Actu-social n°37 du 20 février 2023

Dernière modification : 24 février 2023
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Fiches modifiées
infographie sur les missions du CSE Le CSE dans les établissements de 11 à 49 salariés
Fiches créées
questions-réponses sur la grèveLa grève
questions-réponses sur le contenu du bulletin de salaire suite à la publication de l’arrêté du 31 janvierLe contenu du bulletin de salaire
CC consolidée, modification du champ d’application etc.La Convention collective EPNL et les accords de branche

Actualité paritaire

Contribution « capital compétences » AKTO

Les opérations de collecte pour 2023 ont commencé s’agissant de la contribution conventionnelle « Capital compétences ».

Compte tenu des vacances scolaires, il a été demandé un délai supplémentaire. La contribution conventionnelle doit être acquittée par les établissements avant le 15 mars 2023.

Pour 2023, est appelée quel que soit l’effectif une contribution égale à 0,3 % de la masse salariale N-1 (soit MS 2022).

Au titre de 2022 (sur la masse salariale 2021) a été appelé 0,3% (0,1% de la masse salariale 2021 en application de l’accord sur la formation du 3 novembre 2015 + 0,2 % de la masse salariale 2021 dans une mise en œuvre progressive des nouvelles dispositions de l’accord NAO du 18 mars 2021).

Nous vous informions être en discussion sur une éventuelle régularisation du 0,2% appelé en 2022 (voir Lettre d’actu social n°33 du 7 novembre).

Pour une meilleure lisibilité, compte tenu de la conjoncture et pour une mise en œuvre progressive des nouvelles dispositions, la CPNEFP « EEP Formation » a demandé de ne pas appeler les éventuels reliquats au titre de l’obligation de l’année 2022 contrairement à ce qui a pu être écrit l’année passée. Autrement dit, les OGEC n’ont pas à verser le complément de 0.10% pour atteindre les 0.30 % et ne feront pas de régularisation de la base de référence de la masse salariale entre 2021 (base de l’acompte de 0.20%) et 2022. L’appel de cotisation est plafonné à 0,3% de la Masse salariale.

Il conviendra donc de corriger toute écriture comptable prévoyant le versement d’un reliquat de 0,1% pour 2022.

CC EPNL : nouvelle édition consolidée « collège employeur » (février 2023)

Nous savons que vous appréciez cette édition consolidée de la CC EPNL.

Vous trouverez ici la version 2 (février 2023) de la CC EPNL intégrant des accords que nous n’avions pas reproduits auparavant (CQP, Titres, Retraite etc.). Vous y trouverez également l’accord sur le CPF et celui sur la ProA. Ce dernier n’est pas applicable avant son extension.

Le corps de la CC EPNL a été révisé par plusieurs accords depuis avril 2022 :

  • l’avenant n°2022-4 du 15 septembre 2022 sur le fonctionnement du paritarisme et le droit syndical dans la branche EPNL ;
  • l’accord n°2022-5 du 15 septembre 2022 sur les effets de l’inflation et de l’augmentation mécanique du SMIC au 1er août ;
  • l’avenant correctif n°2022-06 du 12 décembre 2022 révisant la CC EPNL;
  • l’avenant n°2022-08 du 12 décembre 2022 révisant l’article 5.1.1.10 sur le droit à la déconnexion.

Pour rappel:

Début de l’instruction en vue de l’extension des conventions et accords collectifs

La Direction générale du Travail nous a fait savoir qu’elle commençait l’instruction en vue de l’extension de la Convention collective EPNL et des divers accords autonomes (Temps partiel, EEP santé, EEP prévoyance, EEP formation).

Cette procédure risque d’être longue au vu du nombre d’accords concernés.

Notons qu’un certain nombre de stipulations ou dispositifs ne peuvent s’appliquer avant la publication de l’arrêté d’extension (renouvellement de période d’essai, CDI’O, CDI’I, avenants temporaires etc.). Ils sont identifiés dans l’édition de la CC EPNL consolidée du collège employeur par des encadrés rouge « non applicable faute d’extension » (voir ci-dessus).

Reprise du Guide d’application CC EPNL page 12
La démarche d’extension a pour vocation de faire appliquer un accord collectif ou
une convention collective à des entreprises relevant de son champ d’application,
mais qui ne sont pas adhérentes à la fédération patronale signataire.
C’est le Ministre du travail qui étend l’application d’un texte par voie d’arrêté à ces
entreprises.
Jusqu’à présent, cela ne posait pas trop de problèmes car les conventions collectives
avaient des champs conventionnels fermés et tous les établissements adhéraient à la
FNOGEC et indirectement à la CEPNL et donc appliquaient le texte conventionnel. Le
champ d’application s’élargit et nous avons des entreprises ressortissantes de la
branche qui ne sont pas adhérentes à la FNOGEC, parce que n’appartenant à
l’enseignement catholique.
Le processus d’extension est aussi un processus de contrôle de légalité.
Sur des sujets dérogatoires, le code du travail impose en effet l’extension. C’est le cas
pour le renouvellement de la période d’essai, le temps partiel, la création de CDI
d’opération, de CDI’ Intermittent etc.
Ces dispositifs ne pourront pas s’appliquer avant que l’arrêté n’ait été publié.

