Cette semaine : collecte AKTO, élections CSE et urnes séparées, exposition covid et sanctions administratives, indemnités de prévoyance et contrôle URSSAF, brèves sociales, revue de jurisprudence
« Couac » d’AKTO sur capital compétences en vue de résolution
La contribution conventionnelle Capital-Compétences passe de 0,1 à 0,3 % pour l’année 2022.
Cette augmentation issue de l’Accord national NAO du 18 mars 2021 a été annoncée dans le communiqué CEPNL du 20 avril dernier et dans les notes d’information FNOGEC et ISIDOOR précisant bien que cette contribution allait être appelée au 1er trimestre 2022.
L’appel des cotisations déposé par AKTO sur Declanet est incompréhensible et les réponses apportées aux sollicitations des établissements peu qualitatives. Nous avons rédigé un texte explicatif qui sera relayé par AKTO.
Pour faire simple et pratique :
En février 2022
AKTO appelle une obligation conventionnelle de 0,3% sur la Masse Salariale 2021 :
La ventilation sera réalisée de la manière suivante :
- MS 2021 : 0,1% (taux habituel)
- MS 2021 : acompte de 0,2% sur le 0,3% (accord NAO)
En février 2023
AKTO appelle une obligation conventionnelle de 0,3% sur la MS 2022.
L’acompte de 0,2% qui aura été versé en février 2022 viendra en déduction. Les établissements verseront le reliquat de 0,1 % selon l’évolution de la MS 2022 /2021.
Elections du CSE : ça se précise
La Direction Générale du Travail a promis à la CEPNL un texte réglementaire (circulaire ou instruction) précisant les modalités concrètes d’organisation des élections avec « urnes séparées » (voir l’Actu). Les équipes techniques du Collège employeur ont travaillé avec le CNEAP un texte listant les difficultés (et proposant quelques options de traitement). Nous espérons disposer de ce « mode d’emploi » au 1er mars 2022.
A noter que l’annulation de l’arrêté de représentativité n’a pas d’incidence directe sur la liste des organisations syndicales à inviter à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
Seules les organisations syndicales jugées représentatives (que ce soit au niveau de l’entreprise ou au niveau national et interprofessionnel), ainsi que celles ayant constitué une section syndicale reçoivent une lettre d’invitation aux négociations à la négociation du protocole préélectoral. La CFDT, la CFTC, la CGT, la CGC et FO sont reconnues représentatives, au niveau national et interprofessionnel : elles sont donc invitées.
Les organisations représentatives au seul niveau de la branche ne sont pas à inviter, sauf si bien sûr, elles sont représentatives aussi au niveau national et interprofessionnel (cas de la CFDT et de la CFTC). A la lecture stricte de ces règles, il n’y a donc pas lieu d’inviter le SPELC et le SUNDEP SUD SOLIDAIRES. En revanche, si vous décidez d’inviter l’un vous devrez inviter l’autre.
Le SNALC quant à lui ne représente que les enseignants des établissements privés (et non les salariés). Il ne peut prétendre à la représentativité nationale. La condition du champ professionnel mentionnée à l’article L.2142-1 du Code du travail ne peut être satisfaite.
Exposition Covid, défaut de DUER et amendes administratives
L’amende administrative créée temporairement par la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire s’applique en présence d’une « situation dangereuse (résultant) d’un risque d’exposition à la covid-19 du fait du non-respect par l’employeur des principes généraux de prévention » (cf. actu n°24)
Dans une fiche de la DGT datée du 22 janvier 2022, l’administration précise que le champ de l’amende administrative n’est pas limité aux situations dangereuses résultant du non-respect par l’employeur de la mise en œuvre du télétravail (le mot n’apparaît même pas dans la loi). L’amende va au-delà et couvre toute situation dangereuse qui serait liée à un manquement de l’employeur aux principes généraux de prévention, tels que déclinés dans le protocole sanitaire.
Sont notamment visées l’absence d’évaluation des risques d’exposition des salariés au covid-19 et l’absence de mise en œuvre de mesures pour limiter la propagation du virus.
Ce dispositif s’appliquera jusqu’à une date déterminée par décret et au plus tard aux situations dangereuses constatées jusqu’au 31 juillet 2022. L’amende s’élève, au maximum, à 500 € par salarié, sans pouvoir excéder, globalement, 50 000 €.
Au point de départ de la procédure, il y a un constat par l’inspection du travail d’une situation dangereuse résultant d’un risque d’exposition des salariés au covid-19 lié à un manquement de l’employeur aux principes généraux de prévention.
N’hésitez donc pas à utiliser l’outil développé par la branche et mis à disposition gratuitement pour les établissements adhérant à EEP Santé (env. 1000€ pour les autres). cet outil répond aux obligations Covid mais plus largement aux obligations issues de la loi prévention santé de l’été (voir la fiche dédié).
Indemnités journalières de prévoyance et redressement URSSAF
De nombreux établissements ont à subir des redressements URSSAF sur les indemnités journalières complémentaires versées par l’Institution de prévoyance. Nous contestons l’analyse des inspecteurs du redressements URSSAF. Nous avons préparé un argumentaire, n’hésitez pas à nous solliciter.
Brèves sociales
Index égalité professionnelle (OGEC de 50 salariés et plus)
Le Ministère du travail rappelle dans un communiqué qu’il reste moins d’un mois pour les entreprises de 50 salariés et plus pour publier l’Index de l’égalité professionnelle 2022 et le transmettre aux services de l’inspection du travail.
En cas de non publication de la note globale et des notes obtenues aux différents indicateurs de manière visible et lisible, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
Pour en savoir plus sur vos obligations et avoir des solutions opérationnelles, voir la fiche dédiée.
La déclaration OETH reportée
Dans une information diffusée sur son site, l’URSSAF annonce le report de la déclaration annuelle relative à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH et paiement de la contribution sur la DSN d’avril 2022).
Plus de détails sur le site URSSAF.
Revue de jurisprudence
Dissimulation d’heures supplémentaires
Pour qu’il y ait dissimulation d’emploi il faut un comportement intentionnel de l’employeur. Dans cette affaire, un système d’enregistrement des heures de travail avait été mis en place par celui-ci. (Cass. soc. 5 janv. 2022 n° 20-14.927).
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