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Actu-Social – 9 mai 2022 (N°28)

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Fiches Isidoor modifiées

Fiches modifiées
Changement d’affection d’un salarié en cours de contrat ? Vous ne pouvez pas avoir recours à une période d’essai, mais vous pouvez utiliser la période probatoire afin de vérifier l’adéquation entre le salarié et son nouveau poste.La période d’essai (et la période probatoire)
La BDESE doit à présent comporter des données sur une 10ème thématique : l’environnement.Le contenu de la BDESE
Récupérer un trop-perçu : la retenue de salaire ne peut pas excéder 10% du salaire net par mois et ne peut pas avoir pour effet de porter le salaire en dessous du montant du RSA (fraction insaisissable du salaire au 1er avril 2022 : 575,52€).La fixation et le paiement du salaire
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social au taux de 20% du 1er euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (41 136 €).Le régime fiscal et social des indemnités de rupture
La rupture conventionnelle – négociation et signature

Les négociations en cours : CC EPNL, accord NAO, prévoyance des enseignants, accords formation

CC EPNL

La FEP CFDT, le SNEC CFTC et le SPELC ont annoncé la signature de la CC EPNL datée du 11 avril 2022.

La CC EPNL est en cours de signature formelle. Le texte vous sera communiqué semaine prochaine.

Ce nouveau texte s’applique le 1er septembre 2022. D’ici là, le texte actuel continue à s’appliquer.

La CEPNL prépare un guide d’application qui vous sera adressé début juillet. Le Collège employeur prépare également un kit de déploiement (PPT, modifications dans ISIRH etc.).

« Une convention collective EPNL et après ? « 
C’est le titre provisoire de la journée sociale du collège employeur du 6 octobre.
L’objectif de la journée n’est pas de présenter dans le détail et en pratique les stipulations nouvelles mais de présenter les projets à venir sur un ensemble de thématiques nouvelles (égalité femme-hommes, lutte contre les harcèlements et agissements sexistes, conditions de travail, employabilité, responsabilité environnementale, handicap, accompagnement des difficultés des salariés etc.). Merci de la noter sur vos calendriers.

NAO

Vous trouverez:

A compter du 1er septembre 2022, le dispositif de classification général de la CC EPNL (inspiré de celui de la SEP) sera appliqué aux psychologues et aux formateurs (ainsi que la valeur du point général qui prend le nom de point EPNL).

Revalorisation du smic de 2,65% au 1er mai
En France, le pouvoir d’achat des travailleurs au SMIC est protégé par un dispositif de revalorisation automatique inscrit dans la loi, qui assure que le SMIC progresse au moins aussi vite que l’inflation. L’indice de référence des prix à la consommation pour les ménages les plus modestes ayant progressé de 2,65% entre novembre 2021 et mars 2022, le niveau du SMIC augmentera de la même proportion, soit de 2,65 %, au 1er mai. Il s’établira ainsi à 1645,58 euros brut par mois.
Pour rappel, l’employeur n’a pas le droit de rémunérer les salariés en-dessous du SMIC, même si la rémunération issue des classifications de la branche est inférieure à ce montant.

Prévoyance des enseignants : première étape, le montant des contributions

Les partenaires sociaux sont entrés en négociation pour réviser le régime de prévoyance des enseignants. Première étape dans cette négociation : ils ont fixé les contributions par voie d’accord. Cet accord vous sera adressé dès la semaine prochaine.
Après 10 ans d’application d’un taux d’appel « établissements  » inférieur au taux contractuel, ils ont décidé de la suppression de cette modalité et d’appliquer le taux contractuel plus en lien avec le taux d’équilibre du régime. Le taux du prélèvement enseignants est également modifié.

Prélèvement ParticipantContribution établissement
0,3% dont CSG-CRDS1,05%

Le prélèvement participant, incluant les cotisations CSG-CRDS calculées sur la contribution établissement, est précompté par l’Etat. Il figure sur le bulletin de paie. Après déduction des cotisations CSG-CRDS, la contribution du participant finance en totalité la garantie incapacité.

Ces taux de contribution, et leur répartition, entrent eux en vigueur :

  • à compter du 1er avril 2022 (deuxième trimestre civil) pour la contribution établissement ;
  • à compter du 1er juillet 2022 pour le prélèvement participant. Cette date pourra être différente en selon les conditions d’exécution des administrations publiques concernées.

