Actu-Social – 30 mai 2022 (N°29)

Accord salarial d’urgence applicable au mois de mai

Les bases de strate I et II ont été modifiées par accord du 13 mai 2022. Voir le communiqué du Collège employeur.

Cet accord s’applique à compter du 1^er mai. Une régularisation sera donc à réaliser en juin.

Nous vous informions dans la lettre d’actu n°27 qu’il était prévu que les Bases de Strate I et II soient augmentées respectivement de 20 et 15 points (de 930 à 950 en Strate I et de 925 à 940 en strate II) en septembre. En raison de la forte inflation et de l’augmentation mécanique du SMIC en mai, cette revalorisation était insuffisante pour régler la question des « bas de grilles ».

Les partenaires sociaux se réunissent en septembre pour travailler l’entièreté de la grille de salaires et son écrasement. Et dans l’attente, ils ont souhaité anticiper l’évolution de la grille et augmenter les bases dès le mois de mai par rapport à ce qui était initialement prévu pour septembre. C’est le sens de l’accord du daté du 13 mai dernier qui vous sera adressé dès les signatures des 3 organisations syndicales signataires apposées.

Livret d’accueil RH pour les salariés OGEC

Bonne pratique en Ile de de France.

Comment accueillir un salarié dans son établissement en l’aidant à bien comprendre son nouvel environnement de travail ? Reportage au sein du groupe scolaire Saint-Louis Saint-Clément à Viry-Chatillon, à la rencontre des chefs d’établissement qui ont mis en place le livret d’accueil personnalisable développé par l’Urogec Île-de-France et des DRH du réseau francilien.

EEP Prévoyance des enseignants

La lettre d’actualité précédente précisait que les partenaires sociaux avaient validés le taux 2022 du régime de prévoyance des enseignants. L‘avenant n°2022-1 du 21 avril 2022 révisant les taux et la répartition des contributions prévues dans la convention relative au régime de prévoyance des personnels enseignants et de documentation rémunérés par l’Etat est signé.

Les partenaires sociaux ont décidé de réfléchir à l’opportunité de renégocier la convention de 2012 relative au régime de prévoyance des enseignants. Afin d’être efficace, un accord de méthode a été validé paritairement. Des groupes de travail paritaires ont été définis avec pour objectif de faire des préconisations de négociation. Le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail indemnisée ; des réflexions sur les règles de gestion des dossiers, le passage de la prestations du net en brut, la mise à jour de l’assiette de prestations et des cotisations ou encore l’amélioration des prestations font partis des sujets qui seront discutés en groupe de travail.

EEP formation : enquête sur l’apprentissage

1,54%. C’est le volume d’apprentis dans la Branche ! Les établissements forment mais n’accueillent pas d’apprentis comme salariés, n’a que peu de recours à ce dispositif pour embaucher ses futurs collaborateurs. L’Interbranches de l’Enseignement Privé souhaite développer le recours à l’apprentissage. Première étape :

• Réaliser un état des lieux du recrutement des contrats d’apprentissage,
• Identifier les principaux freins et leviers sur lesquels agir.

Le questionnaire a été adressé par AKTO, il est disponible ICI

Vos retours d’expériences nous permettront d’identifier les bonnes pratiques et de vous apporter les solutions les plus adaptées à vos problématiques.

Agence excellence pro : dernière lettre d’actu

• Dernière ligne droite pour collecter le solde de la taxe d’apprentissage : échéance le 31 mai ;
• Accès aux comptes rendus des échanges entre la DGEFP et les têtes de réseau de l’apprentissage ;
• Actualités France Compétences (10^ème version des NPEC des contrats d’apprentissage) et OPCO (appels à projets et promotion) ;
• Points de veille pour développer les activités (appels à projet, développement de partenariats) ;
• Veille juridique et diverses informations (circulaire sur l’inscription aux examens des diplômes EN, prochains webinaires Centre Inffo, semaine de l’alternance pôle emploi) ;
• Initiatives partagées et études récemment publiées (modèle MUN, APEC, DARES, France stratégie …) ;
• Actualités Walt.

EEP Santé : une augmentation de la consommation des frais de santé en 2021

Les résultats prévisionnels de la consommation des frais de santé de l’exercice 2021 montrent une dérive de 3% de la consommation par rapport aux exercices précédents. Le taux d’augmentation de la consommation le plus significatif concerne le poste dentaire. Il est à noter une surconsommation des prothèses dentaires du panier 100% santé, autrement dit sans reste-à-charge pour l’affilié EEP Santé.

Voici l’analyse de la consommation du poste dentaire du panier 100% santé:

Ces graphiques permettent de constater :

• l’augmentation du nombre de prothèses issues du panier 100% santé en 2021 avec une fréquence à 9,7% contre 7,7% en 2019.
• Le coût moindre d’une prothèse du panier 100% santé : 454€ contre 661€ dans le panier libre.
• Une charge supplémentaire pour le régime EEP Santé sur le poste dentaire du fait du 100% santé puisqu’avant le zéro reste-à-charge certains affiliés ne consommaient pas en raison du tarif significatif des prothèses dentaires.

