ACTU-SOCIAL – 4 avril 2022 (N°27)

Fiches Isidoor modifiées et créées

Jusqu’à présent nous présentions les fiches créées et modifiées à la fin des lettres d’actu. Elles seront à présent listées dès le début de ces lettres.

Les négociations en cours : accord NAO, un accord formation signé

Accord NAO: +2,5% dont 1,5% dès avril

Les séances de NAO ont eu lieu le 8 et 15 mars derniers.

Le 8 mars a été présenté le rapport de Branche, vous le trouverez en intégralité dans ce sway ainsi qu’une synthèse en PDF :

Après la séance de négociation du 15, un accord NAO a été mis à la signature. Pour l’instant, une seule organisation a exprimé une intention positive de signature. Cet accord prévoit un taux d’augmentation générale des salaires minima de Branche de 2,5% décomposé comme suit :

• 1,5% dès le 1^er avril 2022 ;
• 1% à compter du 1^er septembre 2022.

La valeur du point EPNL est fixée à 18,42€ au 1^er septembre 2022.

Au 1^er avril 2022 :

• la valeur du point SEP est fixée à 18,24€ ;
• la valeur du point CFA-CFC est fixée à 77,71€.

Accord emploi et compétences

La CEPNL et la FFNEAP ont signé avec la CFDT, la CFTC, le SPELC, le SNFOEP et le SYNEPD CFE CGC l’accord emploi et développement des compétences du 24 mars 2022.

C’est un accord programmatique qui fixe les grandes lignes d’une dynamique. Il expose 8 thématiques-actions autour desquelles est articulée la politique de l’Interbranches :

1. la prospective ;
2. l’accès équitable et favorisé au développement des compétences, à la formation, à la certification et à la dynamique territoriale ;
3. le développement de l‘offre de services ;
4. l’entretien professionnel ;
5. l’alternance ;
6. le financement ;
7. la gouvernance de l’OPCO ;
8. la qualité et l’évaluation des politiques paritaires.

Désormais le cadre est dressé, le travail opérationnel peut commencer sur la base de la feuille de route fixée :

• création de catalogues formations,
• développement d’un abondement mutualisé pour le CPF sur des actions prioritaires,
• une logique : « un métier, une certification ».

Le Conseil d’administration d’AKTO s’est reuni le 17 février 2022 puis la SPP EEP le 24 mars 2022 sur les dossiers en attente FNE. Les modalités de prise en charge sont les suivantes :

• Les coûts pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 40€ HT par heure et par stagiaire,
• Les forfaits rémunération et frais annexes qui avaient été sollicités dans la demande initiale seront pris en charge selon les taux d’intervention du FNE.

Ainsi, tous les dossiers déposés dans les délais impartis trouveront une solution de financement. Les dossiers en attente FNE 2021/2022 seront traités par les équipes d’AKTO courant avril par millésime et date de début de formation en priorisant :

• Les dossiers démarrés en 2021 et terminés,
• Les dossiers démarrés en 2021 et en cours en 2022,
• Les dossiers démarrés en 2022.

AKTO a adressé aux Ogec des courriers pour expliquer cela :

Solde de la taxe d’apprentissage : préparez vous avec l’agence Excellence pro

Le solde de la taxe d’apprentissage est une ressource essentielle pour les établissements professionnels et techniques de l’Enseignement Catholique.

Pour appuyer vos démarches auprès des entreprises, l’Agence excellence pro vous propose de valoriser vos projets via la plateforme excellence pro qui vous permet également de percevoir des versements en ligne : https://taxe.excellence-pro.fr/projects/search.

De plus, l’Agence met à votre disposition un Kit de communication pour vous appuyer dans vos démarches auprès des entreprises.

Pour plus d’information, contacter Emilie JULIEN : e-julien@enseignement-catholique.fr  

EEP prévoyance enseignants

Les OGEC ont reçu des appels de cotisations prévoyance du 1^er trimestre 2022 pour les enseignants sous contrat. Le taux indiqué est de 0.90%. Nous vous avions informé qu’il était possible que le taux soit porté cette année à 1.05% (voir l’actu social du 13 décembre). La négociation a pris un peu de retard. Les taux d’appel pour cette année n’ont pas été fixés. Ils le seront sans aucun doute pour le prochain trimestre. Dans l’attente, les OGEC acquitteront 0,90% sur la masse salariale reçue des rectorats.

