27 novembre 2020 – 2020 – III – IV
Cette semaine : ordonnance du 25 novembre sur le CSE, précisions sur le télétravail, sur les entretiens professionnels, sur les risques professionnels (formation, DUER etc.), retour et questions sur les cas contacts.
Retour des réunions de CSE en visioconférence #
L’ordonnance n°2020-1441 du 25 novembre 2020 (prise en application de la loi du 14 novembre) prévoit la possibilité de recourir à la visioconférence (réunion téléphonique ou messagerie instantanée) pour tenir les réunions de CSE.
A la grande différence de l’ordonnance du 1er avril dernier, l’ordonnance du 25 novembre permet aux élus de l’IRP de s’opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, à la décision de l’employeur de réunir le CSE à distance à condition que l’employeur n’ait pas encore épuisé sa faculté de tenir 3 réunions annuelles en « visio ».
Le législateur a pris le soin d’indiquer (contrairement à avril) que ces dispositions s’appliquent à toutes les institutions représentatives du personnel (et donc aux CSE dans les établissements ayant plus ou moins 50 actifs ETP).
Télétravail #
Sujet d’actualité, compte tenu de la négociation d’un accord national interprofessionnel en cours de finalisation (notons que cet ANI ne s’applique aux OGEC même si ceux-ci pourront s’en inspirer).
Rappelons deux ou trois éléments clefs en la matière:
– attention à ne pas confondre Télétravail structurel et Télétravail exceptionnel lié à une pandémie : le télétravail exceptionnel ne nécessite pas d’accord, de charte, d’avenant au contrat. Il est imposé par l’employeur puisqu’il s’agit d’une mesure de prévention et de sécurité. C’est l’employeur qui en a la responsabilité. C’est donc lui qui détermine les tâches « télétravaillables ». La fiche détaille la méthode.
– il n’y a pas d’obligation de prise en charge de frais dans ces conditions.
– l’employeur doit fournir les moyens (digitaux) pour télétravailler.
Attention à prendre en compte les difficultés que peuvent avoir les salariés notamment liées à l’isolement ! C’est ce que rappelle le QR télétravail du ministère du travail : il importe donc que l’employeur, (…) prenne les mesures de préventions adaptées (par exemple, maintenir au maximum le lien entre les membres de l’équipe, en facilitant l’utilisation des visioconférences et des échanges téléphoniques de manière formelle (réunions…) comme informelle. Vous trouverez des ressources sur le sujet.
Si de telles mesures ne peuvent être mises en place, il peut y avoir une dérogation à la généralisation du télétravail et le chef d’établissement peut autoriser le salarié à se rendre sur son lieu de travail.
Un numéro vert a été créé pour l’écoute, le soutien et le conseil des télétravailleurs qui vivent difficilement l’exercice de leur activité en télétravail. Ce numéro vert, le 0800 13 00 00, est gratuit et fonctionne 24h/24 et 7j/7.
Après une intervention sur l’environnement juridique du télétravail (journée sociale avec Maitre D’Allende), nous organisons un webinar sur les bonnes pratiques RH dans le cadre du télétravail (osez vos questions à d-bernard@fnogec.org) :
Cas contact : régime des seuls arrêts de travail dérogatoires #
Le décret n°2020-1386 du 14 novembre 2020 a modifié jusqu’au 31 décembre 2020 les règles applicables au versement des IJSS pour les assurés salariés de droit privé considérés comme « personnes contact à risque de contamination ». Les conditions d’ouverture de droit et le délai de carence ne leur sont pas applicables, et les indemnités journalières ne sont pas prises dans les compteurs de durée maximale d’indemnité journalière. En revanche, selon nous, pour les règles de maintien de salaire, les indemnités versées par l’employeur doivent s’imputer sur les droits conventionnels à maintien de salaire et les durées passées sans changement des dispositions conventionnelles.
