Dernière modification : 25 octobre 2021
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Cette semaine : Accord prime PEPA, questions réponses sur la cirse sanitaire, entretiens professionnels, congé paternité, outil de pilotage des risques professionnels, lois de l’été

Accord prime PEPA

L’accord NAO a été signé par la CEPNL et l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est accompagné d’un communiqué de la CEPNL et d’une note d’information.

Cet accord prévoit un taux d’augmentation général de référence de 0,2% ; la nouvelle valeur du point s’appliquer au 1er septembre 2021.

Il prévoit également le versement d’une prime de 200€ pour les salariés ayant une rémunération inférieure à la rémunération minimale prévue pour les salariés de strate II, 15 degrés. Il prévoyait qu’un accord spécifique devait être négocié entre organisations représentatives pour préciser quelques points.

Une séance de négociation a eu lieu vendredi 3 septembre. Un consensus semble avoir été trouvé sur sa rédaction. Les organisations syndicales ont jusqu’au 14 septembre pour donner leur intention de signature. Voici les éléments négociés :

  • la prime désignée « Prime PEPA NAO 2021 » de 200€ est versée avant le 1er décembre 2021 ;
  • à chaque salarié ayant une rémunération brute horaire inférieure à 12,67€ (23 075€ annuels; cela correspond au Coefficient 1300 pour les salariés relevant de la section 9 de la CC EPNL;
    • la date d’appréciation du seuil est le 18 mars 2021, date de l’accord NAO ;
    • est pris en compte pour le calcul du taux horaire (ou de la rémunération annuelle brute), tout élément de rémunération (salaire indiciaire issu du coefficient global, points supplémentaires etc.) comme permettant de calculer le taux horaire et cela à l’exception des éventuels avantages en nature, la majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires;
  • titulaire d’un contrat de travail à la date de versement et dont l’exécution dudit contrat n’est pas suspendue sauf en cas d’absence légalement assimilée à un temps de travail effectif (congé maternité, paternité, congés payés, absens pour accident du travail-maladie professionnelle);
  • prorata temporis sur la seule durée effective du travail du salarié et appréciée sur l’année scolaire 2020/2021 ou des 12 mois précédant le mois du versement. Par exemple : un salarié à mi-temps percevra au titre de l’accord NAO une prime PEPA. En revanche, il n’y a pas de proratisation au regard de la durée de présence du salarié dans l’établissement (pour un salarié en CDD depuis 5 mois, on ne proratise pas en 5/12; un salarié à temps plein présent depuis un mois percevra la totalité de la prime).

Les établissements ayant acté d’une prime « Covid » courant 2020 sont exonérés de cette obligation.

Il est en est de même pour les établissements ayant anticipé le versement de la prime annoncée dans l’accord NAO 2020-01 (à compter du 1er juin 2021).

Les établissements qui ont acté d’une prime « Covid » en 2020 sans la verser à l’ensemble des salariés compte tenu des conditions d’octroi légales alors applicables n’ont pas à verser de prime au titre du présent accord.

Si le montant de la prime « Covid » actée courant 2020 est inférieur au montant de celle mise en place par le présent accord, les établissements concernés n’ont pas à verser de différentiel.

Les organisations représentatives invitent les établissements à s’interroger, en fonction de leurs spécificités locales et possibilités économiques, sur l’extension de cette prime à l’ensemble des salariés ou sur une éventuelle augmentation de son montant.
Pour les établissements qui souhaiteraient verser une prime en 2021 et cela même s’ils ont versé une prime covid (en 2020 ou en janvier 2021), verser une prime plus élevée ou pour les salariés au delà du seuil évoqué ci-dessous, il est nécessaire de passer par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur. Avant cela nous ne pouvons que vous conseiller de lire attentivement l’article 4 de la loi de finances rectificative et la circulaire DSS. Attention également à toute décision relative à la prime PEPA pendant des NAO.
Nous restons à votre disposition pour toute question, modèle etc.