Négociation et travaux en cours

Les deux séances de Négociations Annuelles sur les salaires (NAO) ont lieu les 14 et 30 mars prochains. Nous devrions pouvoir communiquer officiellement la valeur du point d’indice pour septembre 2023 dans les 10 premiers jours d’avril.

Les dernières CPPNI EPNL ont travaillé sur les classifications et rémunérations minimales dans le cadre d’une renégociation quinquennale des classifications.

Le référentiel de fonctions devra être travaillé ainsi le tableau des critères classant. Le système global devra quant à lui être interrogé. Les partenaires sociaux doivent en effet traiter plusieurs sujets :

  • la sensibilité au SMIC (10 niveaux sont à 5% du SMIC) ;
  • l’écrasement des grilles (peu d’écarts entre les niveaux) ;
  • leur chevauchement (des salariés de strates supérieures son moins rémunérés que les strates inférieures).

Ils se sont donnés jusqu’au mois de mai 2024 pour y travailler. Date d’application du texte révisé prévue au 1er septembre 2024.

Etude handicap: un grand merci
Vous avez été 1053 à répondre à l’étude organisée par la CPPNI EPNL et le Cabinet Thomas Legrand. Le Cabinet va « éplucher » les données et faire des préconisations d’actions à la Commission paritaire. Nous reviendrons vers vous pour présenter ces éléments. Un grand merci pour avoir pris le temps de répondre !

Bulletin de salaire : un nouveau, le montant net social, un arrêté et un QR

Un arrêté du 31 janvier 2023 vient modifier celui du 25 février 2016 et fixe les libellés, l’ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie. Ces nouvelles dispositions sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023. Les éditeurs de logiciels nous ont répondu que pour l’instant, il n’avaient rencontré aucun problème pou modifier

L’arrêté vient également apporter les définitions de différentes notions et notamment celles de “montant net social” le nouvel arrivant et de “net imposable”.

Toutes ces notions et obligations sont détaillées dans un QR mis en ligne par le Ministère du travail le 7 février.

La CNIL publie un guide pour les recruteurs

La CNIL a élaboré un guide afin d’accompagner les recruteurs à se mettre en conformité avec le règlement général sur la protection des données (RGPD). Ce guide se compose de deux parties :

  • un rappel des fondamentaux en matière de réglementation sur la protection des données personnelles dans le domaine du recrutement (fiches n° 1 à 10) ;
  • des questions-réponses sur l’utilisation des nouvelles technologies par les recruteurs et à des questions spécifiques telles que celles relatives à la discrimination (fiche n° 11 à 19).

Outil d’accompagnement, ce guide comprend un rappel de la réglementation et des éclairages sur les bonnes pratiques à déployer pour garantir une conformité au RGPD. Il est complété par des outils de synthèse, sous la forme de fiches pratiques :

Réussir votre recrutement par la voie de l’apprentissage (replay du webinar)

Vous pouvez télécharger les documents suivants : 

Jurisprudence

Obligation de sécurité de l’employeur

Nous notions un infléchissement de la jurisprudence de la Cour de cassation s’agissant de l’obligation de sécurité de l’employeur dès lors qu’il était intervenu à la première sollicitation du salarié (voir Actu-social du 14 décembre, Cass. soc., 30 novembre 2022, n° 21-17.184)

La jurisprudence précise désormais que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

La cour de cassation considère dans un arrêt du 18 janvier 2023  (Cour de cassation, Chambre sociale, 21-23.796) que : « Pour faire droit aux demandes de la salariée en paiement de dommages- intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, l’arrêt retient que l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier qu’il a pris une quelconque mesure nécessaire pour mettre un terme à la situation de harcèlement avérée subie par la salariée, alors qu’il en avait connaissance et que cette situation est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée. En statuant ainsi , sans examiner les motifs du jugement qui avait retenu que les débats et les pièces versées démontrent que la société a cessé de faire circuler dans la même voiture la salariée et son collègue dès qu’elle a été mise au courant de la situation de harcèlement sexuel alléguée, qu’elle a informé l’inspection du travail et qu’elle a donc effectué tout ce qui était en son pouvoir pour respecter son obligation de sécurité, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

L’employeur est souvent démuni pour assumer ses attributions managériales et disciplinaires. ce glissement d’une obligation de résultat vers une obligation de moyens renforcée est à saluer. L’obligation de sécurité est respectée dès lors que l’employeur met en œuvre une solution « simple » à condition que cela soit immédiat.

