Actualité paritaire

CC EPNL

Comme annoncé le mois dernier, un avenant correctif est en cours de négociation. Il corrige certains oublis, coquilles, imprécisions textuelles du texte de Convention collective EPNL. Il devrait être signé le 12 décembre.

Il corrige un certain nombres de coquilles et répare des oublis (réintroduction de la dérogation du repos quotidien de 12 heures pour les travailleurs de nuit) ou précise un certain nombre d’éléments (bénéfice des congés et autorisation d’absence pour les enseignants hors contrat et DDFPT) etc.

Une nouvelle édition de la CC EPNL sera donc publiée en janvier intégrant ces éléments ainsi que :

• les stipulations issues des accords NAO,
• l’accord sur le paritarisme (voir la lettre d’actu du 10 octobre),
• le recueil d’interprétations de la CPPNI EPNL.

EEP Santé : Cotisations pour 2023 et zoom sur les « loi EVIN »

L’avenant du 4 novembre 2022 fixe les cotisations pour 2023.

Ainsi pour les actifs, à compter du 1^er janvier 2023, la cotisation socle obligatoire sera à 43€ (pour rappel elle était à 41,30€ en 2022).

Pour le régime EEP Santé « Loi EVIN », les bénéficiaires en 4ème année verront leur cotisation 2023 augmentée de +3% par rapport à la cotisation 2023 des bénéficiaires du dispositif EEP Santé « Loi EVIN » en 3^ème année.

Zoom sur les bénéficiaires du régime EEP Santé « Loi EVIN »

Rappel de contexte juridique

L’article 12.2 de l’accord EEP Santé du 31 janvier 2022 prévoit le maintien à l’identique des garanties santé obligatoires et optionnelles pour les anciens salariés de l’enseignement privé et de manière plus favorable à la loi pour leurs ayants droit.  

Qui sont les anciens salariés bénéficiaires de la loi Evin ?

• Les retraités
• Les chômeurs indemnisés
• Les titulaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité
• Les ayants droit d’un assuré décédé (pendant 12 mois à titre gratuit)

Ces anciens salariés peuvent bénéficier de EEP Santé à compter de la cessation de leur contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité sans limitation de durée.

Pour quels tarifs ?  

Le décret du 30 août 1990 prévoyait que les tarifs applicables aux bénéficiaires de la loi Evin ne pouvaient être supérieurs de plus de 50% aux tarifs globaux (part patronale + part salariale) applicables aux salariés actifs. Ainsi, l’accord EEP Santé du 18 juin 2015 fixait les tarifs loi Evin conformément audit décret.

Or, le décret paru le 21 mars 2017 est venu modifier cette règle. Il prévoit un encadrement progressif des tarifs pendant 3 ans.

• La 1^ère année : les tarifs loi Evin sont identiques à ceux des actifs.
• La 2^ème année : les tarifs loi Evin ne peuvent être supérieurs de plus de 25% aux tarifs des actifs.
• La 3^ème année : les tarifs loi Evin ne peuvent être supérieurs de plus de 50% aux tarifs des actifs.
• La 4^ème année et les suivantes : les tarifs sont libres et sans plafonnement.

La commission a pris la décision d’appliquer ces règles pour les départs à compter du 1^er janvier 2018. Autrement dit, un salarié entré dans le dispositif loi Evin EEP Santé au 1^er juillet 2017 se voyait appliquer le tarif de 150% de celui des actifs (en application du décret de 1990), au 1^er janvier 2018, il s’est vu appliquer le tarif des actifs 2018. Pour ce même salarié son tarif pour la 2^ème année (2019) sera porté à 125% et pour la 3^ème année (2020) à 150%.

Dès 2018, la commission avait décidé qu’elle fixerait le tarif des bénéficiaires en 4ème année au regard de la sinistralité du dispositif EEP Santé « Loi EVIN », ce groupe constituant un périmètre de mutualisation. Il est entendu que la commission veillera à ce que ce dispositif n’affecte pas le compte de résultat des actifs du régime EEP Santé.

