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Actu-Social – 27 juin 2022 (N°30)

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Fiches modifiées
ajout de précisions dans la partie « prime carburant » ou « prime transport » et ajout d’un modèle de DUEPrise en charge du trajet domicile-lieu de travail
ajout d’une précision et d’un tableau concernant la dispense de reclassement d’un salarié inapte L’inaptitude du salarié

Sauvez la date : Journée sociale du Collège employeur le 6 octobre 2022

Une convention collective et après ?

La Convention collective EPNL met en avant :

  • La prévention des risques professionnels, l’analyse de la charge de travail
  • La responsabilité sociale des établissements (égalité, non-discrimination, lutte contre les harcèlements et agissements sexistes, conditions d’emploi des salariés en situation de handicap)
  • Les parcours professionnels et l’obligation d’employabilité de l’employeur.

C’est l’ensemble de ces sujets que nous souhaitions aborder dans cette nouvelle journée sociale de rentrée. Pour aller au-delà de la convention collective !

  • Qu’attendent les organisations syndicales sur ces sujets ?
  • Obligation de sécurité : où en est-on ? avec Aurélia Dejean de la Bâtie, Responsable du Service Recherche & Développement, Cabinet Barthelemy et associés
  • Obligation d’employabilité : contours et risques juridiques avec Franck Morel, Avocat associé Flichy rangé et associés
  • Comprendre les enjeux juridiques du sexisme ordinaire avec Anne-Claire Grandjean, maitre de conférences des universités catholiques, déléguée du défenseur des droits
  • QVT, bonnes pratiques RH des établissements et attentes vis à vis de la Branche avec différents retours d’expérience de chefs d’établissement et de RRH

Actualité paritaire

Convention collective EPNL

Vous trouverez :

  • le texte de la convention collective en PDF ;
  • le texte signé scanné de la CC EPNL :

Ce document n’intègre pas les modifications apportée par l’accord du 13 mai 2022 relatif aux valeurs de bases de strate I et II.

La CEPNL et le Collège employeur vous adresseront dans le semaine du 4 juillet :

  • une convention collective « consolidée » (intégrant l’avenant du 13 mai 2022 et des accords thématiques formation, temps de travail, santé et prévoyance) ;
  • des documents de synthèse et d’information pour ne pas passer à côté de « ce qui change »;
  • un guide d’application de la CC EPNL.

Viendront ensuite des vidéos thématiques et des tutos pour utiliser les outils (plannings, contrats, suivi du temps de travail, forfais jours etc.).

Accord abondement CPF en cours de finalisation

Un accord emploi et compétences a été signé le 24 mars. Il prévoit la signature d’un certain nombre d’accords d’application, voir Actu-Social – 9 mai 2022 (N°28).

Le premier d’entre eux sur l’abondement CPF est en train d’être finalisé.

Il permettra aux salariés de bénéficier d’un abondement de 3000€ pour financer en complément du CPF du salarié une action de certification définie comme prioritaire par la Branche (les CQP EVS et CVS, les titres de coordinateur et chef d’établissement, le CAP petite enfance sont déjà retenus).

L’Interbranches EEP (EAP et EPNL) est l’une des premières branches à organiser un tel dispositif que la Caisse des dépôt et de consignation, qui gère le CPF, mettra en œuvre en janvier 2023.

Le salarié dont le compte CPF n’est pas suffisamment garni (les utilisateurs de CPF disposent de 2000€ en moyenne) pourra ainsi financer en totalité la formation.

Rappelons que c’est la contribution capital compétences qui financera cet abondement (contribution qui est passée est passé de 0,1% à 0,3%. Pour mémoire, voir ACTU-SOCIAL – 7 février 2022 (N°25)

Pour aller plus loin: Le compte personnel de formation (CPF)

EEP Prévention : la cartographie des risques professionnels de l’EPNL 2022 dans la continuité de celle de 2020

Rappel du contexte

Dès 2019, dans le cadre de la politique de branche relative à la prévention des risques professionnels, la CPPNI EPNL a mandaté un groupe de travail paritaire pour mettre en place des services de pilotage et gestion des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail au profit des établissements.

Pour accompagner le groupe de travail dans ses missions, la CPPNI a mandaté le cabinet Didacthem. C’est dans ce cadre que l’outil G2P – une plateforme de pilotage et de gestion des risques professionnels- a été proposé aux établissements.

