques Covid 19 – Infos Isidoor

Activité partielle et délais pour demander l’indemnisation

La loi de finances pour 2021 a réduit le délai de 12 à 6 mois pour précéder au dépôt d’indemnisation. Pourtant dans les notifications adressées par l’ASP l’ancien délai apparait encore. Certains OGEC ayant tardé pour déposer les dossiers d’indemnisation se sont vus refuser le dépôt. Le site était quant à lui à jour.

Si tel est votre cas, voici un modèle de courrier :

Madame, Monsieur,
l’Association Ogec <<>> a reçu de vos services en date du <<>> une notification de décision tacite d’autorisation au titre du dispositif d’activité partielle pour les périodes du : <<>>.
Nous avons procédé à  notre demande d’indemnisation dans le délai d’un an conformément à ce que ces notifications indiquaient. Le <<>>, le site de l’ASP ne permettait pas de déposer une telle demande d’indemnisation en raison d’une prescription portée à 6 mois.
Certes la loi de finances pour 2021 a réduit le délai de 12 à 6 mois (article  L. 5122-1 du code du travail) pour procéder au dépôt d’indemnisation mais nous avons de bonne foi appliqué la procédure décrite dans le formulaire qui nous est parvenu postérieurement à sa date d’application.
Nous faisons donc appel à votre indulgence et bienveillance pour procéder aux remboursement de ces 2 périodes.
<<politesse>>

Suite à nos interventions, le Ministère a été interpellés les DREETS concernées attendent les directives.

Télétravail obligatoire au moins 3 jours par semaine

Le Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19, mis à jour le 3 janvier 2022, affirme que « les employeurs fixent à compter du 3 janvier et pour une durée de trois semaines, un nombre minimal de trois jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Lorsque l’organisation du travail et la situation des salariés le permettent, ce nombre peut être porté à quatre jours par semaine. »

Télétravail et Covid 19 – Infos Isidoor

Montant des avantages en nature à partir du 1er janvier 2022

Lorsque l’employeur fournit la nourriture, la valeur de cet avantage est évaluée à 5 € par repas.

Lorsque l’employeur fournit un logement, cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces et du niveau de rémunération du salarié :

Ces montants forfaitaires sont des évaluations minimales qui peuvent être remplacées par des montants supérieurs dans le cadre d’un accord entre le salarié et son employeur ou d’un accord d’entreprise.

Le plafond de la Sécurité sociale inchangé au 1^er janvier 2022

Le projet de texte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 l’avait annoncé. L’arrêté du 15 décembre 2021 l’a confirmé, le montant du plafond de la Sécurité sociale n’est pas modifié pour l’année 2022. Le plafond annuel de la Sécurité sociale pour 2022 est donc de 3 428 € mensuel (PASS: 41136€).

Mentions au bulletin de paie : net imposable

Un arrêté du 23 décembre publié au Journal officiel du 30 décembre 2021 modifie les mentions devant figurer.

Les principales évolutions du modèle de bulletin de paie se concentrent sur les informations à mentionner en matière fiscale. Ainsi, dans le bloc « impôts sur le revenu », dans lequel figure déjà l’impôt sur le revenu prélevé à la source, deux nouveaux éléments sont intégrés :
– le montant du net imposable, correspondant au montant de la rémunération brute du salarié duquel sont déduites les sommes payées et avantages en argent ou en nature mentionnés à l’article 83 du Code général des impôts, ainsi que la CSG déductible de l’impôt sur le revenu, auquel est ajoutée, le cas échéant, la part imposable des contributions des employeurs destinées au financement des prestations de protection sociale complémentaire ;
– le montant net des heures complémentaires et supplémentaires exonérées, correspondant à la valeur brute des éléments de rémunérations entrant dans le champ de l’exonération au titre des heures supplémentaires et complémentaires, réduit de la CSG déductible de l’impôt sur le revenu.

Pour ces éléments, il est également demandé qu’apparaisse leur cumul annuel.

Le taux du prélèvement à la source demeure mais est supprimée l’indication « personnalisé » ou « non personnalisé ».

L’arrêté indique que les mentions « Net à payer avant impôt sur le revenu » et « Net à payer au salarié » ainsi que les montants associés apparaissent d’une manière qui en facilite la lisibilité par rapport aux autres lignes.

La ligne intitulée « Exonérations de cotisations employeur » est substituée la ligne intitulée « Exonérations, écrêtements et allègements de cotisations ».

SIM-PLI-FI-CA-TION !

Pénibilité : le référentiel de l’enseignement privé homologué

Le référentiel pénibilité de la branche EPNL rédigé par la CCPNI EPNL a été homologué, à sa demande, par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des Affaires sociales.

La plus-value de ce référentiel est que l’employeur qui l’applique pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité est présumé de bonne foi.