En conséquence,
– tous les salariés bénéficiant d’IJSS au titre des mesures spécifiques liées au Covid 19 bénéficient d’un maintien de salaire venant en complément de ces IJSS et cela même s’ils n’ont pas 1 an d’ancienneté ;
– ces indemnisations viennent en déduction des droits conventionnels calculés à chaque arrêt sur les 12 derniers mois pour déterminer la durée d’indemnisation (40, 60 et 90 jours) au titre du maintien de salaire. Au terme de cette période ou en raison de l’épuisement des droits conventionnels de maintien, la prévoyance prendra le relais ;
– s’agissant des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté nous estimons que le maintien sera de 30 jours ; la prévoyance prendra le relais au 31ème jour.
Médecins du travail et arrêts de travail #
Une ordonnance et un décret devraient être publiés prochainement pour habiliter, à nouveau, les médecins du travail à délivrer des arrêts de travail à titre dérogatoire.
Rappel sur les « personnes vulnérables » #
Pour qu’un salarié soit placé en activité partielle, il faut que les trois conditions cumulatives suivantes soient remplies :
– certificat d’isolement du médecin : le salarié souffre d’une pathologie ou est dans une situation inscrite dans la liste réglementaire ;
– recours au télétravail impossible ;
– mesures de protection insuffisantes sur le lieu de travail.
Ces trois éléments sont détaillés dans notre fiche pratique.
Aussi, le fait que le salarié soit vulnérable ne suffit pas. Par ce biais, il est clairement renvoyé à la responsabilité du chef d’établissement en matière de conditions de travail et de bonne application des mesures barrière.
L’employeur n’a pas à notre sens d’obligation d’information du salarié quant au bénéfice du dispositif (il n’est pas censé connaitre les pathologies par exemple). L’employeur a surtout à se préoccuper à rechercher des solutions pour renforcer les mesures de protection contre les risques professionnels…
Risques professionnels #
Nous vous alertons sur le fait que sans évaluation des risques et sans désignation d’un référent Covid, le chef d’établissement risque d’engager sa responsabilité. Ce sont en effet les deux éléments que vérifient les organismes de contrôle en cas de problème.
Vous trouverez une fiche spécifique sur le référent Covid.
Des actions de formation ont été sélectionnées par la commission paritaire.
A titre d’exemple, le partenaire de la Branche, Didacthem, propose :
Le Référent COVID-19 dans un établissement scolaire https://espaceformation.opcalia.com/enseignement-prive/fiche-formation/166014/1
Agir ensemble face aux Risques psychosociaux https://espaceformation.opcalia.com/enseignement-prive/fiche-formation/165054/1
Management des situations individuelles à risques psychosociaux https://espaceformation.opcalia.com/enseignement-prive/fiche-formation/165053/1
Identifier et agir face aux risques psychosociaux https://espaceformation.opcalia.com/enseignement-prive/fiche-formation/165052/1
Les Risques Psychosociaux : Soutien individuel https://espaceformation.opcalia.com/enseignement-prive/fiche-formation/165637/1
Prime PEPA #
Toujours quelques questions posées sur la prime PEPA :
– éligibilité des OGEC (avec ou sans accord d’intéressement) ;
– date de versement ;
– modalités de versement, existence ou non d’un dispositif d’avertissement.
Vous trouverez une fiche dédiée.
Formation professionnelle et entretiens professionnels #
Beaucoup de questions posées ces derniers jours :
– sur l’articulation avec la valorisation de la formation : voir la fiche et le diaporama de rentrée ;
– sur l’organisation de l’entretien professionnel, une fiche de synthèse est disponible.
A noter que des conseillers du ministère du travail ont annoncé qu’une ordonnance devrait être publiée pour décaler jusqu’au 30 juin 2021 la réalisation des entretiens « état des lieux sexennal » qui devaient intervenir en 2020. De même la « sanction » d’abondement du CPF correctif ne serait pas appliquée avant cette date (elle serait sans doute reportée à mars 2022). Attention, ces textes demeurent hypothétiques, rien d’officiel n’a été publié. Il vaut mieux être prudent.
Voir le replay du webinar du 3 novembre :