Accords formation

Après la signature de l’accord Interbanches formation (voir ACTU-SOCIAL – 4 avril 2022 (N°27)) les partenaires sociaux négocient dans les semaines à venir :

  • un accord fixant les modalités de mise en œuvre d’un abondement CPF financés par Capital compétences (fonds conventionnel détenu chez AKTO) afin de permettre au salarié de bénéficier d’un complément de financement sur son projet (diplôme, CQP, titre, formation).
    Vous trouverez un document de la Caisse des dépôts et consignation relatif à l’utilisation (toutes entreprises confondues) du CPF. Vous y verrez une diapo consacrée aux abondements automatisés, c’est ce système que nous souhaitons mettre en place dans la Branche en fixant les certifications et formations éligibles et les publics concernés ;
  • un accord Pro-A (alternance au sein d’un contrat à durée indéterminée, ouvert au salarié ayant un niveau de qualification infra licence);
  • un accord révisant le CQP éducateur de Vie Scolaire et un autre au CQP Coordinateur de Vie Scolaire;
  • un accord fixant le niveau de classification pour chaque certification de Branche.

ISIRH : Mise à jour de printemps

Consultez l’actualité rédigée par le pôle SI de la Fnogec pour connaître toutes les nouveautés qui sont en ligne sur Isidoor aujourd’hui 9 mai : Mise à jour de Printemps : Isidoor bourgeonne d’idées et les partage avec vous

Le développement le plus important de cette livraison printanière est le compteur d’heures majorées. A présent, lorsque vous vous rendez sur la fonctionnalité « suivre le temps de travail réalisé », vous pouvez constater que différents compteurs apparaissent :

  • un compteur mensuel en bas de chaque mois permet de comptabiliser le nombre d’heures majorées dans le mois, c’est-à-dire le nombre d’heures qui ont été effectuées au-delà de 40 heures sur une semaine.
  • un compteur annuel tout en bas à droite du planning permet de comptabiliser le nombre d’heures majorées à payer au salarié à la fin de l’année, c’est-à-dire le nombre d’heures qui viennent en dépassement de la durée de travail contractuelle annuelle. Les heures déjà comptabilisées dans les compteurs mensuels, car étant effectuées au-delà de 40 h/semaine, ne sont pas décomptées ici pour qu’elles ne soient pas payées deux fois au salarié.
  • le contingent, tout en bas à droite, afin de savoir à tout instant le nombre d’heures restant sur le contingent du salarié. Pour rappel, l’accord relatif à la réduction de la durée effective et à l’aménagement du temps de travail prévoit un contingent annuel de 90 heures.

BDESE : parution du décret relatif aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise

Pour rappel, la loi du 22 août 2021 dite loi « Climat » a élargi le contenu de la BDES en ajoutant un nouveau thème d’information portant sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Le décret n°2022-678 du 26 avril 2022 précise le contenu que doit comporter la BDESE sur ce thème. Il s’agit de dispositions supplétives, c’est-à-dire applicables en l’absence d’accord collectif prévoyant le contenu de la BDESE (ce qui est plus que rare dans les établissements).

Indicateurs environnementaux dans les établissements de moins de 300 salariés

Politique générale en matière environnementaleOrganisation de l’entreprise pour prendre en compte des questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement)
Economie circulaire (produire des biens et services de manière durable en limitant la consommation et le gaspillage des ressources et la production des déchets)– Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R.541-8 du code de l’environnement et faisant l’objet d’une émission du bordereau mentionné à l’article R.541-45 du même code.
– Utilisation durable des ressources : consommation d’eau et d’énergie
Changement climatique– Identification des postes d’émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l’entreprise (communément appelées « émissions du scope 1* ») et, lorsque l’entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre
– Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l’article L.229-25 du code de l’environnement ou bilan simplifié prévu par l’article 244 de la loi du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d’établir ces différents bilans (entreprises d’au moins 500 salariés).
*émission de SCOPE 1 : émissions directes telles que l’électricité, l’eau, le chauffage etc.

Les indicateurs environnementaux de la BDESE sont mis à disposition du CSE en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’établissement et la politique sociale de l’établissement, les conditions de travail et l’emploi sauf accord collectif prévoyant des dispositions différentes.

Isidoor vous permet de créer votre BDES (via ISI Gestion) et de la mettre à disposition des membres du CSE (via ISI RP). Les équipes des pôles social, gestion et SI travaillent à intégrer les dispositions de ce nouveau décret afin que l’outil puisse prendre en charge les indicateurs environnementaux.

C. trav., art. R.2312-8 ; C. trav., art. R. 2312-19 ; C. trav., art. 2312-20

Déclaration annuelle de la contribution due au titre de l’OETH 

Dans le cadre de leurs démarches liées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH), les employeurs ont reçu mi-mars de la part de l’URSSAF des informations relatives à leurs effectifs de l’année 2021 ;

  • l’effectif d’assujettissement à l’OETH ;
  • le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) devant être employés ;
  • l’effectif des bénéficiaires de l’obligation des travailleurs handicapés (BOETH) employés ;
  • l’effectif de salariés relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).

