Dernière modification : 22 octobre 2021
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Il arrive qu’un salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail ou n’y revienne pas après un arrêt, et ce sans fournir de justification. L’employeur doit alors agir par étapes.

1. Rechercher le motif de l’absence

Un salarié peut être absent sans avoir prévenu l’employeur pour des raisons valables : accident, décès d’un proche, consultation médicale en urgence, droit de retrait, …

L’employeur doit tout d’abord téléphoner au salarié pour lui demander la raison de son absence et lui rappeler son obligation de la justifier sous 48h. Il peut également recueillir des informations auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques.

Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures. L’absence du salarié pour cause de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet doit être justifiée par un avis d’arrêt de travail.

CC EPNL, section 5.5

2. Adresser au salarié un courrier de mise en demeure

Passé le délai de 48h, en l’absence de justificatif de la part du salarié, l’employeur doit lui adresser par courrier recommandé avec accusé de réception une lettre de mise en demeure. Ce courrier doit indiquer la date de début d’absence du salarié et le fait qu’il n’ait pas justifié son absence.

A noter : Le salarié absent sans justification n’accomplit pas son travail. L’employeur peut donc retenir la part de salaire correspondant au temps de l’absence. N’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, cette absence injustifiée n’est pas prise en compte pour les calculs des droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et des droits à congés payés.

3. Engager une procédure disciplinaire

La loi prévoit que l’employeur a deux mois à compter de la constatation d’un fait fautif pour mettre en œuvre une sanction. S’agissant d’absences injustifiées prolongées, le délai de deux mois court à compter du jour où l’on a été averti que l’absence en cours avait un caractère injustifié.

L’employeur choisit la sanction adaptée :

Notifier un avertissement

En cas d’absence de courte durée, l’employeur a la possibilité d’infliger un avertissement au salarié qui n’a pas justifié son absence.

Sa notification peut-être précédée d’un entretien tenu dans le cadre de la procédure disciplinaire, ou d’une entrevue informelle.

Procéder à un licenciement

L’employeur peut également procéder à un licenciement disciplinaire pour faute simple ou pour faute grave (fiche dédiée à venir), notamment si l’absence se poursuit et n’est toujours pas justifiée après la mise en demeure, ou si les absences injustifiées se répètent.

La faute grave sera qualifiée par le fait que l’absence du salarié a entrainé un trouble important dans le fonctionnement de l’entreprise.

Il conviendra de respecter la procédure de licenciement disciplinaire, en convoquant le salarié à un entretien préalable (fiche dédiée à venir), avant de lui faire parvenir une notification de licenciement.

Si l’employeur souhaite obtenir un licenciement pour faute grave, il devra déclencher la procédure rapidement : la jurisprudence estime qu’au-delà d’un délai de 6 semaines la gravité de la faute n’est plus manifeste.
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois. ll est donc impossible pour la même absence, et même si elle se prolonge, de notifier un avertissement puis de licencier.
Texte de référence : CC EPNL, art. 5.5

   

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