Modification de conditions de travail

Les vieux commentateurs de jurisprudence se souviennent de l’arrêt « citrons-bananes » (Cass. soc. 10 mai 1999, n°96-45.673). En 1999 (et oui cela ne nous rajeunit pas), la Cour confirmait le droit de l’employeur de donner à un salarié une nouvelle tâche dès l’instant qu’elle correspond à ses qualifications. Il s’agissait d’un salarié chargé de la cueillette des citrons qui contestait le fait d’être affecté à l’engainage des bananes (pour les moins connaisseurs : il s’agit de recouvrir le régime d’une gaine de plastique pour le protéger).

24 après il s’agit d’un cadre (Cass. soc. 25 janv. 2023, n° 21-18.141) = nouvelles fonctions transversales, position du salarié inchangée, aucune rétrogradation ni déclassification démontrée, rémunération maintenue/ pas de modification de contrat de travail !
La cour d’appel a pu décider que ce changement de fonctions ne constituait pas une modification de son contrat de travail et que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié produisait les effets d’une démission.

Renouvellement de période d’essai

Jusqu’à présent le renouvellement de période d’essai nécessitait une mention manuscrite sur la lettre de renouvellement (au minimum « lu et approuvé « ) ou un avenant au contrat initial pour prouver que le salarié a consenti au renouvellement. Pour la première fois, la Cour de cassation estime que la signature du salarié sur la lettre de l’employeur informant du renouvellement sans mention manuscrite accompagnée d’une attestation du recruteur et quelques mails suffisent à apporter cette preuve (Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-13.699).

Le fait que le salarié soit DRH a dû jouer dans l’analyse souveraine des juges.

A noter que pour qu’il y ait renouvellement de période d’essai, il faut un accord ou une convention collective étendue et une acceptation de la part de l’autre partie (en général du salarié). La CC EPNL prévoit ce renouvellement pour les cadres n’est pas encore étendue. Ces dispositions ne sont pas encore applicables (voir plus haut).

Défaut d’IRP : inexécution déloyale du contrat de travail !

L’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (Cass. soc. 25-1-2023 n° 21-21.311). Le salarié demandait 5000€ en première et deuxième instance.

Compétitions sportives et arrêt maladie

On ne peut que favoriser la pratique sportive. On le sait elle aide à combattre la maladie. Quid alors d’un agent de la RATP qui a participé à 14 compétitions de badminton pendant ses arrêts de travail pour des « douleurs aux poignets, au bras et/ou au cou » ?

Est-ce un manquement du salarié à son obligation de loyauté ?

Dans un arrêt du 1er février (Cass. soc. 1er février 2023 n° 21-20.526) la Cour de cassation est venue réaffirmer une jurisprudence constante : « L’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise« .

L’exercice d’une activité sportive pendant un arrêt de travail provoqué par une maladie ne cause pas nécessairement un préjudice à l’employeur. La Cour ajoute que le préjudice ne saurait résulter du seul maintien intégral du salaire versé par l’employeur.

Une sensibilisation du professionnel de santé ou à l’ordre serait peut-être opportune ? Une visite de contrôle serait peut être utile ? Le médecin pourra sans doute conclure que les douleurs aux poignets, au bras et au cou ne sont pas incompatibles avec la reprise du travail puisque le badminton semble (même pour des non spécialistes) solliciter quelque peu ces organes.

Deux enfant en deux mois, refus par l’employeur d’un deuxième congé de paternité et de naissance : discrimination!

L’employeur est coupable de discrimination en refusant d’octroyer un second congé de paternité et un second congé de naissance à un salarié deux mois après le bénéfice de tels congés dans le cadre d’une première naissance, en raison de la supposée polygamie de l’intéressé (CA Toulouse 16-12-2022 n° 21/01896, Sté Trans Occitan c/ K).

A l’occasion d’un contentieux liée à la rupture d’un contrat, un salarié demande le paiement d’un certain nombre de sommes. Tout cela est classique. Moins classique, parmi ses demandes, le salarié demande le paiement d’un congé naissance et d’un congé paternité puisque l’employeur avait refusé le paiement de salaire pour un second congé de paternité et d’un second congé de naissance au mois de décembre au titre de la naissance de son deuxième enfant intervenue en novembre, après avoir déjà bénéficié de tels congés en septembre pour la naissance d’un premier enfant en août de la même année.