De nombreuses questions se posent à l’aube de cette négociation. Le régime sera interrogé en profondeur. N’hésitez pas à remonter vos interrogations ou remarques: d-bernard@fnogec.org ou prevoyance@branche-eep.org

Prévention des risques professionnels : de nouvelles obligations depuis le 31 mars

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 renforce la prévention en santé au travail.  En ce sens, elle appuie le rôle du DUER et consacre le rôle du CSE dans l’évaluation du DUER. La loi renvoie à des décrets pour préciser l’application de certaines mesures entrant en vigueur au 31 mars 2022.  

Pour davantage de détails sur les nouveautés induites par la loi prévention en santé au travail, consultez la fiche dédiée.

Le décret du 18 mars 2022, dont les mesures sont entrées en vigueur depuis le 31 mars dernier, apporte donc les précisions suivantes :  

• Les établissements de moins 11 salariés sont dispensés de mise à jour annuelle du DUER.    
• Pour tous établissements, la mise à jour du DUER est réalisée lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.  
• Le DUER et ses versions antérieures doivent être conservés pendant 40 ans, afin de pouvoir être tenus à la disposition des salariés, des membres du CSE, de l’inspecteur du travail et du service de prévention et de santé au travail. Jusqu’à l’entrée en vigueur de l’obligation de dépôt sur un portail numérique, le décret impose aux employeurs de conserver les versions successives du DUER sous format papier ou dématérialisé, mais uniquement pour celles en vigueur au 31 mars 2022 ou élaborées par la suite.  
• Le décret fixe la liste des dépenses liées aux formations santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE que les Opco peuvent prendre en charge pour les établissements de moins de 50 salariés.  

Pour rappel, depuis le 31 mars 2022, la durée minimale de la formation des membres du CSE relative à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail est fixée à 5 jours lors du premier mandat.  

Également, il est important de rappeler que l’obligation de consultation du CSE lors de l’élaboration et des mises à jour du DUER est entrée en vigueur depuis le 31 mars dernier.  Le CSE pourra ainsi apprécier si la transcription des risques est conforme à la situation de l’établissement et de déterminer si les observations de ses membres ont été prises en compte. L’employeur devra également présenter au CSE le programme annuel de prévention dans le cas des établissements de 50 salariés et plus. Il devra présenter la liste des actions de prévention mentionnée dans le DUER pour les établissements de moins de 50 salariés.  

Zoom sur la formation obligatoire du référent SST

Il est à noter que depuis le 31 mars 2022, la formation du référent « santé et sécurité au travail » est obligatoire (C. trav., art. L. 4644-1 modifié). Le code du travail prévoit que depuis cette date, “l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise”. 

Afin d’accompagner les établissements dans la réponse à cette obligation, les partenaires sociaux ont mandaté le cabinet Didacthem pour proposer un programme de formation « référent santé et sécurité au travail (SST) ».

Cette formation a comme objectifs pédagogiques :

• Connaître les missions du référent Santé Sécurité au Travail
• Connaitre les acteurs et le cadre réglementaire de la Santé et Sécurité au Travail
• Savoir réaliser un Document Unique d’Evaluation des risques

La plus-value de cette formation est qu’elle proposera des sessions de cette formation complémentaire pour les ogec utilisateurs de l’outil de pilotage et de gestion des risques professionnels de la branche – G2P. Les exercices et mises en application seront réalisés avec l’outil -G2P afin de construire un plan de mesures de prévention et d’appliquer les principes de prévention avec un point d’appui sur la prévention des risques psychosociaux qui, pour rappel, est le troisième risque professionnel spécifique à la branche de l’EPNL selon la cartographie des risques professionnels de l’EP.

Cette formation référent SST sera dans les actions en réseau. Ainsi sur une période transitoire, son financement sera pris en charge à 100% sur le fonds spécialement dédié à la prévention des risques professionnels . Si les ogec recourt de façon satisfaisante à cette formation, elle sera intégrée à l’espace formation pour être financée sur les fonds de la formation professionnelle.

Prévention des risques psychosociaux : des formations prises en charge par la branche

La branche a mandaté un cabinet, Didacthem, pour concevoir des modules de formation sur la prévention des risques psychosociaux. Ce cabinet d’experts connait très bien le fonctionnement et les particularités des établissements scolaires puisqu’il a également réalisé la cartographie des risques professionnels dans les établissements de la branche, ainsi que le référentiel de pénibilité.