Depuis le 1er janvier 2021, 2500 ogec, adhérents au régime EEP Santé, utilisent l’outil G2P. Cette plateforme est composée de questionnaires. Il y a 15 questionnaires correspondant aux unités de travail rencontrées dans les ogec + deux questionnaires communs à toutes les unités de travail : les risques physiques et les risques psychosociaux. Depuis 2020, un questionnaire Covid a été ajouté afin de prévenir de la propagation du risque infectieux au sein des établissements.

Le 2 juin 2022 a eu lieu la première réunion de la commission EEP Prévention. Lors de cette réunion, Didacthem a présenté la cartographie des risques professionnels de l’EPNL – année 2022. Cette cartographie est issue de la consolidation des réponses d’environ 1000 établissements ayant complété entièrement les questionnaires. En 2020, Didacthem avait élaboré la première cartographie des risques professionnels de l’EPNL mais à partir des réponses de 60 établissements.

Cartographie 2022: les données chiffrées

Parmi les établissements répondants la majorité des établissements compte entre 0 et 5 salariés. Globalement on constate que dans toutes les régions les ogec sont utilisateurs de G2P.  Un nombre important d’établissements a finalisé son DUER dans les départements du 59, 44, 75, 49 et 56.

Voici la cartographie des établissements ayant finalisé leur DUER. La répartition est départementale.

Cartographie 2022: les constats principaux

La cartographie montre qu’au niveau de toutes les unités de travail confondues, comme lors de la cartographie de 2020, le top 3 des risques professionnels, le risque Covid mis à part, est :

  1. Le risque de chutes de plain-pied
  2. Le défaut d’accessibilité
  3. Les risques psychosociaux

Le score du risque de chutes de plain-pied a diminué par rapport à 2020. Cette diminution s’explique par la mise en place d’actions de prévention par les établissements. Bien que toutes les unités de travail soient concernées, celle ayant le score le plus élevé est la restauration. Le score est à 7,9. 
Il est à noter qu’au niveau national, le rapport annuel d’Ameli précise que le risque de chutes de plain-pied arrive en 2ème position des risques professionnels toutes branches confondues. Ce risque représente environ 17% des accidents du travail.  

Le score du risque de défaut d’accessibilité a augmenté sur la cartographie 2022 s’expliquant notamment par le nombre plus important de répondants. Ce risque concerne toutes les unités de travail.

Le score des risques psychosociaux (RPS) est le même que celui de la cartographie précédente. Le facteur « exigences émotionnelles » reste le plus élevé et il concerne principalement deux unités de travail : les Asem et l’animation-vie scolaire.  

Rappel de définition: le score s’obtient par une grille de criticité qui calcule la gravité et la fréquence du risque. Un score entre 4 et 8 signifie que le risque est insuffisamment maitrisé et que l’établissement doit envisager des actions rapidement pour réduire la probabilité de réalisation du risque.

Le rapport met en avant que pour les risques chutes de plain-pied et les RPS, les établissements ont planifié des mesures de prévention en 2022 en cohérence avec le score des risques.

En revanche, pour le risque défaut d’accessibilité, le rapport montre que le nombre d’actions de prévention prévu est insuffisant au regard du score.

Enfin, le constat est fait qu’un établissement sur deux n’a pas désigné un référent santé et sécurité au travail (SST). Cela dit, il est à relever que plusieurs ogec ont planifié cette formation pour début 2023.

Pour davantage d’information sur ce sujet et notamment sur la formation référent SST proposé par Didacthem, n’hésitez pas à consulter la fiche : Du nouveau concernant le DUER et la prévention des risques ! – Isidoor

Cartographie 2022 : et après?

La commission EEP Prévention se réunit le 11 juillet prochain. Elle consacrera la réunion à la mise à jour des questionnaires. Dès septembre 2022, la commission EEP Prévention réfléchira a élaboration d’une feuille de route sur le déploiement d’actions de prévention collectives et sur les moyens à mettre en place pour leur concrétisation. Cette feuille de route aura vocation à être proposée à la CPPNI qui est l’instance décisionnaire.

Vous pouvez télécharger le rapport de la cartographie des risques professionnels EPNL 2022 :

Elections avec urnes séparées

Nous n’y croyions plus. La Direction Générale du Travail a présenté aux partenaires sociaux de la Branche un projet d’Instruction fixant les règles d’élections avec urnes séparées. Elle s’est engagée à « une diffusion avant le 14 juillet au regard des congés scolaires dans les établissements« .