Ces informations sur les effectifs OETH sont consultables sur le compte en ligne d’urssaf.fr.

Pour rappel, les établissements d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer au moins 6% de personnes handicapées. En cas de non-respect de cette obligation, une contribution annuelle doit être versée à l’URSSAF. Au titre de l’obligation d’emploi de l’année 2021, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution sont à réaliser sur la DSN d’avril 2022 (exigible le 5 ou le 16 mai 2022).

Vous trouverez ci-après, le simulateur permettant de calculer votre contribution : simulateur AGEFIPH

L’obligation de déclaration annuelle et de paiement de la contribution OETH doit être distinguée de l’obligation de déclaration des bénéficiaires de l’OETH qui elle doit être réalisée chaque mois ou si cela n’a pas été réalisé chaque mois, avant le 31 décembre via la DSN.
N’hésitez pas à consulter le guide OETH établi par l’URSSAF et l’Agefiph ici : OETH-Guide.pdf (urssaf.fr)

Saisie des rémunérations : revalorisation du montant de la fraction totalement insaisissable au 1er avril 2022

Pour rappel, l’employeur peut réclamer le remboursement de trop-perçu par le salarié dans la limite de 10% du salaire net. Ce remboursement ne doit pas non plus avoir pour effet de porter la rémunération en dessous du montant du RSA (fraction insaisissable du salaire).

Au 1er avril 2022, ce montant est modifié. En effet, un décret a officialisé la revalorisation annuelle du montant forfaitaire du RSA pour une personne seule. La fraction totalement insaisissable du salaire est ainsi fixée à 575,52€ (contre 565,34€ auparavant)

Décret n°2022-699 du 26 avril 2022 portant revalorisation du montant forfaitaire du revenu de solidarité active

La fixation et le paiement du salaire – Isidoor

Du nouveau concernant les avis d’arrêt de travail : fusion des formulaires au 7 mai 2022

L’avis d’arrêt de travail, le certificat médical de prolongation AT/MP et le certificat initial AT/MP établis par les professionnels de santé, fusionnent pour leur partie arrêt de travail. Elle concerne à la fois les arrêts dits initiaux ou de prolongation.

L’objectif ? Simplifier la prescription des arrêts de travail pour les professionnels de santé et rendre plus lisible les démarches pour l’ensemble des acteurs concernés, employeurs et salariés.

Quels changement dans les démarches ? En cas d’arrêt de travail initial ou de prolongation, les employeur ne recevront plus qu’un seul cerfa, qu’il concerne un arrêt maladie, maternité, paternité ou accident du travail, maladie professionnelle.

Cette précision est portée directement sur le formulaire sous la forme d’une case cochée. Les règles de transmission du volet destiné à l’employeur restent inchangées. L’employeur pourra recevoir toutes les informations relatives aux arrêts de travail sur la base d’un cerfa unique.

En ce qui concerne les certificats médicaux relatifs à la reconnaissance et au suivi des AT/MP, ils ne porteront plus de prescription d’arrêt de travail ne seront donc plus adressés à l’employeur par le salarié.

D’autres changements ? La réforme inclut également l‘ajout de la prescription du congé de deuil parental et permet au médecin prescripteur d’indiquer explicitement s’il autorise son patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et le cas échéant, la nature de celle-ci.

Attention, les règles en matière de déclaration et d’instruction demeurent inchangées.

Décret n°2019-854 du 20 août 2019 portant diverses mesures de simplification dans les domaines de la santé et des affaires sociales

Article 100 de la loi du 14 décembre 2020 pour financement de la sécurité sociale pour 2021

Communiqué du site Ameli

Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) : nouvelle rubrique relative au calcul de l’effectif

Pour rappel, le BOSS est le nouveau service public de la Direction de la Sécurité Sociale et de l’URSSAF qui rassemble la règlementation et les commentaires de l’administration en matière de cotisations et contributions de Sécurité sociale, dans une base documentaire gratuite et opposable à l’administration.

Autrement dit, l’employeur peut se fonder sur des dispositions contenues dans le BOSS pour contester une décision de l’administration.

Le BOSS comprend désormais une nouvelle rubrique relative aux modalités de calcul de l’effectif salarié pris en compte pour l’application :

  • de l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale ;
  • de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
  • du versement mobilité.

Elle comporte 6 chapitres :

  • Chapitre 1 : Champ d’application et seuils d’effectifs concernés ;
  • Chapitre 2 : Modalités d’appréciation de l’effectif d’une entreprise ;
  • Chapitre 3 : Principes de calcul de l’effectif en entreprise ;
  • Chapitre 4 : Neutralisation des effets du franchissement d’un seuil d’effectif ;
  • Chapitre 5 : Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière de versement mobilité;
  • Chapitre 6 : Modalités particulières de décompte de l’effectif en matière d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le contenu de cette rubrique sera quant à elle opposable à l’administration à compter du 1er août 2022. Toutes les dispositions des circulaires antérieures traitant ces sujets seront réputées être abrogées.

Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale

Revue de jurisprudence

Attention à la preuve des heures supplémentaires

Certains lecteurs nous accusent d’être un peu redondants dans nos communications et cela même si (dit-on) la répétition fixe la notion. Force est de constater que la Cour de cassation fait œuvre de pédagogie.
Preuve en est, ce nouvel arrêt daté du 13 avril 2022 (voir actu n°26 et 23).

En l’espèce, le salarié réclamait un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en produisant un décompte hebdomadaire des heures réalisées, un mail de l’employeur communiquant des codes d’accès au site de l’entreprise, des courriels adressés tôt le matin ou tard le soir. 

La Cour de cassation estimant que ces éléments suffisaient en l’absence de preuve inverse. Elle en appelle à nouveau aux employeurs de se ménager la preuve en amont grâce à un dispositif de contrôle de la durée du travail.

ISI RH vous permet de :
– Créer des plannings prévisionnels conformes aux textes,
– Editer des fiches/plannings d’auto-relevé des heures,
– Suivre le temps de travail réellement effectué tout au long de l’année.
Tuto : temps de travail et traitement des absences – Isidoor

La modulation du temps de travail – Isidoor

⚖️ Cass. soc., 13 avril 2022, n°20-17.201

Mentions obligatoires au contrat de travail à temps partiel

Le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire, ou, le cas échant, mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. A défaut il y a un gros risque de requalification du contrat à temps plein. C’est ce que vient de juger à nouveau la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril.

Soyez donc vigilants dans la rédaction de vos contrats !

Le temps partiel – Isidoor

⚖️ Cass. soc., 13 avril 2022, n°20-22.873

Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours

Le forfait-jour est une modalité d’organisation du temps de travail dérogatoire. Son recours nécessite le stricte respect de contraintes et notamment liées au suivi de la Charge de travail.

La CC EPNL en cours de signature (voir ci-dessus) contient des éléments sur le sujet (suivi mensuel, entretiens récurrents etc.). Attention donc à terme à bien prendre la mesure de vos obligations d’employeur en la matière !

Un arrêt de la Cour de cassation du 2 mars 2022, met même en avant (ce qui sauf erreur est une première) l’obligation de sécurité de l’employeur: « l’employeur ne justifiait pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition dans le temps du travail et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont il résultait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier si un préjudice en avait résulté, a violé l’article L. 4121-1 du Code du travail »

Cette décision va dans le sens de la position adoptée de manière constante par la cour de cassation, à savoir que l’employeur doit prévoir des mesures dans la convention de forfait jours afin d’éviter une surcharge de travail et ainsi protéger la santé du salarié. Ces mesures sont fixées par l’article L3121-64 du Code du travail :
L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :
1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17.

Le forfait annuel en jours – Isidoor

⚖️ Cass. soc., 2 mars 2022, pourvoi n° 20-16.683

Blagues sexistes au travail

En 2017, alors invité de l’émission « C’est que de la télé » sur C8, le présentateur Tex s’était aventuré sur le terrain de « l’humour » en s’exclamant « Comme c’est un sujet super sensible, je la tente : les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir ? – Elle est terrible celle-là ! – On lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois ! ».

L’animateur avait alors été licencié pour faute grave. Ce licenciement a été validé par la Cour de cassation qui retient 3 points :

  • L’animateur était tenu par son contrat de travail, de respecter une charte qui lui imposait de ne pas tenir de propos de haine ou de mépris à raison du sexe et de ne pas valoriser les violences sexistes, quels que soient les médias dans lesquels il apparaîtrait.
  • En limitant de la sorte la liberté d’expression de son animateur, la société poursuivait un but légitime de lutte contre les comportements sexistes, de protection de sa réputation et de ses droits.
  • Le licenciement pour faute grave était une sanction proportionnée car, les jours suivants, sur le tournage de son propre jeu télévisé, l’animateur s’était montré satisfait de la polémique, tout en tenant, à plusieurs reprises, des propos misogynes et injurieux à l’égard des candidates.
Pour rappel, dans le cadre de l’accord NAO du 1er avril 2022 (voir ci-dessus), la branche s’est engagée à organiser des formations afin d’explorer les différents leviers d’action et répertorier des outils de prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel qui pourraient être mis à disposition des établissements. Le travail paritaire commence dès cet été.

⚖️ Cass. soc., 20 avril 2022, pourvoi n°20-10.852

Offres d’emploi

Poste en CDI temps plein, à Carcassonne, début de mission septembre 2022

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