Questions réponses crise sanitaire

La loi du 5 août sur la gestion de la crise sanitaire prévoit :

  • une autorisation d’absence du salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination (pour eux-mêmes ou pour accompagner le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge) (voir ci-dessous) ;
  • la possibilité de prolonger ou d’adapter par ordonnance les dispositions relatives
    à l’activité partielle et l’APLD ;
  • la prolongation des mesures temporaires en matière de congés payés et de jours de repos ;
  • la prolongation du dispositif d’organisation des réunions du CSE à distance ;
  • la prolongation de la possibilité de négocier en entreprise sur les questions de délai de carence et sur le renouvellement des contrats courts ;
  • la prolongation des dispositions dérogatoires sur le prêt de main-d’œuvre ;
  • la neutralisation des sanctions en cas de non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel (voir ci-dessous).

Passe sanitaire et obligation vaccinale

Les obligations relatives à la vaccination et au passe sanitaire ne concernent pas les établissements scolaires; les établissements scolaires n’étant pas visés par les textes. Aucune mesure imposant le contrôle général des salariés n’est donc envisageable.

Vous trouverez joints la FAQ du Ministère de l’Education nationale et le questions-réponses du ministère du travail.

S’agissant du passe, il en va différemment :

  • en cas de déplacements de longue distance ;
  • de visites de musée, théâtre, cinémas, piscines, bibliothèques etc. sauf si ces structures réservent des créneaux aux publics scolaires ;
  • pour les séminaires professionnels regroupant plus de 50 dès lors qu’ils sont organisés en dehors de l’entreprise.

Une question récurrente a été posée sur les infirmières et infirmiers scolaires ainsi que les psychologues.

L’article 12 de la loi https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909676?r=U1XukUlxfk vise 2° Les professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, lorsqu’ils ne relèvent pas du 1° du présent I<. L’infirmier et l’infirmière scolaire est donc concerné en application de ce texte. C’est ce que précise le MEN dans sa FAQ.

A noter même que les administratifs « exerçant de manière régulière leur activité principale dans les mêmes bureaux ou locaux (infirmerie, …) que les professionnels de santé et les psychologues ».

Sur cette obligation de vaccination, voir les informations du syndicat national des psychologues.

En cas de refus de vaccination des salariés concernés, n’hésitez pas à joindre votre UDOGEC-UROGEC, votre organisation de chefs d’établissement ou Marie-Anne Barnes, Léo Boursier ou Jean-René Le Meur

Autorisation d’absence pour vaccination

Tous les salariés ainsi que les stagiaires peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pour se faire vacciner. Ces heures d’absence sont payées et considérées comme du temps de travail effectif (aucune retenue sur salaire et aucune « récupération » n’est donc possible).

Il en est de même pour les salariés accompagnant leur enfant ou un majeur protégé à leur charge se faire vacciner.

L’employeur peut demander au salarié pour justifier de son absence, la confirmation du rendez-vous de vaccination en amont ou a posteriori le justificatif de la réalisation de l’injection.

Aucune durée maximale n’est fixée, celle-ci dépendant du temps nécessaire pour le salarié pour se rendre sur le lieu de vaccination où il a pu obtenir un rendez-vous. La durée d’absence devra toutefois être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire, soit depuis le domicile du salarié, soit depuis son lieu de travail.

Le MEN recommande quant à lui « aux personnels de prendre rendez-vous à un moment compatible avec la continuité du service et de l’accueil des élèves (mercredi, samedi, dimanche, etc.) ou de s’appuyer sur les services de médecine [du travail]. Les campagnes de vaccination organisées à compter de la rentrée 2021-2022 dans les écoles et établissements scolaires leur sont également ouvertes. »

Situation de salariés en cas de fermeture de l’école de leur enfant et personnes vulnérables

Depuis le 1er septembre 2020, les salariés contraints de garder leur enfant de moins de 16 ans ou handicapé en raison de la fermeture pour raison sanitaire de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de leur enfant ou en raison de l’identification de leur enfant comme cas contact, sans pouvoir télétravailler, sont placés en activité partielle, déclarée par leur employeur et être indemnisés à ce titre. Voir les justificatifs à apporter et le statut des salariés dans la fiche du ministère du travail (indemnité fixée à 70% de sa rémunération brute).

Il en est de même pour les salariés vulnérables.

Il s’agit là d’une obligation pour l’employeur et cela même si la rémunération du salarié concerné est financée par le forfait d’externat ou la contribution des familles.

Entretiens professionnels, CPF correctif et indemnité de 30 points

La loi relative à la sortie de crise votée au parlement reporte au 1er octobre la date à partir de laquelle pourront être appliqués les sanctions liées au non-respect des règles relatives à l’entretien professionnel pour les établissements de 50 salariés ETP et plus (hors enseignants agents publics). Ce délai a été repoussé à deux reprises (31 décembre puis 30 juin, cf. lettre d’actu n°5).

Pour les établissements de moins de 50 ETP des dispositions conventionnelles spécifiques s’appliquent:
rappelons que dans l’article 3.6 de la section 9 de la CC EPNL, chaque salarié doit bénéficier d’une formation et qu’elle soit valorisée tous les 5 ans.
Et « Si au terme de cette période sexennale le salarié d’un établissement de moins de 50 salariés n’a bénéficié d’aucune formation, il bénéfice d’une indemnité de 30 points »
Rappelons la délibération de la CPPNI reproduite dans le PPT de rentrée 2020 cf. page 47 et reprise dans la fiche valorisation de la formation
Les salariés présents avant le mois de mars 2014, doivent bénéficier de l’indemnité de 30 points à compter d’avril 2020 s’ils n’ont bénéficié d’aucune formation pendant les 6 dernières années.

Risques professionnels : un outil d’évaluation et de gestion à votre disposition

Jusqu’à présent les établissements bénéficiaient d’un DUER spécial covid.

Comme annoncé dans les précédentes lettres, l’outil de l’ensemble des risques professionnels les risque est ouvert. Pour rappel, il s’agit de 15 questionnaires construits autour d’unités de travail représentatives des activités et métiers exercés dans les établissements, plus deux questionnaires communs aux 15 unités de travail, sur les risques physiques et sur les risques psycho-sociaux.

Plus qu’un simple outil d’évaluation, c’est aussi un outil permettant de mettre en place une vraie politique de prévention des risques professionnelles en proposant un plan d’action (voir ci-dessous la loi prévention santé au travail).
Pour en savoir plus sur l’outil, voir la fiche dédiée.

Comme indiqué dans nos précédentes lettres, La commission paritaire a décidé d’ouvrir des comptes gratuitement aux 2500 OGEC inscrits dans la démarche DUER spécial covid. C’est le degré élevé de solidarité EEP Santé qui prendra en charge le coût. Seuls les établissements entrés dans la mutualisation du régime EEP Santé bénéficieront donc de l’outil.

Les établissements n’étant pas adhérant à EEP santé ont reçu un courrier de la commission paritaire leur proposant d’adhérer à la complémentaire santé ou de souscrire une offre directement avec Didacthem au tarif de 960€ TTC.

Les établissements doivent suivre le instructions après avoir cliqué sur : Bienvenue sur G2P (didacthem.com)

Lois de l’été

Loi Prévention santé au travail

La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail vient d’être publiée, toutefois ses dispositions n’entreront en vigueur qu’à partir du 31 mars 2022. L’objectif principal de cette loi est d’améliorer la prévention de la santé au travail. Ce qu’il faut retenir :

DUERP

Les obligations en la matière évoluent. La loi du 2 août 2021 détaille davantage la démarche à suivre pour tenir à jour ce document. Ainsi, l’employeur sera tenu de répertorier l’ensemble des risques auxquels sont exposés les salariés, et de mettre à jour le document avec les résultats des évaluations menées sur ces risques).

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Par ailleurs l’employeur lui transmettra (selon l’effectif de l’établissement) le programme annuel ou ses actions de prévention.

Par ailleurs, l’employeur aura l’obligation de conserver le DUERP  et ses mises à jour successives sur un portail numérique pendant au moins 40 ans et le tenir à disposition des travailleurs ou des instances justifiant d’un intérêt à le consulter.  

Les formations en santé des représentants du personnel

La durée minimale de la formation en santé, sécurité et condition de travail est portée à 5 jours pour leur premier mandat, et 3 jours en cas de renouvellement du mandat. Cette formation sera prise en charge par les Opco si l’entreprise emploie moins de 50 salariés. Par ailleurs, un salarié désigné compétent en matière de santé, sécurité et condition de travail par l’employeur suivra également cette formation SSCT (qui devient obligatoire).

La loi prévoit aussi la création d’un passeport de prévention. Ce document renseigné par les employeurs, les organismes de formation ainsi que par les travailleurs, permettra de regrouper tous les certificats et diplômes détenus par les salariés dans le cadre des formations en SSCT.