Attendons pour fêter la bonne nouvelle. Mais cela va dans le bon sens et on ne peut que remercier la DGT et ses agents qui n’ont pas ménagé leurs efforts pour sortir d’une situation héritée de leur prédécesseurs.

Livret d’accueil RH pour les salariés OGEC

Le mois dernier, nous vous présentions une bonne pratique en Ile de de France.

Devant le flux de demandes pour disposer du document, nous avons sollicité l’UROGEC IDF qui nous a donné son accord pour le diffuser, nous l’en remercions. La FNOGEC a diffusé le document auprès des UDOGEC et UROGEC dans un courrier signé des deux secrétaires générales.

Vous pouvez télécharger le document word Accueillir : livret d’accueil RH

Merci à nouveau aux RRH franciliens et à l’UROGEC IDF et en particulier à Sophie de Compiègne, Marie-Line Chabry et Hervé de Lagoutte.

Ce document est modifiable et révisable. Les stipulations de la CC EPNL ayant changé, une nouvelle mouture est en cours de rédaction.

Un document c’est bien, mais cela ne fait pas tout; c’est d’ailleurs ce que rappelle l’UROGEC IDF dans ses préconisations. L’accueil ne se résume en effet pas à la remise d’un document; c’est aussi toute une démarche dite « d’on boarding » qui donnera lieu à la rentrée à la rédaction de fiches ISIDOOR.

Chaleur et canicule au travail : veillez à protéger vos salariés les plus exposés

Dans un communiqué mis à jour le 14 juin 2022, le Ministère du travail rappelle les règles applicables aux employeurs durant les périodes de canicule dont notamment :

  1. Renouveler l’air des locaux ;
  2. Mettre à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche ;
  3. Fournir des moyens de protection aux travailleurs contre les fortes chaleurs ;
  4. Intensifier les mesures en cas d’alerte et de vigilance rouge ;
  5. Liste des salariés bénéficiant du télétravail à réexaminer, en prêtant une attention particulières aux femmes enceintes, aux personnes en situation de Handicap ou souffrant de pathologies chroniques.

A savoir : le salarié peut saisir les services d’inspection du travail s’il se voit refuser ses demandes d’aménagement, s’il constate qu’aucune disposition n’a été prise par son employeur ou s’il considère que les mesures mises en œuvre sont insuffisantes au regard des conditions climatiques. Il peut également en référer au CSE.

Communiqué du ministère du travail publié le 23 juillet 2019 et mis à jour le 14 juin 2019

DSN et gestion des avenants des contrats

Dans une information du 19 mai 2022, le site internet net-entreprises.fr décrit la procédure de déclaration en DSN des avenants au contrat de travail.

Cette communication qui rappelle le principe général selon lequel « un avenant de contrat est une modification d’un contrat de travail existant mais n’est, en aucun cas, un nouveau contrat de travail« , précise les :

  • modalités de déclaration de l’avenant dans la DSN au cours du mois où l’avenant de contrat s’applique (un exemple de déclaration se trouve sur le site) ;
  • conséquences d’une déclaration erronée ;
  • modalités de correction d’une erreur de déclaration.

Gestion des avenants des contrats en DSN – net-entreprises.fr

La « prime carburant » ou « prime transport » : attention au préalable de la négociation en cas de présence de DS dans l’établissement

Pour rappel, l’employeur a la faculté de prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et les frais exposés pour l’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène pour les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés.

Cette prise en charge est exonérée de cotisations dans la limite annuelle :

  • 200 € par salarié pour les frais de carburant ;
  • 500 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prime sont prévus par accord collectif ou à défaut, par DUE de l’employeur après consultation du CSE.

Autrement dit :

  • Si présence de délégués syndicaux dans l’établissement : obligation d’engager des négociations avec eux. Ce n’est qu’à défaut d’accord et donc en cas d’échec des négociations que l’employeur peut mettre en place une DUE après consultation du CSE.
  • Si absence de délégués syndicaux dans l’établissement : l’employeur peut directement mettre en place la prime après consultation du CSE.

Nous avons mis à disposition sur Isidoor un modèle de DUE : La prise en charge du trajet domicile-travail – Isidoor

Agence excellence pro : dernière lettre d’actu

  • Evolution du traitement comptable du solde de la taxe d’apprentissage ;
  • Accès aux comptes rendus des échanges entre la DGEFP et les têtes de réseau de l’apprentissage ;
  • Actualités France Compétences (comptabilité analytique, appel à contribution, NPEC, enregistrements au RNCP) et OPCO (appels à projets et promotion) ;
  • Points de veille pour développer les activités (appels à projet, développement de partenariats) ;
  • Etudes et diverses informations.