Depuis 2018 jusqu’au 2022, le tarif des bénéficiaires du régime EEP Santé « Loi EVIN » est resté le même que celui des bénéficiaires en 3ème année alors même que le compte de résultat du dispositif EEP Santé « Loi EVIN » est déficitaire depuis 2018. Ce déficit ne cessant d’augmenté chaque année, les partenaires sociaux ont décidé d’augmenter de +3% la tarif 2023 des 4^ème année par rapport au tarif 2023 des bénéficiaires en 3^ème année.

Les chiffres du régime EEP Santé « Loi EVIN »

Données démographiques – année 2021

Les chiffres 2021 du régime EEP Santé « Loi EVIN »

EEP Prévention: des abonnements « gratuits » à G2P (DUERP) encore disponibles

Sur décision de la CCPNI EPNL, 2500 établissements, adhérents au régime EEP Santé ont accès à l’outil G2P via leur compte ISIRH. Le financement de l’accès à cet outil étant assuré par le fonds du degré élevé de solidarité du régime EEP Santé.

Au-delà de l’obligation légale, le DUER est un outil indispensable de la démarche de prévention des risques professionnels. A ce jour, ce seuil de 2500 établissements n’est pas atteint. Aussi, nous vous invitons à communiquer sur cet outil de la branche de l’EP auprès des établissements adhérents au régime EEP Santé.
Vous trouverez les explications pratiques pour accéder à G2P via ISIRH dans cette fiche: Le DUER et le pilotage de la prévention des risques professionnels – Isidoor

Depuis le 1^er septembre 2021, cet abonnement n’est plus pris en charge par le régime EEP santé, pour les établissements non adhérents. Ces établissements pouvaient néanmoins s’abonner à G2P en payant 960€ TTC/an (soit 800€ HT).
Les partenaires sociaux ont décidé qu’à partir du 1^er janvier 2023, ces derniers pourront s’abonner directement à l’outil G2P pour un coût fixé à 378€ TTC/ an (soit 315€ HT).

EEP formation

CQP attachés de gestion

Vous le savez, un CQP attaché de gestion a été créé et est en cours de mise en oeuvre.

Les auditions des organismes de formation ont eu lieu mercredi 30 novembre 2022. La CPNEFP habilitera les organismes le 8 décembre 2022.

Le CQP comprend 4 blocs de compétences, 45 compétences dont 22 compétences clés et deux « badges » spécifiques en gestion d’un projet immobilier et en gestion RH.

Vous trouverez le référentiel de compétences : ci-dessous

L’organisation de cette certification en bloc permet de construire son parcours formatif :

• au regard des besoins en montée en compétence : il sera possible de commencer par un bloc plutôt qu’un autre en fonction des attentes et des conclusions du positionnement sur le référentiel. Ainsi si l’établissement renégociant les contrats de prestataires ou entre dans une démarche de sécurisation des contrats de travail, l’attaché de gestion pourra commencer par le bloc 2 puis ensuite envisager un autre bloc ;
• au regard des disponibilités du salarié concerné : s’il lui est difficile de s’absenter sur 8 semaines par exemple, la formation peut s’organiser sur un temps long (une, deux ou trois années scolaires par exemple) ;
• au regard des possibilités contributives de l’OGEC: les blocs peuvent être suivis sur deux exercices comptable par exemple. A ce sujet, la Branche mettra les moyens pour développer le CQP, le reste à charge devra être très limité.

C’est pour toutes ces raisons que nous avons demandé aux organismes de commencer les sessions avant l’été (juin). Les inscriptions pourront donc commencer vers mars.

Vous avez été nombreux à nous solliciter pour être tenus informés des développements. La CPNEFP organisera pour le printemps une communication dédiée avec les organismes de formation qui seront habilités.

Sessions de formation et temps de travail

Nous sommes souvent sollicités sur ces questions: quand le salarié est en formation est-il en temps de travail ? peut-il « récupérer » les heures de formation ? quid du temps de trajet ? etc.

Sauf exception (voir encadré ci-dessous), toute action de formation suivie par un salarié constitue un temps de travail effectif. Et cela qu’elle se déroule pendant ou en dehors des horaires de travail.

Autrement dit, la formation c’est du travail !