La médecine de ville et l’optique sont les deux autres postes dont la consommation a augmenté en 2021.

Depuis le 1er janvier 2021, le panier 100% audiologie est entré en vigueur. Une première analyse sur un panel d’affiliés EEP Santé actifs montrent un engouement pour le panier 100% santé avec une consommation à 45%. Cela s’explique par le coût élevé d’un appareil auditif.

Concernant le régime EEP Santé voici un comparatif des coûts et du reste-à-charge pour l’équipement optique (socle et socle+ option 3) :

Ces graphiques montrent l’intérêt réel pour l’affilié EEP Santé à consommer dans le réseau de soins de son assureur recommandé afin de réduire au maximum son reste-à-charge. N’hésitez pas à adresser ou réadresser aux affiliés EEP Santé la lettre EEP Santé n°22 précisant les réseaux de soins de chaque assureur recommandé.

Risque Urssaf : mise à jour des contrats de santé et de prévoyance

Pas de panique pour les établissements qui appliquent les accords EEP prévoyance et EEP santé; en revanche, pour les établissements qui auront créé des régimes avec une DUE sans appliquer strictement l’accord de branche, attention à bien retravailler votre support juridique.

Deux textes règlementaires imposent en effet de mettre à jour les contrats santé et prévoyance sur :

• la notion de catégorie objective de salarié ( décret du 30 juillet 2021) .
• le maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail (Instruction DSS du 17 juin 2021).

Concernant la notion de catégorie objective, la fusion Agirc-Arrco a entrainé la disparation des définitions de cadre et de non cadre en référence aux articles 4; 4bis et 36 de la CCN de 1947. Le décret de juillet 2021 impose donc la mise à jour des actes juridiques (DUE/accord d’entreprise) et des contrats d’assurance sur cette notion. Cette mise à jour est nécessaire afin de maintenir les avantages sociaux liés au caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire.
Depuis le 1er janvier 2022, en cas de référence aux catégories objectives, il doit être fait référence aux définitions prévues aux articles R 242-1-1 et R 242-1-2 du Code de la sécurité sociale.

Afin également de maintenir les avantages sociaux liés au caractère collectif et obligatoire des régimes de protection sociale complémentaire, l’instruction DSS du 17 juin 2021 précise les conditions de maintien des garanties de santé et de prévoyance en cas de suspension du contrat de travail lorsque les salariés bénéficient d’un revenu de remplacement versé par leur employeur. Autrement dit, concernant notre secteur, lorsque le salarié est en activité partielle. L’instruction prévoit que  » s’agissant des garanties mises en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE), le caractère collectif et obligatoire n’est pas remis en cause dans le cas d’une DUE non conforme à la présente instruction avant le 1er juillet 2022, dès lors que le contrat collectif souscrit par l’entreprise est conforme à la présente instruction au 1er janvier 2022. »

La question se pose alors de la conformité à ces deux textes des accords collectifs et obligatoires des régimes EEP Santé et EEP Prévoyance.

Concernant le régime EEP Santé, il est conforme à ces deux textes. Aussi, en cas de contrôle Urssaf les ogec pourront y faire référence.

ATTENTION : il est noter que l’accord EEP Santé ne fait pas référence à la notion de catégorie objective aussi, si un ogec par DUE a instauré des garanties frais de santé différentes selon les catégories objectives, nous lui conseillons de la mettre en conformité avec les dispositions du décret du 30 juillet 2021.

Concernant les régime EEP Prévoyance, les partenaires sociaux ont demandé aux assureurs de mettre à jour le contrat d’assurance. Cette mise à jour est donc en cours. Les assureurs adresseront directement aux ogec une lettre avenant modifiant le contrat sur ces deux sujets. Nous vous tiendrons informés. Comme en santé, nous conseillons les ogec à mettre à jour leur DUE au regard de ces textes au plus vite.

La loi Santé au travail instaure deux nouvelles visites médicales

La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail », dite loi santé, est entrée en vigueur le 31 mars.
Trois décrets d’application (n° 2022-372 et n° 2022-373 du 16 mars 2022, n° 2022-395 du 18 mars 2022) ont apporté quelques modifications dans le suivi individuel de l’état de santé des salariés, la prévention de la désinsertion professionnelle et le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER).

Concernant le suivi individuel de l’état de santé des salariés, la loi santé instaure deux nouvelles visites médicales entrées en application depuis le 31 mars 2022 : la visite médicale de mi- carrière et la visite médicale post-exposition.

La visite médicale post-exposition vise les salariés qui étaient exposés aux risques listés à l’article R 4624-23 du Code du travail (amiante, agents cancérigènes etc.) . Les salariés des ogec ne sont donc à priori pas concernés par cette nouvelle visite.