Revue de jurisprudence

En cas de dispense de reclassement, pas de consultation du CSE

La Cour de cassation vient de trancher une question qui recevait des réponses divergentes de la part des juridictions, alors même qu’elle se pose de manière fréquente et recèle des enjeux majeurs pour l’employeur.

En l’espèce, un médecin du travail déclare un salarié inapte à son emploi et assortit cet avis de la mention suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » .

Dans un tel cas, l’employeur est-il tenu de recueillir l’avis du CSE prévu par les articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail (applicables à l’inaptitude d’origine non professionnelle et l’inaptitude d’origine professionnelle) ?

Logiquement, la réponse à cette question est négative. L’avis du CSE doit être recueilli sur les propositions de reclassement, il n’a donc pas d’objet si l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement.

C’est d’ailleurs ce qu’avaient admis plusieurs Cours d’appel en jugeant que dans une telle situation, la consultation du CSE ne s’impose pas. A contrario, d’autres Cours d’appel avaient estimé que l’obligation de consultation du CSE n’y échappe pas, même dans ce cas précis.

La Cour de cassation vient de trancher cette question estimant que : « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».

Attention : il a été considéré par la Cour de cassation que la consultation du CSE s’impose, même lorsque l’employeur n’a aucune proposition de reclassement à faire au salarié (Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-16.488). Cette solution a été adoptée dans les cas où l’employeur n’était pas dispensé de toute recherche de reclassement.

En clair :

  • dispense de reclassement : pas de consultation du CSE ;
  • pas de dispense de reclassement, mais aucune offre de reclassement à proposer : consultation du CSE sur l’impossibilité de reclasser.
La situation envisagée ici implique que le médecin du travail emploie la formule légale de dispense de reclassement prévue par le Code du travail sans la modifier, ni l’altérer par une précision ou réserve.
A défaut, l’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement et donc de consulter le CSE.

Cour de cassation, civile, chambre sociale, 8 juin 2022 n°20-22.500

Elections : le résultat peut être publié par tout moyen

En l’espèce, les élections professionnelles avaient été organisés par voie électronique. Il n’y avait donc pas de salle de vote.

Un syndicat intente une action et demande l’annulation du scrutin en raison de l’absence d’affichage des résultats dans la salle de vote, comme l’exige l’article R.67 du Code électoral.

La Cour de cassation conclut qu’en matière d’élections professionnelles, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité du résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise est conforme au principe de publicité du scrutin garanti par le Code électoral.

En l’espèce, il avait été constaté qu’en l’absence de salle de vote, le bureau s’était réuni pour dépouiller les résultats et que ces résultats avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique en présence des délégués de liste, affichés pour largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel.

La portée de cet arrêt va bien au-delà du vote électronique : même si l’élection du CSE est organisée de manière traditionnelle, par un vote en présentiel, la publicité du scrutin peut être assurée autrement que par un affichage des résultats dans la salle de vote.

Cour de cassation, civile, chambre sociale, 15 juin 2022, n°20-21.992

CDD, accroissement d’activité récurrent

Vous le savez, pour signer un CDD, il faut un motif. Dans les établissements, le CDD d’usage est utilisé pour les enseignants et formateurs. Hormis ce motif de recours spécifique à l’enseignement, le CDD est souvent conclu pour un remplacement (maladie, maternité) et rarement pour accroissement temporaire d’activité même si on voit ce motif plus régulièrement qu’il y a encore quelques années.

La question est de savoir si l’accroissement temporaire d’activité doit être exceptionnel ?

La Cour de cassation vient de décider de l’inverse, il peut résulter d’une variation cyclique de production. En l’espèce, une chocolaterie a une partie importante de son chiffre générée par des cadeaux d’affaires (période de novembre à janvier). Les commandes étant prises plusieurs mois à l’avance, l’entreprise anticipait ce pic de vente en concluant des CDD pour la production pendant l’état et l’automne.

Validation du motif et cela sans passer par la case « contrat saisonnier ».

On peut imaginer la même chose dans nos établissements pour des activités de surveillance, d’organisation d’épreuves ou de concours, inscriptions etc.

Cass. soc. 9 juin 2022, n° 21-11.482

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