Actu-social n°43 du 4 septembre 2023

Dernière modification : 19 septembre 2023
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Fiches modifiées
Allongement du congé pour le décès d’un enfant et du congé pour l’annonce d’un handicap, d’une maladie chronique ou d’un cancer chez un enfant du salariéLes autorisations d’absence et congés pour motif personnel ou familial
Fiches créées
Un salarié vous demande l’autorisation de s’absenter. En fonction du motif invoqué, il pourra bénéficier d’une autorisation d’absence de droit ou non, rémunérée ou non.Les autorisations d’absence
Les périodes soumises à la protection absolue et à la protection relative contre le licenciement lors de la grossesse et suite à l’accouchement ou à la fausse couche.La protection des salariés durant la grossesse et après l’accouchement ou la fausse couche | Isidoor
Temps de travail, rémunération, … tout savoir sur l’emploi des jeunes de 14 à 17 ans.Embaucher un jeune mineur | Isidoor

Branche EPNL :

L’arrêté de représentativité syndicale est publié

L’arrêté de représentativité pour la Branche EPNL a été publié au JO du 4 août.

Cela permet aux services de la Direction Générale du Travail de lancer les travaux d’instruction en vue de l’extension de la convention collective et des accords de Branche et d’Interbranches.

Pour rappel, le Conseil d’Etat avait, par une décision en date du 22 novembre 2021, annulé l’arrêté ministériel du 10 novembre 2017 considérant que les résultats pris en compte par la ministre du travail – qui mêlaient des suffrages exprimés par des salariés de droit privé et des agents publics, sans pouvoir mesurer les votes exprimés par les seuls salariés de droit privé – ne satisfaisaient pas l’exigence de fiabilité requise. 

C’est ce qui impose désormais le recours aux urnes séparées dans le cadre des élections CSE (voir ci-dessous).

L’arrêté a été rendu possible grâce à l’adoption de la loi du 9 décembre 2022 qui sécurise les mesures d’audience sur les cycles électoraux pendant lesquels le vote par urnes séparées n’était pas généralisé.

On a besoin de vous : enquête sur l’hyperconnexion, la déconnexion

Les établissements et les salariés de l’enseignement privé non lucratif ont été fortement impactés par les transformations rapides des organisations du travail, en lien notamment avec les usages du numérique (développement des outils de communication, des logiciels et plateformes, etc.).

Afin de mieux comprendre et accompagner ces transformations, les représentants des employeurs et des salariés de l’enseignement privé non lucratif s’engagent dans une démarche sur la thématique du droit à la déconnexion visant à :

  • Etablir un état des lieux du droit à la déconnexion dans la branche,
  • Mieux comprendre les réalités et enjeux spécifiques liés aux différentes situations,
  • Elaborer et diffuser des outils d’information et de sensibilisation sur cette thématique au sein des établissements, à destination des salariés, des personnels encadrants et des chefs d’établissements.

Cette démarche s’appuie notamment sur :

Afin de garantir la confidentialité et l’anonymat des éléments recueillis, la réalisation de cette démarche est confiée aux cabinets Thomas Legrand Consultants et Actéhis.

Actualités législatives

Mesures pour les employeurs de réservistes et de sapeurs pompiers volontaires

10 jours par an d’autorisation d’absence pour les réservistes

La loi n°2023-703 de programmation militaire pour les années 2024 à 2030 publiée au Journal officiel du 2 août 2023 passe l’autorisation d’absence annuelle de droit des réservistes salariés de 8 à 10 jours ouvrés.

 A noter que :

  • le réserviste salarié peut obtenir l’accord de son employeur pour effectuer une période d’emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la réserve opérationnelle de la police nationale pendant son temps de travail.
  • le nombre de jours d’autorisation d’absence annuelle au titre de la réserve opérationnelle peut être étendu par un accord entre l’employeur, par une convention entre l’employeur et le ministère de la défense ou de l’intérieur, par accord collectif d’entreprise ou de branche ;
  • pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut décider, afin de conserver le bon fonctionnement de l’entreprise, de limiter l’autorisation d’absence annuelle au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la réserve opérationnelle de la police nationale à cinq jours ouvrés par année civile.

Exonération de cotisations pour les employeurs de sapeurs-pompiers volontaires

La loi n°2023-580 du 10 juillet 2023 visant à renforcer la prévention et la lutte contre l’intensification et l’extension du risque incendie a créé au profit des employeurs de SPV (sapeurs-pompiers volontaires) une réduction exceptionnelle de cotisations et contributions patronales assises sur les rémunérations inférieures à 1,6 Smic, d’un montant maximal de 2 000 € par Sapeur Pompier Volontaire et par an, dans la limite de 10 000 € par structure et par an en cas d’emploi de plusieurs SPV. L’objectif : inciter leur recrutement et favoriser leur disponibilité pendant leur temps de travail. Le dispositif sera déployé à titre expérimental pendant deux ans, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026.

Renforcement de la protection des parents d’enfants gravement malades

La loi nº 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a été publiée au Journal Officiel. Voici les principales nouveautés introduites :

  • Allongement de la durée du congé pour décès d’un enfant
Avant le 21 juillet 2023A partir du 21 juillet 2023
Décès d’un enfant de moins de 25 ans,
ou d’un enfant lui-même parent,
ou d’un enfant à la charge effective et permanente d’un salarié
714
Dans les autres cas512
  • Allongement de la durée du congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant

Le congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant passe de 2 à 5 jours ouvrables.

Les autorisations d’absence et congés pour motif personnel ou familial | Isidoor

  • Protection des salariés en congé de présence parentale

Les salariés bénéficient à présent d’une protection contre le licenciement lors de leur congé de présence parentale. Ainsi, pendant le congé de présence parentale, mais également durant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

Facilitation d’accès au télétravail pour les salariés aidants

La loi du 19 juillet 2023 tend également à faciliter l’accès au télétravail des salariés aidants, quelque soit l’âge et la pathologie de la personne aidée. L’accord collectif mettant en place le télétravail ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, devra à présent préciser les modalités d’accès des salariés aidants à une organisation en télétravail. 

Dans les établissements ne disposant pas d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur est dorénavant expressément tenu de motiver son éventuel refus du télétravail demandé par le salarié aidant.

Protection des salariées suite à une fausse couche tardive

La loi nº 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l’accompagnement psychologique des femmes victimes de fausse couche renforce la protection contre le licenciement des femmes en cas d’interruption spontanée de grossesse.

Depuis le 9 juillet, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluse.

Pendant cette période de protection, l’employeur peut néanmoins rompre le contrat de travail de la salariée concernée s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse.

Pour rappel, dans le cas d’une interruption de grossesse après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids du fœtus supérieur à 500 grammes, la mère est éligible au congé de maternité. Si elle renonce à son congé de maternité, elle bénéficie tout de même de la protection absolue contre le licenciement pendant toute la durée du congé maternité non pris.

La protection des salariés durant la grossesse et après l’accouchement ou la fausse couche | Isidoor

Maternité, paternité, adoption : durée d’affiliation pour le bénéfice d’IJ réduite

Le décret nº 2023-790 du 17 août 2023 réduit la durée d’affiliation à la sécurité sociale pour bénéficier des IJ maternité de 10 à 6 mois.

A noter : Le texte s’applique aux assurés dont la date de début de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est postérieure au lendemain de sa publication, ainsi qu’aux assurées pour lesquelles le congé de maternité, en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, a été augmenté de la durée d’un état pathologique et a débuté de ce seul fait à une date antérieure à la date de publication du présent décret alors que, sans cette augmentation, la date de début du congé de maternité aurait été postérieure au lendemain de sa publication

Réforme des retraites

Publication des décrets d’application

La majorité des décrets d’application de la réforme des retraites (loi n°2023-270 du 14 avril de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023) ont été publiés cet été (voir échéancier sur Légifrance) :

  • âge légal de départ et aux conditions de départ anticipé;  
  •  fermeture des régimes spéciaux;
  • nouveaux contours de la retraite progressive et nouvelles modalités de cumul emploi-retraite ;
  • sur les modalités de mise en œuvre des mesures de prévention de l’usure professionnelle ;
  • relatifs à la revalorisation des minima de pension, à la pension d’orphelin, à l’allocation de solidarité aux personnes âgées et à l’assurance vieillesse des aidants (AVA)
  • création d’une surcote parentale au-delà de 63 ans, la prise en compte des indemnités journalières de maternité versées avant 2012 dans le salaire moyen, ou encore l’assouplissement des possibilités de validation et de rachat de trimestres d’assurance.

