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ACTU-SOCIAL – 7 mars 2022 (N°26)

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Cette semaine : Agenda social de Branche, Elections au CSE, Actualité Covid, MAJ ISIRH, CPF et abondement correctif, Rupture conventionnelle par voie numérique, Congé d’adoption, revue de jurisprudence

EEP Santé, EEP formation, CC EPNL, NAO : pendant les travaux, l’activité paritaire continue !

Vous le savez, le Conseil d’Etat a annulé l’arrêté du 10 novembre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la Convention Collective Nationale de l’enseignement privé non lucratif au motif que les mesures d’audience consolidées par le Ministère du travail étaient erronées.

Nous espérons collectivement de la Direction Générale du Travail une nouvelle mesure d’audience.

Dans l’attente, nous travaillons avec la CEPNL et 7 organisations (CFDT, CFE CGC, CFTC, CGT, FO, SPELC, SUNDEP SUD SOLIDAIRES).

Deux accords EEP santé on été signés le 31 janvier, l’un sur le régime et le second sur les assureurs recommandés.

Toutes les nouveautés sur EEP Santé avaient rapidement été présentées dans la lettre d’actu 22 et sont détaillées dans la Lettre EEP santé n°23.

Un accord EEP formation est en cours de finalisation. Sa signature va nous permettre de mettre en œuvre des catalogues formation, un abondement CPF mutualisé, des actions « Pro-A » (alternance en cours de contrat de travail), de nouvelles certifications (métiers de la gestion, managers de proximité, maintenance des bâtiments et espaces verts etc.).

S’agissant de la Convention collective EPNL, la date du 12 avril est toujours l’objectif pour la signature d’une convention collective unifiée.

Nous avons eu 3 dates de négociation depuis janvier, les prochaines ont lieu les 7 et 30 mars, 4 et 7 avril.
Deux réunions de Négociation Annuelle sur les salaires sont prévues les 8 et 15 mars.

Elections au CSE

La Direction Générale du Travail avait indiqué pouvoir nous adresser une circulaire « mode d’emploi » au 1er mars 2022. Les positions qu’elle a présentées lors d’une réunion paritaire n’on pas convaincu les partenaires sociaux (sur le statut des salariés en cumul d’emplois « public-privé », sur l’anonymat du vote etc.). Elle n’a pas communiqué sur une date de publication. Dans l’attente, et à défaut de texte, les établissements organisent les élections comme ils l’ont toujours fait. Difficile de prendre le moindre risque dès lors que l’Administration qui milite depuis des années pour le vote à urnes séparées est dans l’incapacité de l’expliquer simplement.

La dernière lettre d’actu n’était peut être pas claire, en tout cas nos propos ont été mal interprétés par certains. Attention, le SPELC et le SUNDEP SUD SOLIDAIRES doivent être invités par courrier à la négociation d’un protocole d’accord préélectoral dès lors qu’ils sont représentatifs dans l’établissement.

Actualité Covid

Le ministère du travail a mis à jour sa FAQ sur l’activité partielle avec l’ajout de nouvelles précisions concernant la situation des parents d’enfants cas contact ou dont la classe est fermée :

  • A été ajoutée la mention de “l’immunodépression grave” de l’enfant cas contact pour que le parent puisse bénéficier de l’activité partielle (hors fermeture de la classe pour raison sanitaire) ;  
  • Le bénéfice de l’activité partielle pour les parents contraints de garder leur enfant dont l’assistant maternel est positif/cas contact intrafamilial (personne positive à la covid-19 au sein du foyer) a été précisé : ils peuvent être pris en charge au titre de l’activité partielle s’ils ne peuvent télétravailler ;  
  • Les documents à produire par les parents pour bénéficier de l’activité partielle ont été actualisés.  

Activité partielle pour garde d’enfant – Infos Isidoor 

Fiche_arrêt_de travail garde d’enfant (travail-emploi.gouv.fr) 

FAQ COVID-19 – Activité partielle – chômage partiel (travail-emploi.gouv.fr)

Mise à jour d’ISI RH

Depuis la rentrée de septembre 2021, ISI RH est mis à jour à chaque retour des vacances parisiennes pour intégrer les améliorations et nouveaux développements réalisés par le pôle social et le pôle gestion en collaboration avec le pôle SI.

