Qui est éligible au congé maternité ?
A droit au congé maternité :
- la salariée enceinte 6 semaines avant la date présumée de son accouchement (ou 8, 12 ou 24 semaines selon le nombre d’enfants à venir et le nombre d’enfants déjà nés, voir plus bas),
- la salariée dont l’enfant nait sans vie après 22 semaines d’aménorrhée ou lorsque le poids du fœtus est supérieur à 500 grammes. La salariée n’est pas obligée de prendre son congé maternité, mais elle bénéficie tout de même de la protection absolue contre le licenciement durant la durée du congé maternité qu’elle aurait dû avoir (voir La protection des salariés durant la grossesse et après l’accouchement ou la fausse couche | Isidoor).
Lorsqu’une salariée annonce sa grossesse, il y a 4 étapes que l’employeur ne doit pas manquer :
Etape 1 : l’annonce de la grossesse
Envoyer une attestation de salaire à l’Assurance maladie
Quelle que soit l’ancienneté de la salariée dans l’établissement, dès le début du congé maternité de la salariée, l’employeur doit établir une attestation de salaire.
Cette attestation peut être transmise via net-entreprises.fr, via le logiciel de paie certifié ou encore par courrier à l’adresse de la CPAM de la salariée concernée.
De son côté, la salariée déclare sa grossesse à la CPAM et à la CAF avant la fin de la 14e semaine de grossesse. Cette démarche lui permet de bénéficier d’une indemnisation pendant toute la durée de son congé maternité
Informer sur les absences autorisées et envisager des aménagements de poste
La salariée enceinte peut s’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires, sans diminution de sa rémunération (il en va de même pour les visites obligatoires dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation). Le père de l’enfant à naître bénéficie également d’autorisations d’absences rémunérées pour l’accompagner à trois de ces rendez-vous.
Les femmes enceintes ont la possibilité de demander un rdv au médecin du travail. C’est lui qui proposera éventuellement d’aménager le poste ou les horaires pour que la salariée puisse continuer à travailler dans les meilleures conditions jusqu’à son congé maternité. De nombreux arrêts maladie pendant la grossesse peuvent être évités grâce à de menus aménagements !
S’abstenir d’engager toute procédure de rupture de contrat
La salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement dès le constat médical de la grossesse, elle bénéficie ensuite d’une protection absolue durant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après. Voir La protection des salariés durant la grossesse et après l’accouchement ou la fausse couche | Isidoor
Etape 2 : le congé maternité
La salariée transmet à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse. Elle doit annoncer les dates présumées de début et de fin de son congé maternité.
Indemniser le congé maternité
Les règles d’indemnisation sont différentes en fonction de l’ancienneté de la salariée dans l’établissement.
Si la salariée a moins d’un an d’ancienneté dans l’établissement, l’employeur ne verse aucun complément de salaire. La salariée recevra uniquement les IJSS de la sécurité sociale (soit environ 80% de son salaire brut mensuel).
Si la salariée a au moins un an d’ancienneté dans l’établissement, la salariée en congé maternité, bénéficie du maintien de sa rémunération, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
L’ancienneté acquise au titre de contrats de travail antérieurs accomplis dans la même entreprise ne peut être prise en compte que s’il s’agit de contrats successifs, sans interruption entre eux. Tel est notamment le cas lorsqu’une embauche définitive succède immédiatement :
- à un CDD ;
- à un contrat d’apprentissage ;
- à une mission d’intérim (si elle a été effectuée dans les trois mois précédents l’embauche) ;
- à un stage de fin d’étude de plus de deux mois.
De même, il convient de prendre en compte l’ancienneté résultant du précédent contrat de travail lorsque le salarié a démissionné à l’issue du congé maternité ou d’adoption pour élever son enfant et qu’il est ultérieurement réembauché.
Maintenir le lien
Envoyer une carte de félicitations aux jeunes parents ou organiser un moment convivial à la fin du congé maternité pendant lequel la salariée présentera son bébé à ses collègues permettent de garder le lien entre l’équipe et la salariée. Et pourquoi pas une cagnotte d’équipe pour offrir un petit cadeau à ce bout de chou ou à sa maman !
Durée du congé maternité
Etape 3 : la préparation du retour de la salariée
Informer l’assurance maladie de la date de reprise du travail
Quelle que soit l’ancienneté de la salariée dans l’établissement, à la fin du congé maternité, l’employeur informe l’assurance maladie de la date prévue de reprise du travail. Cette information peut être faite dans la DSN mensuelle.
Si la salariée reprend son travail avant la date prévue, l’employeur doit faire une déclaration spécifique évènementielle dans un délai de 5 jours à compter de son retour, qu’il y ait ou non subrogation.
Faire le point sur la rémunération de la salariée
La salariée doit retrouver un salaire au minimum identique à son retour de congé maternité.
En outre, à la suite de son congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée doit être majorée non seulement des augmentations générales, mais également de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Cet élément fait d’ailleurs partie de la notation des entreprises dans l’index égalité femmes-hommes.
Etape 4 : la reprise du travail
Organiser la visite médicale de reprise du travail
Dans les 8 jours suivant le retour de la salariée, l’employeur doit organiser une visite médicale par le service de santé au travail, qui vérifiera que le poste de travail de la salariée est compatible avec son état de santé.
Organiser l’entretien professionnel
L’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, quelles que soient son ancienneté, la nature de son contrat de travail et la taille de l’entreprise qui l’emploie. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Dans un autre temps, il est également important que le manager de la salariée lui accorde un entretien pour l’informer de ce qui s’est passé dans l’établissement en son absence et faire le point sur ses tâches.
Informer la salariée de la possibilité d’allaiter sur le temps de travail
La salariée a le droit de bénéficier d’une absence rémunérée de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi afin d’allaiter son enfant pendant une année à compter du jour de la naissance. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur.
Cas particulier : le congé pathologique
Certaines situations particulières ont un impact sur la durée du congé maternité, ainsi que sur les obligations d’employeur. Seul le congé pathologique sera détaillé.
En cas d’état pathologique résultant de la grossesse, un congé supplémentaire peut être accordé avant le début du congé prénatal sur prescription médicale.
La durée de ce congé pathologique est de 14 jours maximum, et peut être prescrit en une ou plusieurs fois. Cette prescription peut intervenir dès la déclaration de grossesse.
Pour ce cas particulier, l’employeur doit effectuer une attestation de salaire au titre de la maternité pour le nombre de jours exact lié à l’arrêt pathologique.
Le congé pathologique est considéré comme un congé maternité et non un arrêt maladie. Après son congé maternité postnatal, la salariée peut en revanche bénéficier d’un arrêt maladie pour « suites de couches pathologiques ».