Entrée en vigueur depuis le 31 mars 2022, la visite médicale de mi-carrière s’adresse aux salariés qui atteignent l’âge de 45 ans. Il s’agit d’un examen médical qui permet de s’assurer :

• de la compatibilité entre le poste de travail occupé et l’état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels il est exposé;
• d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle;
• et de sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

A la fin de cette visite médicale, le médecin peut proposer des aménagements de poste. Le médecin pourra également proposer des aménagement du temps de travail en fonction de l’état de santé du salarié. Cette visite est réalisée par le médecin du travail qui peut déléguer cette mission à une infirmière de santé au travail.
Elle peut être organisée simultanément avec une autre visite médicale. Egalement, elle peut être anticipée de 2 ans si une visite médicale est prévue. En 2022 elle concerne les salariés nés en 1977, avec une anticipation possible pour les salariés nés en 1978 et 1979.

L’échéance de la visite de mi- carrière est définie par un accord de branche. En l’absence d’accord elle doit s’effectuer durant la 45^ème année du salarié.

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, à la demande du salarié, le référent handicap pourra participer à la visite médicale de mi- carrière. Il devra bien entendu respecter une obligation de discrétion concernant les informations personnelles qu’il sera amené à connaitre lors de cet échange.

Un communiqué du Ministère du travail rappelle quelques règles en matière de santé au travail

Visite d’information et de prévention : pour qui ?

Tout salarié bénéficie de cette visite dans un délai maximum de 3 mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Pour les travailleurs de nuit notamment, cette visite a lieu avant la prise de fonction.

Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb etc.) doit quant à lui passer un examen médical d’aptitude.

A quoi sert-elle ? Elle permet d’interroger le salarié sur son état de santé et d’envisager, si besoin son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle permet d’informer aussi le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?

Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre 2 visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Cet intervalle est ramené à 3 ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent (travailleurs handicapés, titulaires d’une pension d’invalidité, travailleurs de nuit etc.).

Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder 4 ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

Le salarié bénéficie de l’examen de reprise du travail :

• après un congé maternité ;
• après une absence pour MP ;
• après une absence d’au moins 30 jours pour AT ;
• après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel

Dès que l’employeur a connaissance de la date de fin d’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de reprise effective de travail et au plus tard dans un délai de 8 jours qui suivent cette reprise.

Bon à savoir ! Après un arrêt de travail de plus de 30 jours, une visite de pré-reprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale, du salarié ou du médecin du travail lui-même. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter cette visite.

Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail qui doit avoir réalisé au moins 1 examen médical du salarié.

Si le salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements etc.

Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Ce licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi.

Quand solliciter le médecin du travail ?

Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

Le salarié peut demander à voir le médecin du travail pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail. Il peut aussi lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel.

Communiqué du Ministère du travail

Semaine pour la qualité de vie au travail

Cette année est mis à l’honneur de cette manifestation le SENS au travail !

Webinaires, conférences-débat, tables rondes thématiques, ateliers-découverte, after-work pour partager des pratiques… Consultez le programme pour identifier les rendez-vous nationaux et ceux qui se déroulent près de chez vous !

Le réseau Anact-Aract vous propose un kit pour organiser un événement SQVT en interne. Il comprend un livret avec des propositions d’animation, et des outils pour organiser des actions de sensibilisation, d’échanges, de discussion sur la qualité de vie et des conditions de travail.

Jurisprudence

Validation du barème Macron par la Cour de cassation : une décision attendue !

Pour rappel, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a établi, à l’article L.1235-3 du code du travail, un barème qui détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié lorsqu’il le licencie sans cause réelle et sérieuse. Ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l’ancienneté de ce dernier dans l’établissement. Le niveau d’indemnisation est strictement encadré : la somme qui peut être versée est soumise à un plancher et à un plafond.

En 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la Constitution.

Or, des salariés et syndicats ont saisi le Conseil de prud’hommes, contestant la conformité du barème à des conventions internationales signées par la France. Ils ont obtenu, de certains juges (en première instance et en appel) que le barème soit écarté au cas par cas, au profit de dispositions directement issues de ces conventions internationales et susceptibles de permettre une meilleure indemnisation.

Dans deux arrêts rendus ce 11 mai 2022, la Cour de cassation décide que :

• Le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail.
• Le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale.
• La loi française ne peut pas faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet directe.

Cour de cassation, civile, chambre sociale, 11 mai 2022 n°21-14.490 et 21-15.247

Offre d’emplois

• Coordinateur(rice) Formation et Certification F/H à la FNOGEC

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Lien sur le site APEC

• Chef comptable dans un établissement

Poste en CDI temps plein, à Rennes

• Comptable UROGEC Midi-Pyrénées

Poste en CDI temps plein, à Toulouse

• Comptable (congrégation)

Poste en CDI temps plein, à Paris