La mise à jour 2022 voit le module de gestion du temps de travail grandement enrichi (Tuto : temps de travail et traitement des absences – Infos Isidoor) :

  • visualisation des plannings des salariés par service,
  • saisie au clavier des heures effectivement réalisées,
  • création des évènements « enfant malade » et « heures de délégation ».

Deux autres améliorations ont été apportées :

  • présentation plus claire de la fiche de classification,
  • possibilité de consulter les emplois-repères de CVD, EVS, agent de service et agent de maintenance.

Pour plus de détails sur les nouveautés d’ISI RH mais aussi d’ISI Bâti et ISI Pilote, consultez l’actu réalisée par le pôle SI : Informations sur la mise à jour Hiver 2022 – Infos Isidoor

CPF: versement des abondements sanctions avant le 31 mars 2022

L’employeur est soumis à certaines obligations en ce qui concerne le développement des compétences de ses salariés : il doit réaliser un entretien professionnel tous les deux et faire bénéficier chaque salarié d’au moins une formation tous les 6 ans. A défaut, les Ogec de plus de 50 salariés s’exposent aux sanctions définies par l’article L.6323-13 du Code du travail : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans [de trois entretiens professionnels] et d’au moins une formation […], un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse une somme dont le montant est fixé par décret. « 

Le montant de l’abondement s’élève à 3 000 € par salarié. Attention, cet abondement n’est pas proratisé au regard du temps de travail !
Cette somme est à verser par l’Ogec à la Caisse des dépôts et consignations qui abonde ensuite le CPF du salarié du même montant. Toutes les informations nécessaires à cet abondement doivent également être lui fournies (montant, nom du salarié bénéficiaire et données permettant son identification).

Pour tenir compte des difficultés engendrées par la crise sanitaire, un délai a été accordé aux entreprises pour verser cet abondement. Le décret n° 2021-1916 du 30 décembre 2021 indique qu’une dérogation est accordée pour les entretiens état des lieux dont l’échéance survenait en 2020 et 2021. Le versement de l’abondement et la communication des informations nécessaires devront être effectués au plus tard le 31 mars 2022.

Plus d’informations sur les obligations qui incombent à l’employeur : Les dispositifs de formation professionnelle – Infos Isidoor

A noter que la Cour d’appel de Paris (CA de Paris, pôle 6 – chambre 10, 02/12/2020, n° 18-05343) a rejeté la demande d’un salarié qui réclamait le versement par l’entreprise des 3 000 euros pour non-réalisation de ses entretiens professionnels, au motif que les dispositions du code du travail ne prévoient de sanction que lorsque les entretiens n’ont pas été réalisés et que le salarié n’a suivi aucune formation.
Le juge judiciaire a considéré que les manquements doivent être cumulatifs.
Analyse partagée par la Cour d’appel de Dijon s’est prononcée le 3 mars 2022 (application cumulative des critères de l’abondement sanction). Elle a ainsi débouté un salarié de sa demande tendant à l’abondement de son compte personnel de formation en retenant que s’il n’avait pas bénéficié des entretiens professionnels biennaux, il avait néanmoins, conformément aux dispositions alors en vigueur, bénéficié de plusieurs actions de formation et d’une progression salariale.
C’était la lecture du rapporteur de la loi de 2014 qui a instauré entretiens et sanctions puisqu’il indiquait que cette disposition avait vocation à s’appliquer dans les « entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsqu’un salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels ni d’au moins deux des trois mesures précédemment citées ».
La Cour de cassation retiendra-t-elle le « ni-ni » cumulatif ou le manquement alternatif ? C’est toute la question.
Nous vous mettons en garde sur une lecture trop rapide de cette jurisprudence.
Les agents de contrôle de l’inspection du travail et ceux chargés du contrôle de la formation professionnelle peuvent contrôler le respect par l’entreprise de ses obligations. S’ils constatent que le versement n’a pas été effectué ou qu’il a été insuffisant, l’entreprise sera mise en demeure de régulariser sa situation. À défaut, elle versera au Trésor public une somme égale au double de l’insuffisance constatée soit 6 000 € par salarié.
Et pour le Ministère du travail, l’analyse est inverse (guide questions-réponses) :
Exemples du Ministère du travail :
– Le salarié a bénéficié des 3 entretiens et d’au moins une formation non obligatoire : Obligation respectée
– Le salarié a bénéficié de 2 entretiens sur 3 et d’au moins une formation non obligatoire : Obligation non respectée = Abondement
– Le salarié a bénéficié des 3 entretiens mais d’aucune formation non obligatoire : Obligation non respectée = Abondement
Rappelons enfin que ces manquements seraient, en cas de contentieux avec un salarié, en tout état de cause indemnisables notamment en raison des stipulations contenues dans la CC EPNL et de l’accord Interbranches sans parler de l’obligation générale « d’employabilité et de formation » pesant sur l’employeur.

1er avril 2022 : rupture conventionnelle à réaliser obligatoirement en ligne

La rupture du contrat de travail peut être décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié par la signature d’une rupture conventionnelle.  

Pour être valide, cette convention doit être homologuée par la DREETS.  

Aujourd’hui, la demande d’homologation de la convention de rupture doit être effectuée au moyen du formulaire réglementaire (cerfa n°14598*01) qui peut être adressé :  

Pour toutes les conventions de rupture présentées à compter du 1er avril 2022, la demande devra obligatoirement être effectuée en ligne, via le portail Internet TéléRC.  

Si une partie n’est pas en mesure d’utiliser ce téléservice, elle pourra effectuer sa demande en déposant le formulaire auprès de la DREETS.  

Décret n° 2021-1639 du 13 décembre 2021 portant obligation de recours au téléservice pour réaliser la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail – Légifrance (legifrance.gouv.fr) 

La rupture conventionnelle – rétractation, homologation et contestation – Infos Isidoor

Congé d’adoption

La loi n°2022-19 du 21 février 2022 visant à réformer l’adoption a été publiée au JO du 22 février.
La loi est publiée mais la plupart des nouvelles modalités de prise du congé d’adoption seront fixées ultérieurement par décret ; nous y reviendrons dans les fiches une fois les textes réglementaires publiés.

Cette loi modifie de manière générale l’adoption dont les modalités de prise du congé d’adoption :

  • possibilité aux parents de différer le début de leur congé d’adoption et possibilité de le fractionner ;
  • suppression de sa durée minimum en cas de fractionnement dans le cas où la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents (jusqu’à présent 16 semaines minimum ou 18 en cas d’adoptions multiples) ;
  • fixation du délai de prise du congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé de 3 jours peut être pris selon la jurisprudence dans un délai raisonnable d’un mois suivant l’arrivée de l’enfant. Un décret pourrait fixer la date de début immédiatement ou le jour ouvré suivant l’adoption.

Revue de jurisprudence

Le forfait-jour n’interdit pas des jours de présence fixés par l’employeur

Nous le savons, le forfait jour nécessite qu’il y ait autonomie. Mais autonomie ne veut pas dire droit absolu dans la libre fixation de ses horaires de travail. En effet, la signature d’une convention de forfait en jours n’empêche pas l’employeur d’imposer certaines contraintes de planning au salarié à condition que ces dernières soient justifiées par les impératifs liés à l’activité de l’entreprise et proportionnées de façon à permettre au salarié la libre organisation de son travail en dehors de ces contraintes.

Une clinique vétérinaire imposait en effet des rendez-vous clients. Une salariée a été licenciée pour faute grave au motif de plusieurs absences et départs anticipés en méconnaissance de ces plannings. La Cour de cassation a notamment retenu que « la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l’employeur en fonction des contraintes liées à l’activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés n’avait jamais empêché la salariée d’organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu’elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise. »

On entend souvent que le forfait-jour ne serait pas possible dans les établissements scolaires pour des enseignants ou formateurs ou autres salariés puisque des plannings seraient établis par l’employeur (alors même qu’ils sont en général co-construits et souvent en collégialité). La Cour de cassation vient de valider la logique inverse.

Cass. soc. 2 février 2022, nº20-15.744

Preuves des heures supplémentaires, encore et toujours

A nouveau (voir la lettre d’actu n°23), la chambre sociale de la Cour de cassation revient sur un sujet central : le preuve de la réalisation d’heures supplémentaires et la nécessité de contrôler le travail du salarié.

Pour étayer sa demande, le salarié versait au débat un décompte hebdomadaire des heures supplémentaires ainsi que des courriels reçus et envoyés tardivement. La Cour d’appel déboutait le salarié au motif que les mails envoyés tardivement ne prouvent pas l’amplitude de la journée ni les heures supplémentaires.
La Cour de cassation casse ce raisonnement en usant de son désormais célèbre attendu de principe en jugeant que :  » 𝐸𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑡𝑢𝑎𝑛𝑡 𝑎𝑖𝑛𝑠𝑖, 𝑎𝑙𝑜𝑟𝑠 𝑞𝑢’𝑖𝑙 𝑟𝑒́𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑖𝑡 𝑑𝑒 𝑠𝑒𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑡𝑎𝑡𝑎𝑡𝑖𝑜𝑛𝑠, 𝑑’𝑢𝑛𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡, 𝑞𝑢𝑒 𝑙𝑒 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́ 𝑝𝑟𝑒́𝑠𝑒𝑛𝑡𝑎𝑖𝑡 𝑑𝑒𝑠 𝑒́𝑙𝑒́𝑚𝑒𝑛𝑡𝑠 𝑠𝑢𝑓𝑓𝑖𝑠𝑎𝑚𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑝𝑟𝑒́𝑐𝑖𝑠 𝑝𝑜𝑢𝑟 𝑝𝑒𝑟𝑚𝑒𝑡𝑡𝑟𝑒 𝑎̀ 𝑙’𝑒𝑚𝑝𝑙𝑜𝑦𝑒𝑢𝑟 𝑑𝑒 𝑟𝑒́𝑝𝑜𝑛𝑑𝑟𝑒, 𝑑’𝑎𝑢𝑡𝑟𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡, 𝑞𝑢𝑒 𝑐𝑒 𝑑𝑒𝑟𝑛𝑖𝑒𝑟 𝑛𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑑𝑢𝑖𝑠𝑎𝑖𝑡 𝑎𝑢𝑐𝑢𝑛 𝑒́𝑙𝑒́𝑚𝑒𝑛𝑡 𝑑𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑜̂𝑙𝑒 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑑𝑢𝑟𝑒́𝑒 𝑑𝑢 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙, 𝑙𝑎 𝑐𝑜𝑢𝑟 𝑑’𝑎𝑝𝑝𝑒𝑙, 𝑞𝑢𝑖 𝑎 𝑓𝑎𝑖𝑡 𝑝𝑒𝑠𝑒𝑟 𝑙𝑎 𝑐ℎ𝑎𝑟𝑔𝑒 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑝𝑟𝑒𝑢𝑣𝑒 𝑠𝑢𝑟 𝑙𝑒 𝑠𝑒𝑢𝑙 𝑠𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑒́, 𝑎 𝑣𝑖𝑜𝑙𝑒́ 𝑙𝑒 𝑡𝑒𝑥𝑡𝑒 𝑠𝑢𝑠𝑣𝑖𝑠𝑒́ « . 

Encore une fois : le planning prévisionnel ne fait pas tout ! L’employeur bien avisé saura se ménager la preuve en amont grâce à un dispositif de contrôle de la durée du travail. En outre, sans parler d’heures supplémentaires, il est tout de même raisonnable et respectueux que de vérifier la réalité de l’activité du salarié.

Heureusement ISIRH est là. Vous bénéficiez en effet d’un outil qui permet d’organiser le suivi du temps réalisé et de générer des relevés et auto-relevés de « temps » par salarié.