• partir en formation est une modalité particulière d’exécution du contrat de travail ;
• les frais engagés (transport etc.) sont à la charge de l’employeur ;
• il s’agit de temps de travail effectif:
  • il ne peut avoir de « récupération » des heures de formation (ou de stage pour les CQP notamment) sur le planning
  • le salarié est donc payé normalement ;
  • le temps de formation est décompté s’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, du droit aux contreparties financières ou en repos y afférentes et des durées maximales de travail.
• le salarié en formation ne peut s’absenter en cours de formation sauf autorisation de son employeur, partir en avance ou arriver en retard.

En revanche, le temps de trajet pour se rendre au lieu de formation n’est pas assimilé par la loi à du temps de travail effectif. Il convient selon nous d’appliquer les règles générales du temps de trajet domicile-travail (cf. article 5.1.1.7 de la CC EPNL.

Une aide unique à l’alternance de 6000€ au 1^er janvier

Le Gouvernement a annoncé la semaine passée qu’à partir du 1^er janvier 2023, les deux primes (de 5000 euros pour les mineurs et de 8000 euros pour les majeurs) disparaissent au profit d’une seule de 6000 euros.

Cette somme sera versée à toutes les entreprises – peu importe leur taille – pour les contrats conclus avec un alternant la première année d’exécution et quel que soit l’âge du « jeune »,

Voir la fiche, L’apprentissage – Isidoor

Pénibilité et DSN de décembre

L’Assurance maladie a rappelé semaine passée aux employeurs que les salariés exposés à un ou plusieurs risques professionnels pris en compte par le compte professionnel de prévention (C2P) doivent être déclarés via la DSN, au titre de la paye de décembre 2022, soit au plus tard le 5 ou le 15 janvier 2023.

IL faut d’abord évaluer l’exposition.

Un référentiel professionnel de branche (et son annexe) homologué par arrêté du 5 janvier 2022 a défini les postes ou situations de travail sur lesquels les salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité. Dans notre branche, seul le travail de nuit a été identifié comme un facteur de pénibilité pour les surveillants d’internat. L’employeur qui l’applique pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité est présumé de bonne foi. Il doit malgré tout évaluer si le salarié est exposé à un autre facteur de risque.

Après évaluation de l’exposition, la déclaration est effectuée via la déclaration sociale nominative (DSN). La rubrique « S21.G00.34 », remplie dans le logiciel de paie, permet de déclarer les salariés exposés, le (ou les) risques ainsi que la période d’exposition.

Voir la fiche Le Compte professionnel de prévention (C2P) – Isidoor

Elections CSE : urnes séparées

La direction générale du travail a communiqué sur son site sur nos spécificités.

Elle réfléchit à la rédaction d’un décret ou de tout autre moyen imposant le recours à cette modalité d’organisation. Elle analyse la situations d’autres branches qui pourraient être dans notre situation.

Modification du règlement intérieur

La loi n°2022-401 du 21 mars 2022 en vigueur depuis le 1^er septembre 2022:

• élargit le champ de l’alerte mais aussi des bénéficiaires du statut de lanceur d’alerte (notamment aux personnes qui sont en lien avec le lanceur d’alerte tels que les facilitateurs, les collègues, les proches etc.), modifie les modalités d’émission d’une alerte (désormais le lanceur d’alerte peut choisir entre le signalement interne ou externe) et améliore la protection accordée aux individus bénéficiant de ce statut (la liste des sanctions interdites étant ainsi complétée)
• oblige l’employeur de rappeler, dans leur règlement intérieur, l’existence du dispositif de protection de lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés à ce sujet.

Sont concernés les OGEC de 50 salariés mais aussi ceux de moins de 50 qui souhaitent se doter d’un tel document. Autrement dit, si vous avez un règlement intérieur il faut le réviser pour qu’il conserve son opposabilité.

Les dispositions sur les harcèlements ont également été modifiées.

Notre modèle a donc évolué: voir la fiche dédiée Le règlement intérieur – Isidoor

Jurisprudence

Existence d’un contrat de travail

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt récent (Cass. soc. 16-11-2022 n° 21-17.276).

Autrement dit, ce n’est pas parce qu’il y a pas de contrat écrit, que l’on perçoit une « indemnité » que l’on est pas salarié. Les règles relatives au temps de travail, d’affiliation à la complémentaire santé, à la rémunération minimale doivent être respectées.