Les intérêts pour la branche EPNL d’avoir un référentiel de branche homologué

• Sécuriser les établissements et les salariés,
• Matérialiser la volonté politique paritaire de mener une démarche concrète sur la pénibilité mais aussi plus largement sur les conditions de travail,
• Permettre un suivi dans la durée des actions de prévention menées,
• Favoriser la mise en place d’actions en passerelles : sensibilisation, communication, actions de prévention, formation professionnelle.

Une obligation générale de sécurité incombe à tout employeur.  À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. En effet, l’exposition à certains risques à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail peut laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ce sont les éléments constitutifs de pénibilité.

Pour en savoir plus sur les facteurs de pénibilité dans la branche de l’enseignement privé, voir le fiche dédiée.

Référentiel pénibilité homologué : aide à la déclaration pour l’employeur

Depuis le 1er octobre 2017, seuls 6 facteurs de risques professionnels sont concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).

Pour en savoir plus sur le C2P, voir la fiche dédiée.

Concernant ces 6 facteurs, pour établir sa déclaration, l’employeur peut se référer au référentiel professionnel de branche homologué. Ce référentiel est un outil à destination des employeurs pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Le référentiel pénibilité homologué en 7 points

• Le référentiel a pour objectif d’aider les entreprises de la branche à évaluer la pénibilité.
• Le référentiel est conçu comme un mode d’emploi,
• Il facilite l’identification des métiers et activités potentiellement pénibles,
• Il donne les clefs pour évaluer les 6 facteurs de pénibilité décrits par la loi.
• Il présente l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des travailleurs à la pénibilité,
• Il détermine la périodicité selon laquelle il doit être réévalué (au maximum cinq ans).
• Un tel référentiel ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative dans la branche concernée et seulement dans la limite de son champ d’activité.

Pour aller plus loin (vidéo issue de la journée sociale 2021)

Accompagnement des enfants atteints d’une pathologie (congé de 2 jours et scolarisation)

La loi n° 2021-1678 du 17 décembre 2021 visant à l’accompagnement des enfants atteints de pathologie chronique ou de cancer a créé un congé de deux jours en cas de survenue d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique.
Un décret précisera la liste de ces pathologies chroniques mentionnées.

voir la fiche dédiée LES CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX OU PERSONNELS

A noter que cette loi traite également :

• de la scolarité de l’enfant malade et des échanges entre les parents et l’équipe éducative. Pour aménager un accueil adapté à l’enfant, une réunion éducative portant sur les modalités de mise en œuvre du projet d’accueil individualisé (PAI) devra avoir lieu.
• du retour à l’école de l’enfant après une hospitalisation ou une longue absence: un intervenant du secteur médical ou associatif peut organiser, avec le professeur et avant le retour de l’enfant, un temps d’échange au sein de l’établissement. Lors de cet échange, l’intervenant, l’enseignant, les élèves de la classe et, si l’enfant le demande, les parents seront présents.
• une sensibilisation des futurs enseignants et des enseignants à la question des pathologies chroniques chez l’enfant.
• des examens des élèves malades : le projet d’accueil individualisé de l’enfant est communiqué au centre d’examen (lorsqu’il est différent de l’établissement scolaire d’origine de l’élève). Il pourra y être indiqué si la présence d’un professionnel de santé est nécessaire.

Revue de jurisprudence

Délégation de pouvoirs et immixtion de l’employeur

Dans un arrêt du 1^er décembre 2021 (n°20-16.851), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’immixtion de l’employeur dans l’exécution de la délégation de pouvoirs d’un directeur d’un établissement de résidence pour personnes âgées était fautive et pouvait justifier d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’occurrence, l’employeur s’était opposé au licenciement d’une salariée voulu par le Directeur d’établissement et avait prononcé une mise à pied.

Rappelons que dans une autre affaire, la Cour de cassation a jugé que que l’immixtion répétée dans l’exercice du pouvoir disciplinaire conféré à un salarié délégataire pour les besoins de sa mission prive d’effet la délégation de pouvoirs (Cass. Crim., 7 juin 2011, n°10-84.283).

Attention donc à bien relire le Statut de l’Enseignement catholique, le statut de chef d’établissement de l’Enseignement catholique et la clause de délégation, à vérifier leur cohérence et à veiller aux bonnes pratiques.

Inaptitude suite à une souffrance au travail : licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail est la conséquence d’une souffrance au travail dont l’employeur avait connaissance (Cass. soc., 1^er décembre 2021, n°19-25.107).

L’arrêt est très clair: « Dans la mesure où la dégradation de l’état de santé du salarié ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail La cour d’appel, qui a retenu que la dégradation de l’état de santé de l’intéressée ayant conduit à l’avis d’inaptitude du médecin du travail était, au moins pour partie, la conséquence de la souffrance au travail dont elle avait été victime, et que l’employeur, qui avait connaissance du conflit l’opposant à d’autres salariées, n’avait pas pris toutes les mesures de prévention nécessaires, ni les mesures propres à le faire cesser, a légalement justifié sa décision.« 

Fiches Isidoor modifiées et créées