« L’employeur s’y est fermement opposé au motif qu’il avait déjà bénéficié d’un congé naissance pour son premier enfant quelques mois auparavant, en émettant un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs, et y compris dans ses conclusions de première instance » nous dit la Cour d’appel (en gros la polygamie n’existait pas en France).

Sanction par le juge départiteur (on imagine la difficulté pour les conseiller prud’homaux de trouver consensus) confirmée par la Cour d’appel de Toulouse: « le refus du congé paternité et du congé de naissance par l’employeur, ainsi que la mise en congés payés imposés sans motif de prévenance, reposent non sur des considérations objectives mais sur un motif discriminatoire. C’est donc à bon droit que le juge départiteur a indemnisé le préjudice matériel de M. [K] à hauteur de 1239,43 € pour avoir été privé de son congé naissance (3 jours) et de son congé paternité (11 jours), et 500 € pour absence du délai de prévenance légal dans la fixation des congés à raison des 18 jours de congés payés imposés pour des motifs discriminatoires.« 

Les bonnes mœurs et le travail, cocktail explosif. Cet arrêt est l’occasion de rappeler qu’en droit du travail, l’employeur ne doit jamais prendre de décision au regard des éléments de la vie privée du salarié, sauf lorsque cela peut lui causer un préjudice direct.

Retournons aux textes sur les congés. Que nous disent-ils ?

L’article L. 3142-1, 3º du code du travail :
Le salarié a droit, sur justification, à un congé (…) 3°Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité « . On peut penser que pour le congé naissance un refus aurait pu être opposé pour non respect de la condition mentionnée (peut-on avoir deux foyers?).

En revanche côté congé paternité, l’article L. 1225-35 ne fixe que le lien de parenté comme condition d’octroi, aucune obligation de foyer, de concubinage, etc. La loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 a rendu encore plus universel le congé paternité en l’étendant au conjoint de la mère qui peut également bénéficier du congé… Difficile en droit dans ce cadre de refuser en indiquant au salarié qui ne partagerait pas le même foyer.

Vie des réseaux, revue de presse et ressources diverses

Agence Excellence Pro : Actualités 35

Vous trouverez dans cette note des informations concernant :

  • Le solde de la taxe d’apprentissage en 2023 ;
  • Les informations partagées par la DGEFP (CR des GTA) ;
  • Les actualités France Compétences et OPCO ;
  • La veille pour développer les activités (appels à projet) ;
  • Les dernières initiatives, rapports et études.

Cadres de gestion : enquête de l’ANCAGEC

L’Association Nationale des Cadres d’Administration et de Gestion de l’Enseignement Catholique (ANCAGEC, www.ancagec.fr) nous demande de transférer ce communiqué :

L’Association Nationale des Cadres d’Administration et de Gestion de l’Enseignement Catholique (ANCAGEC) souhaite mesurer les réalités et identifier les besoins des cadres de gestion dans nos établissements scolaires. Dans ce cadre, elle s’est associée au cabinet EcclesiaRH pour mener une enquête auprès d’eux afin de recueillir leur avis et leurs attentes vis-à-vis de la transformation du métier. Nous vous remercions de prendre quelques minutes pour y répondre ou de la transmettre au public concerné.

Lien de l’enquête : Baromètre Cadre de Gestion de l’Enseignement Catholique Survey (surveymonkey.com)

Pour toute question sur l’enquête ou autre renseignement, vous pouvez contacter l’ANCAGEC sur l’adresse contact@ancagec.fr

Du côté des organismes de formation

Nous avons sollicité un certain nombre d’organismes de formation pour qu’ils nous adresse leurs catalogues ou nous informent de leurs nouveaux projets.

AFAREC IDF : Nouveau catalogue formation « personnels de droit privé »

IFEAP: les formations de mars-avril

Vous trouverez ci-dessous les formations à venir pour l’IFEAP lors du mois de mars-avril prochain :

IFD (hauts de France) : les sessions encore disponibles avant la fin d’année

ISFEC Saint-François d’Assise : écologie intégrale

CNFETP : POEC « Devenir enseignant en lycée professionnel ou technologique »

Le CNFETP ouvre un dispositif POEC « Devenir enseignant en lycée professionnel ou technologique » dans l’Enseignement Catholique.

CPF : on parle de nous

Un nouveau financement complémentaire au CPF dans la branche de l’enseignement privé, publié le 8 février sur site Mon Compte Formation

« Une nouvelle convention instaure un abondement au CPF des salariés de l’enseignement privé«  Publié le 06 février dans le Quotidien de la formation (Centre Inffo). 

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