Suivi renforcé de la santé des salariés

Outre des mesures spécifiques aux salariés exposés à des risques dangereux, chimiques notamment, la loi prévoit :

  • La création d’une visite médicale de mi-carrière : Les salariés seront examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi-carrière, organisée par l’employeur à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile de leur 45ème anniversaire. Le médecin du travail pourra proposer la mise en place de mesures d’adaptation du poste et d’aménagement du temps de travail.
  • La préparation de la reprise du travail après les congés maladie et maternité. Après un congé pour maladie ou accident justifié par certificat médical et dépassant une certaine durée (qui sera fixée par décret), les salariés pourront bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec l’employeur, associant le SPST, à l’initiative de l’employeur et du salarié. La loi comporte également des dispositions sur l’examen de pré reprise qui permet d’étudier les mesures d’adaptation à mettre en œuvre (aménagement du poste ou des horaires) en vue du retour au poste, ainsi que sur l’examen qui doit être organisé par l’employeur après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Autres points importants de la loi

  • Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en entreprise (sauf accord d’entreprise prévoyant une périodicité supérieure dans la limite de 4 ans) sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) et l’égalité professionnelle, il sera désormais possible de négocier sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
  • La loi du 2 août dernier étoffe la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail qui sera constitué en cas de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant. La loi harmonise cette définition avec celle du Code Pénal.  

Loi de lutte contre le dérèglement climatique

En matière sociale, cette loi du 22 août 2021 comporte des dispositions pour intégrer les questions environnementales au dialogue social.

En particulier :

  • L’employeur doit désormais informer et consulter le CSE sur les conséquences environnementales des mesures qu’il lui présente dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Il en sera de même dans le cadre des consultations récurrentes du CSE. Cette problématique est aussi intégrée aux missions de l’expert-comptable du CSE.
  • La BDES (base de données économiques et sociales, obligatoire à partir de 50 salariés) est renommée pour devenir la « base de données économiques, sociales et environnementales ». Elle devra comporter des informations sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
  • La formation économique, sociale et syndicale dont peuvent bénéficier les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales et qui ouvre droit à un congé de formation, est renommée et élargie aux questions environnementales. Il en est de même de la formation économique dont peuvent bénéficier dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois.
  • Par ailleurs, la loi du 22 août 2021 augmente le plafond d’exonération du forfait mobilités durables lorsqu’il est cumulé avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. L’avantage résultant de ces deux prises en charge pourra atteindre un montant maximum de 600 € par an, contre 500 auparavant.

Allongement du congé paternité

Nous vous informions dans la lettre d’actu n°5 de l’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à partir du 1er juillet 2021

Autrement dit, après la naissance le salarié bénéficiera de 3 jours de congé de naissance (comme actuellement) et 25 jours calendaires de congé paternité indemnisés (contre 11 jours consécutifs actuellement). En cas de naissances multiples, les pères auront droit à 32 jours calendaires de congé paternité (contre 18 jours actuellement), auxquels s’ajouteront les trois jours de congé de naissance.

Nouveauté: interdiction d’emploi pendant les 3 jours de congé naissance + 4 jours de congé paternité.

Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 publié au JO du 12 précise quelques éléments:

  • le congé devra être pris dans un délai de 6 mois après la naissance;
  • la partie non obligatoire du congé (21 jours ou 28 en cas de naissances multiples) pourra être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Notons que :

  • le salarié doit toujours informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci;
  • s’il fractionne le congé, il devra préciser des dates de prise de congés et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune d’elles;
  • le salarié bénéficiera :
    – d’une indemnisation employeur pendant les 3 jours de congé naissance ;
    – d’une indemnisation sous forme d’IJSS pendant 25 jours ou 32 jours (4 jours obligatoires et 21 jours ou 28 en cas de naissances multiples) et d’une indemnisation complémentaire de l’employeur déduction faite des IJSS s’il a pus d’un an d’ancienneté dans l’OGEC.

A noter que s’agissant du congé d’adoption, depuis le 14 avril 2021, le salarié n’a plus l’obligation de communiquer à son employeur de son intention d’adapter et des dates d’absence par LRAR. Désormais, elle se fait par tout moyen (Décret n°2021-428 du 12 avril 2021, JO du 13; modifiant l’article C. trav., art. R. 1225-11).

   

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