Les 4 modules de formation qu’il a conçus sont indépendants les uns des autres mais peuvent aussi être suivis tous les 4 pour une formation vraiment complète à la fois théorique et pratique sur la prévention des risques professionnels :

• Identifier et agir face aux RPS : module de 2 fois 2 heures (groupe d’une dizaine de personnes)
• Management des situations individuelles à RPS : module de 3 heures (groupe d’une dizaine de personnes)
• Agir ensemble face aux RPS : entraide entre pairs (inter-établissement) ou entre collègues (intra-établissement : module de 6 fois 1 heure où chaque participant expose une de ses problématiques et le groupe réfléchit ensemble à des pistes de résolution, encadré par un coach expert de la méthode (groupe de 6 personnes)
• Soutien individuel des encadrants, RVS, cadres de gestion, chefs d’établissement et IRP : module de 4 fois 1 heure (tous les 10-15 jours)

Ces formations sont basées sur l’interactivité pour que chacun ressorte avec des pistes concrètes pour prévenir les risques psychosociaux dans son établissement, et elles sont entièrement financées par la branche.

Visite de reprise : du changement au 31 mars 2022

A compter du 31 mars 2022, l’obligation pour l’employeur d’organiser une visite médicale de reprise suite à un arrêt maladie d’origine non-professionnelle est modifiée.

Le décret n°2022-372 limite cette obligation aux arrêts non professionnels d’au moins 60 jours consécutifs.

Les visites médicales seront donc obligatoires dans les cas suivants :

• après un congé de maternité ;
• après une absence pour maladie professionnelle ;
• après une absence d’au moins 30 jours suite à un accident du travail ;
• et après une absence d’au moins 60 jours après un arrêt maladie non-professionnel.

Seuls les arrêts émis à compter du 31 mars 2022 sont concernés par cette réforme

Décret n°2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu’à la convention de rééducation professionnelle en entreprise.

Pouvoir d’achat, carburant : la prise en charge des frais de transport en fiche

De nombreuses questions ont été posées ce mois-ci autour de la prise en charge des frais de transport par les OGEC.

Nous avons rédigé une fiche spécifique La prise en charge du trajet domicile-travail

Grossesse et télétravail

Depuis septembre 2021, la mise en place du télétravail dans une entreprise doit s’effectuer dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte de l’employeur soumise à l’avis du CSE. La loi n^o 2021-1774 du 24 décembre 2021 ajoute un thème au contenu obligatoire de l’accord ou de la charte. Le texte devra désormais mentionner « les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail » (C. trav., art. L. 1222-9). Il conviendra donc de prendre en compte ce thème lors de toute négociation d’accord d’entreprise sur le télétravail et lors des révisions des accords déjà négociés.

Au-delà de cette obligation, le recours au télétravail s’avère être un moyen efficace pour diminuer les arrêts maladie au cours de la grossesse en supprimant le temps passé et la fatigue physique liée aux transports.

Consultez notre fiche dédiée pour télécharger un modèle d’accord/charte : Le télétravail – Isidoor

Revue de jurisprudence

Le CDD doit être signé et remis au salarié dans les deux jours

Un CDD doit être signé et remis dans les deux jours de la prise de fonctions (voir la fiche dédiée Le contrat à durée déterminée (CDD)).

Dans un arrêt du 16 mars, la Cour de cassation rappelle que la signature d’un CDD a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission est susceptible d’entraîner la requalification du contrat en CDI. Il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Difficile à prouver !

Veillez donc en tant qu’employeur à ne prendre aucun risque et à vous assurer que le salarié embauché a bien signé son contrat avant le début de son exécution et au plus tard le jour où il prend ses fonctions. Et s’il refuse, il faudra lui adresser immédiatement une mise en demeure de signer et envisager la rupture immédiate de la relation de travail.

Cass. soc. 20 mars 2022, n°20-22.676

Rupture conventionnelle : il faut remettre un exemplaire au salarié et s’en ménager la preuve

Une convention de rupture doit être établie sous la forme d’un cerfa. L’employeur et le salarié le datent et le signent. La convention est établie en 2 exemplaires : un pour l’employeur et un pour le salarié. L’exemplaire pour la DREETS est adressé via le portail TéléRC.

Dès lors que l’employeur n’a pas remis au salarié l’exemplaire cerfa, la convention est nulle et la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et cela même pour u « directeur de service » qui pouvait être au courant de ses droits et de la procédure. Soyons donc vigilants. Il faut remettre un exemplaire et en apporter la preuve (en pratique en produisant par exemple le récépissé de la remise en main propre).

Pour aller plus loin, vor les trois fiches sur la rupture conventionnelle dont celle consacrée à La rupture conventionnelle – négociation et signature

Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-22.265

L’employeur peut-il demander de justifier l’utilisation des heures de délégation d’un élu au CSE ou d’un représentant syndical ?  

L’employeur est tenu de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel. En revanche, cette obligation ne les dispense pas d’indiquer sur la demande de l’employeur des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures.  

En l’espèce, l’employeur avait invité le salarié représentant du personnel, par plusieurs lettres recommandées à lui fournir des précisions sur l’utilisation des heures de délégation.  

Ce dernier n’avait transmis que les bons de délégation, ce qui s’analysait en un refus de réponse.  

La Cour de cassation a donc jugé que l’employeur était fondé à saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées. 

N’hésitez pas à consulter les fiches relatives au CSE :

Le CSE dans les établissements de 11 à 49 salariés – Isidoor
Le CSE dans les établissements d’au moins 50 salariés – Isidoor  

Cass. soc., 16 février 2022, n°20-19.194 

Modification disciplinaire du contrat de travail suivi d’un licenciement  

L’employeur peut-il proposer au salarié une rétrogradation disciplinaire comprenant une modification de la rémunération et prononcer ensuite un licenciement ? 

Une modification du contrat de travail proposée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié ne peut lui être imposée. Toutefois, en cas de refus du salarié, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire prononcer une autre sanction en lieu et place de la sanction initiale, comme par exemple un licenciement disciplinaire.  

Mais qu’en est-il d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ? 

En l’espère, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire et plus précisément une rétrogradation. En effet, il s’était vu proposer un poste avec une rémunération moindre qu’il avait refusé.  

Il a par la suite été convoqué à un nouvel entretien préalable et a été licencié pour insuffisance professionnelle. Le salarié a donc saisi le Conseil de Prud’hommes considérant que son licenciement était dépourvu de cause réelle sérieuse dans la mesure où antérieurement à la lettre de licenciement invoquant l’insuffisance professionnelle, l’employeur avait engagé une procédure de rétrogradation disciplinaire.  

La Cour de cassation répond de manière claire : C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine si le licenciement est disciplinaire ou non, peu importe que l’employeur ait proposé une modification disciplinaire du contrat de travail auparavant.  

Il est donc tout à fait possible de changer de registre en passant du terrain disciplinaire au terrain non-disciplinaire. Il s’agissait en l’espèce d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, mais il aurait également pu s’agir d’un licenciement pour motif économique.  

Cass. soc., 9 mars 2022, n°20-17.005

Modification du contrat pour motif personnel – Isidoor

Conduite d’un véhicule de fonction en état d’ébriété : vie privée ou vie professionnelle ?  

Avoir un accident en conduisant un véhicule de fonction sous l’empire d’un état alcoolique, au retour d’un salon professionnel visité sur instruction de l’employeur, est un fait qui se rattache à la vie professionnelle du salarié. Un licenciement pour faute grave peut alors être prononcé. 

En revenant d’un salon professionnel auquel il participait dans le cadre de ses fonctions, un salarié a eu un grave accident avec un véhicule mis à sa disposition pour son travail. Le salarié a été licencié pour faute grave.  

Considérant que l’accident s’était produit en dehors du temps de travail, de telle sorte qu’il n’était plus sous la subordination de son employeur, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes.  

Selon lui, l’infraction commise par lui dans le cadre de sa vie personnelle ne pouvait être regardée comme une méconnaissance de ses obligations découlant de son contrat de travail.  

La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement estimant que : « la cour d’appel a relevé que les faits visés dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, avaient été commis, alors qu’il conduisait sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur, de sorte que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié ». 

En clair, la Cour de cassation ne s’est fondée, pour rendre sa décision, ni sur un trouble issu de la vie privée, qui aurait eu une conséquence dans l’entreprise, ni sur une violation d’une obligation du contrat de travail.  

La Cour a simplement considéré qu’il s’agissait de faits se rattachant à la vie professionnelle du salarié, puisqu’il conduisait un véhicule de fonction au retour d’un salon professionnel où il s’était rendu sur instruction de son employeur.  

Cass. soc., 19 janvier 2022, n°20-19.742  

Offres d’emploi

• Responsable administratif et financier

Poste en CDI temps plein, à Bordeaux, début de mission juillet 2022

• Directeur général des services – Attaché de gestion

Poste en CDI temps plein, à Gex, disponible le 17 août.
Candidatures à adresser avant le 30 avril.

• Directeur(trice) Pédagogique / Directeur(trice) Adjoint(e) collège

Poste en CDI à temps plein, à Cannes, disponible en septembre 2022.
Candidatures à adresser avant le 30 avril.

• Secrétaire

Poste en CDI à temps plein, à Marseille, disponible à partir du 28 avril 2022.

Secrétaire | Institut Cadenelle Marseille Provence | LinkedIn