Nouvelle illustration de la Cour de cassation en matière de liberté d’expression

Dans cette affaire, un cadre avait reçu un avertissement pour avoir déclaré devant l’ensemble de ses collègues qu’il contestait les choix de la direction et refusait de l’accompagner dans la mise en œuvre de sa nouvelle organisation.

S’en est suivie une démission et une saisine du Conseil de prud’hommes par le salarié, pour faire constater que la rupture de son contrat de travail était imputable à l’employeur (prise d’acte de rupture).

La Cour d’appel a réfuté la demande du salarié et a estimé que son statut de cadre lui imposait de fédérer les salariés et que son refus était susceptible de porter préjudice à l’entreprise.

A contrario, la Cour de cassation considère qu’à défaut de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires, le salarié jouit, même dans l’exercice de ses fonctions, de sa liberté d’expression et aucun abus ne peut être caractérisé.

Cass. Soc., 28 septembre 2022, n°20-21499

Pour aller plus loin sur la prise d’acte de rupture, voir la fiche dédiée : La prise d’acte de rupture – Isidoor

Attention à la notification du licenciement disciplinaire

Pour rappel, licencier un salarié pour faute disciplinaire suppose de convoquer le salarié à un entretien préalable auquel il n’est pas obligé de se présenter. La sanction doit être notifiée dans le mois qui suit l’entretien.

Si le salarié ne s’y présente pas, l’employeur peut prendre l’initiative de le convoquer à un nouvel entretien, mais rien ne l’y oblige. S’il le fait, le délai d’un mois pour notifier le licenciement disciplinaire se décompte à compter du premier entretien. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le délai d’un mois prévu par le code du travail pour notifier le licenciement disciplinaire se décompte de « date à date ». Pour un délai exprimé en mois, le délai expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l’acte qui fait courir le délai. Attention:

• à défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois ;
• quand le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ;

En l’espèce, une salariée avait été convoquée une première fois à un entretien préalable en vue d’un licenciement, fixé au 21 novembre 2016, auquel elle ne s’est pas présentée. Elle a ensuite été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 14 décembre 2016. Ici, le délai d’un mois pour licencier courrait à compter du 21 novembre 2016.

La salariée a finalement été licenciée pour faute grave le 22 décembre 2016.

La Cour de cassation a considéré que le délai expirait le 21 décembre 2016 à minuit. La notification intervenue le lendemain était tardive et a rendu le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 28 septembre 2022, n°21-15136

Annonce du licenciement au salarié avant réception de la lettre de licenciement par le salarié

En l’espèce, un salarié avait reçu notification de son licenciement par courrier.

La veille de la réception du courrier, à 18h, l’employeur lui avait téléphoné pour l’informer de son licenciement et lui indiquer qu’il ne devait pas se présenter le lendemain.

Le salarié a contesté le caractère réel et sérieux du licenciement en soutenant qu’il avait été licencié verbalement par téléphone, concomitamment à l’envoi du courrier de rupture par l’employeur.

En principe, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit, après entretien, lui notifier sa décision par écrit à l’aide d’une lettre RAR. Un licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse.

Que faire en revanche quand le salarié est informé à la fois verbalement et par écrit ? Il s’agit ici de déterminer à quel moment se situe la date de rupture.

La date de rupture du contrat correspond à la date à laquelle l’employeur a irrévocablement manifesté sa volonté d’y mettre fin. Quand l’employeur a adressé une lettre RAR, il faut se placer au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement ayant été envoyé avant l’appel téléphonique, le licenciement reste fondé même si la lettre de licenciement n’avait pas encore été reçue par le salarié.

Cass. soc. 28 septembre 2022, n° 21-15606

Harcèlement moral

Une cour d’appel ne peut pas débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d’actes de harcèlement moral au motif que l’existence d’un harcèlement n’est pas démontrée, alors que l’intéressé faisait valoir dans ses conclusions qu’il avait dénoncé auprès de son employeur des agissements de harcèlement, sans réaction de celui-ci, et formait devant le juge une demande de dommages-intérêts distincte pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement (Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-18.951).