La Caisse nationale d’assurance vieillesse a publié une circulaire  détaillant les dispositions relatives à la retraite anticipée pour carrière longue, applicables aux retraites prenant effet à compter du 1er septembre 2023 pour les assurés nés à partir du 1er septembre 1961.

Une circulaire AGIRC ARRCO du 4 août 2023 précise qu’il n’y aura pas de remboursement de rachat de points Agirc-Arrco contrairement au régime de base. Logique, il ne s’agit pas de rachat de trimestres mais de points. Ces points sont pris en compte dans la liquidation de la retraite complémentaire et permettent de majorer le montant de la pension.

Lors de la journée sociale du Collège employeur du 4 octobre, les points clefs de la réforme seront présentés. Nous organisons avec Malakoff Humanis une série de webinaires sur ces sujets.

Indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle (contribution spéciale de 30%)

la Direction de la sécurité sociale a actualisé le BOSS le 16 août dernier. Le nouveau régime s’applique aux indemnités versées au titre de la rupture d’un contrat de travail prenant effet postérieurement au 31 août 2023. 30% sur la partie exclue de l’assiette de cotisations sociales.

Elections de CSE

Même à défaut de candidat, les élections professionnelles doivent être organisées

Dans son questions-réponses du 18 décembre 2019, l’Administration était claire (QR 44) : « Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (art. L. 2314-5). L’employeur établit à cette date un procès-verbal de carence.

Mais cet été le Cerfa du procès-verbal de carence a été modifié (nouvelle version), il intègre désormais l’encadré suivant :

Il y a donc une incohérence entre le nouveau Cerfa et le propos tenu dans le QR.

L’Administration semble indiquer que le QR sera modifié dans les plus brefs délais. Les entreprises de 11 à 20 ne seraient exonérées que de l’obligation d’inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP), le processus électoral devrait en revanche être organisé même sans candidat.

Bien noté… mais quid des établissements qui se sont conformées à l’ancienne position du ministère et qui ont mis fin au processus électoral sans organiser d’élections ? A priori, nous devrions avoir des éléments rapidement sur https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/liste-des-pv. Nous veillons donc. Modulo les effets de la prescription à analyser, voilà un beau nid à contentieux.

Urnes séparées : validation par le tribunal judiciaire de Lyon

En parlant de contentieux. Nous vous informions (lettre d’actu social, n°40 du 22 mai) de celui mené par une organisation syndicale sur le principe même du recours à des urnes séparées tel qu’expliqué dans la note relative aux modalités d’organisation des élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) dans les établissements d’enseignement privé sous contrat avec l’Etat et dans les établissements agricoles privés sous contrat avec l’Etat, signée par le directeur général du travail (voir la fiche La mise en place du CSE : les élections).

Nous avons travaillé de concert avec l’OGEC Notre Dame de Bellegarde. Le tribunal judiciaire sur un argumentaire qui a séduit le juge qui conclut malgré les tentatives de la partie adverse de complexifier la problématique (interprétation de mauvaise foi de la loi du 9 décembre 2022, voir ci-dessus) : « l’article 9 du protocole d’accord préélectoral prévoyant l’existence d’urnes séparées pour les enseignants de droit privé et ceux de droit public est conforme à la réglementation et à la jurisprudence en vigueur. »

Veillez donc pour vos prochaines élections à procéder selon les éléments précisés par l’Administration. Et si jamais vous êtes confrontés à des difficultés de compréhension ou à un contentieux, n’hésitez donc pas à solliciter votre UDOGEC-UROGEC ou directement un membre du Collège employeur pour un accompagnement.

Jurisprudence

Dès lors qu’ils sont distincts un entretien professionnel et un entretien d’évaluation peuvent se tenir à la même date

On le savait intuitivement, on le disait, on le pratiquait. La Cour de cassation vient (Cass. soc., 5 juill. 2023, n°21-24.122) pour la première fois de préciser que l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel peuvent se dérouler à la même date pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.

Extrait du Guide Entretien professionnel QR 11

11 Quelle articulation avec un entretien d’activité ou d’évaluation ?
Il convient tout d’abord de bien dissocier l’entretien professionnel de l’entretien d’activité ou
d’évaluation :

  • L’entretien d’activité concerne l’appréciation des résultats du travail du salarié.
    Il a pour objet de formaliser les résultats du salarié pour l’année écoulée (atteinte ou non des
    objectifs, actions correctives, prom
    otion, mobilité…) et de définir les objectifs pour l’année à
    venir.
    Il est à l’initiative de l’employeur, qui
    définit sa propre politique d’évaluation des salariés ;
  • L’entretien professionnel est quant à lui est une obligation légale de l’employeur, assortie d’un
    formalisme et donnant lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
    Il s’agit d’échanger avec le salarié sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou
    à l’extérieur de l’établissement, ce qui rend cet entretien largement tourné vers les projets
    d’évolution du salarié.

    Ces deux entretiens n’ont donc pas le même objectif. C’est la raison pour laquelle l’entretien
    professionnel et l’entretien d’activité ne doivent pas être réalisés en même temps.
    En revanche, pour des raisons d’organisation, rien n’empêche qu’ils soient réalisés l’un à la suite de
    l’autre. Dans ce cas, il sera d’autant plus important de bien saisir en amont la philosophie de ces deux entretiens afin d’adapter les postures en fonction de l’entretien dont il s’agit.
    En tout état de cause, les entretiens d’activité et professionnel doivent donc être articulés tous les deux dans une démarche dynamique.

Et puis n’oublions pas: deux convocations et remise de des documents distincts.

Inaptitude non professionnelle, indemnité compensatrice de préavis

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté par le salarié et aucune indemnité compensatrice n’est due à ce titre.

Seule exception lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (notamment en raison d’un défaut d’exécution de l’obligation de reclassement).

La Cour de cassation a cassé un arrêt de la Cour d’appel d’Aix en Provence qui avait ouvert l’indemnité compensatrice dans le cas où l’employeur a manqué à son obligation de reprise du paiement des salaires dans le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude. La Cour de cassation sanctionne l’analyse, ce manquement ne privant pas le licenciement de cause réelle et sérieuse  (Cass. soc., 5 juill. 2023, nº 21-25.797).

Maladie et congés payés : l’État condamné par la Cour administrative d’appel de Versailles

Selon la Cour de justice de l’Union européenne « le droit à congé annuel payé conféré par [la directive 2003/88/C3] à tous les travailleurs ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État » (CJUE, 24 janv. 2012, nº C-282/10 Dominguez). Or, dans la loi française, les périodes de maladie « simple » ne sont pas considérées comme du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. La Cour administrative d’appel de Versailles a donc jugé que les dispositions du Code du travail étaient incompatibles avec l’article 7 de la directive, et a condamné l’État pour défaut de transposition (CAA Versailles, 17 juill. 2023, nº 22VE00442).

La CC EPNL a anticipé l’inéluctable.

La lettre (de sanction) fixe les limites du litige

Comme la lettre de licenciement, aucun autre motif ne peut s’ajouter à la lettre de sanction disciplinaire pour justifier ladite sanction. C’est pourtant ce qu’a fait la Cour d’appel de Douai.

Dans cette affaire, un avertissement avait été notifié à un salarié pour des propos irrespectueux de nature à jeter le discrédit sur son manager vis-à-vis de son équipe. En appel, les juges du fond refusent d’annuler la sanction en retenant des éléments fautifs qui n’apparaissaient pas dans la lettre de sanction. Sanction de la cour de cassation au visa de l’article L. 1332-1 du code du travail : « aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. » (Cass. soc., 14 juin 2023, n° 22-14.011).

Tout comme la lettre de licenciement, la lettre de notification d’une sanction doit contenir l’ensemble des griefs reprochés au salarié. Elle cantonne le champ d’analyse du juge qui ne peut chercher un autre motif. Elle fixe les limites du litige et donc de l’intervention du juge.

Dur exercice que la rédaction d’une lettre de sanction disciplinaire (quelle qu’elle soit). Il ne faut pas se censurer et TOUT dire mais pas TROP en dire. Plusieurs lectures valent mieux qu’une et surtout n’hésitez pas à prendre conseil.

Agence Excellence Pro : note d’actualités n°41

Vous trouverez dans cette note n°41 des informations concernant :

  • les actualités de la plateforme Soltéa (versement du solde de la taxe d’apprentissage) ;
  • les informations partagées par la DGEFP (CR des GTA) et la veille réglementaire ;
  • les actualités Branches professionnelles, France Compétences et OPCO ;
  • les dernières initiatives, appels à projets, rapports et études.

Catalogue formation de l’IFEAP

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