Cass. soc., 16 février 2021, n°20-16.171

Attention au bon usage de l’entretien de « recadrage »

Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute (cf. Les fautes et les sanctions disciplinaires – Infos Isidoor).  C’est le principe latin « non bis in idem« .

En l’espèce, un salarié qui exerçait des fonctions de responsable plates-formes, maintenance et achat a été licencié pour faute grave.  Le salarié a contesté son licenciement auprès du conseil des prud’hommes au motif que les motifs pour lesquels il a été licencié avaient déjà fait l’objet d’un avertissement.  En résumé, ce salarié avait été reçu en entretien d’évaluation par son employeur lors duquel il lui avait été reproché son attitude et des manquements dans l’exécution de ses fonctions.  

Le salarié a été licencié pour faute grave alors même que l’entretien d’évaluation avait fait l’objet d’un compte rendu écrit mentionnant les différents griefs et enjoignant le salarié à changer son comportement sans délai. 

La Cour de Cassation fait application de la règle « non bis in idem » considérant que ledit entretien constituait en fait un avertissement empêchant l’employeur de sanctionner une seconde fois ces faits par le biais d’un licenciement. L’employeur avait en effet épuisé son pouvoir disciplinaire. 

La notion même de sanction disciplinaire reste difficile à qualifier. C’est pourquoi il est important, lorsque vous souhaitez sanctionner une faute, de vérifier que celle-ci n’a pas déjà fait l’objet d’une sanction.  

Et le choix des mots a son importance : un simple entretien de recadrage ayant donné lieu à un compte rendu écrit peut très bien cacher une sanction disciplinaire… 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 février 2022, 20-13.833 

Mise à pied conservatoire et licenciement pour faute grave

L’employeur ne peut invoquer une faute grave que s’il a engagé rapidement la procédure disciplinaire. Mais doit-il écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente de son licenciement en lui notifiant une mise à pied conservatoire ?  

Non, l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave peut le laisser travailler avant d’engager la procédure de licenciement et durant celle-ci. Il n’est pas tenu de le mettre à pied à titre conservatoire.  

Attention, il ne faut pas confondre la mise à pied conservatoire avec la mise à pied disciplinaire.  

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction disciplinaire grave qui a pour objet d’interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire.  

Nous vous invitons à consulter la fiche Isidoor relative au pouvoir disciplinaire de l’employeur : Les fautes et les sanctions disciplinaires – Infos Isidoor 

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.  

Cour de cassation, civile, chambre sociale, 9 février 2022, n°20-17140 

Le manquement à l’obligation de sécurité justifie une rupture aux torts de l’employeur

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.  

Le salarié doit alors démontrer l’existence de manquements graves, peu importe que ces manquements soient ou non à l’origine d’un accident du travail et que le salarié ait été licencié pour inaptitude.  

En l’espèce, un salarié est victime d’un accident de travail en utilisant un outil dangereux qui ne comportait pas les protections nécessaires. 

Le salarié a donc saisi le conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.  

Pour rappel : la résiliation judiciaire, comme la prise d’acte, n’est justifiée que lorsqu’il est établi que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (voir fiche Isidoor pour les différences entre la prise d’acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail : La prise d’acte de rupture – Infos Isidoor).  

Le salarié reprochait à son employeur 3 manquements à l’obligation de sécurité :  

  • L’utilisation d’un équipement de travail inapproprié ;  
  • L’absence d’évaluation des risques par l’employeur ;  
  • L’absence de formation à la sécurité de l’engin.  

La Cour d’appel déboute le salarié au motif que les manquements de l’employeur ne sont pas à l’origine du fait accidentel. La Cour de cassation ne suit pas son raisonnement et considère qu’il fallait rechercher si les manquements invoqués par le salarié étaient suffisamment graves pour justifier la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

En clair : l’employeur se doit d’être particulièrement vigilant dans le respect de son obligation de sécurité qui passe notamment par une juste évaluation des risques et une formation complète des salariés à la sécurité. De tels manquements justifient en effet la rupture du contrat aux torts de l’employeur, qu’un accident du travail soit survenu ou non.  

Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, n°20.19-198

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