L’obligation de prévention du harcèlement moral est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Autrement dit l’employeur ayant une obligation de prévention des risques et de protection de la santé physique et psychique des salariés., il doit mener des actions de prévention contre le harcèlement moral et sexuel et agir vite lorsque des faits pouvant relever du harcèlement lui sont rapportés. Il peut ainsi recourir à une enquête pour faire la lumière sur les faits et ainsi prendre des mesures pour les faire cesser.

• Sur la définition du harcèlement, voir la fiche le Harcèlement moral – Isidoor
• Sur la nécessité d’agir, voir les fiches Harcèlement, RPS : l’enquête interne – Isidoor, Harcèlement, RPS : les mesures à prendre – Isidoor

Projets de lois

Principales mesures du projet de loi Marché du travail

Pour le moment, le projet de loi a été adopté et est en cours d’examen auprès du Conseil Constitutionnel après saisine par un groupe de plus de 60 députés. Les membres doivent rendre leur décision avant le 18 décembre.

Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’UE

Un projet de loi présenté en Conseil des ministres le 23 novembre 2022 a été déposé au Sénat. Sa discussion en Commission des affaires sociales est fixée au 13 décembre 2022.

Le projet de loi a notamment pour objet de transposer la directive (UE) 2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et, la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, ainsi que la directive UE 2019/2121 du Parlement européen et du Conseil du 27 novembre 2019 modifiant la directive 2017/1132 en ce qui concerne les transformations, fusions et scissions transfrontalières. Il contient par ailleurs des dispositions relatives à Solvabilité 2, à l’épargne retraite et à la publication d’information extra-financières.

Il y a quelques mesures qui auront un impact sur notre environnement, les garanties et droits des salariés (la CC EPNL devra sans doute être adaptée ainsi que ses commentaires et vos pratiques).

Le titre II du projet de loi est consacrée aux dispositions d’adaptation au droit de l’union européenne en matière sociale.

Le I de l’article 14 procède à l’adaptation à cette directive des dispositions du code du travail relatives au congé parental d’éducation, au congé de présence parentale, au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé de solidarité familiale et au congé de proche aidant. S’agissant du congé parental d’éducation, le 2° met tout d’abord en conformité le droit en vigueur avec l’article 5 de la directive en permettant aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation. Le 3° prévoit que lorsqu’un salarié à temps plein passe à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’indemnité de licenciement doit être calculée sur la base du temps plein tandis que le 4° élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale.

S’agissant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, conformément au même article 10, le 1° introduit un nouvel article L. 1225-35-2 qui assimile ce congé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Enfin, le 5° assure la conformité à l’article 6 de la directive en étendant aux salariés du particulier employeur les dispositifs de congé de solidarité familiale et de congé de proche aidant.

Le chapitre II a pour objet la transposition de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

L’article 15 met en conformité avec cette directive des dispositions du code du travail.

Au I, le 1° transpose les articles 4, 5 et 6 de la directive créant une obligation d’information des travailleurs sur les éléments essentiels de la relation de travail (nouvel article L. 1221-5-1), ainsi que son article 15, paragraphe 2, prévoyant un mécanisme de mise en demeure préalable à un contentieux formé pour non-respect de cette obligation. Autrement dit, il faudra réaliser une notice informative comme les assureurs sont contraints de le faire désormais sur les contrat d’assurance… Il exempte toutefois de cette nouvelle obligation les employeurs de salariés en contrat à durée déterminée, en contrat à temps partiels ou en contrat du code rural et de la pêche maritime d’une durée de moins de trois heures par semaine pour une période de référence de quatre semaines consécutives, à condition qu’ils utilisent le chèque emploi-service universel.

Le 2° supprime une dérogation permettant aux accords de branche de prévoir des durées de période d’essai plus longues que les durées maximales prévues aux articles L. 1221-19 et L. 1221-21, afin de se conformer à l’article 8 de la directive. Le II de l’article prévoit que cette disposition entre en vigueur six mois après la promulgation de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés. Nous ne sommes pas concernés.

Les 3° et 4° mettent en conformité le droit en vigueur avec l’article 12 de la directive en instaurant des mécanismes permettant aux salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim d’être informés des postes à pourvoir au sein de l’entreprise afin de favoriser la transition vers une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres.