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ACTU-SOCIAL – 29 novembre 2021 (N°21)

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Cette semaine : Augmentation de salaire de 1% en janvier 2022, indemnité inflation, aides exceptionnelles à l’embauche, exonération des chèques-cadeaux, protocoles sanitaires, formation RPS, revue de jurisprudence, fonctionnement du CSE, changement de gestionnaire EEP Santé

Augmentation de salaire de 1% en janvier 2022

Un accord en date du 23 novembre prévoit une augmentation des salaires minima hiérarchique de Branche de 1% à compter de janvier 2022.
Les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de la Convention collective de l’Enseignement privé non lucratif ont interpellé la Confédération de l’Enseignement Privé Non Lucratif (CEPNL) lors de la CPPNI EPNL du 23 novembre en arguant de « l’inflation importante et persistante, l’augmentation de la valeur du Smic, et l’écrasement réitéré de notre système de strate »
La CEPNL a rappelé que la NAO sur les salaires est prévue en mars, qu’une prime PEPA est versée avant le 1er décembre 2021 et qu’un travail sur les bas de grilles sera réalisé paritairement dans le cadre de la translation des anciennes conventions collectives vers la CC EPNL.
Les signataires de la CC EPNL ont cependant estimé qu’il fallait traiter, par une mesure d’urgence, la question du pouvoir d’achat.

Ils ont fixés la valeur du point :

  • CFA-CFC à 77,33€ au 1er janvier 2022;
  • SEP à 17,97€ au 1er janvier 2022.

Pour les autres sections, les grilles de rémunérations minimales applicables au 1er janvier 2022 sont annexées à l’accord.

La CFTC a signé l’accord vendredi dernier, le SPELC signera cette semaine. La CFDT n’a pas souhaité signer. Nous vous transmettrons l’accord dès que les signatures auront été apposées.

Cette augmentation de salaire permet d’atténuer les effets de l’augmentation du SMIC en septembre. Seule le premier niveau (strate I, 4 degré sans ancienneté) demeure sous le SMIC mensuel. Cette question sera traitée dans le cadre de la négociation de la Convention collective. La NAO aura lieu, comme indiqué ci-dessus, courant mars (pour une application en septembre).

Indemnité inflation

La loi de finances rectificative pour 2021 prévoyant la création de l’indemnité inflation a été définitivement adoptée. Cette loi et son décret d’application n’ont pas encore été publiés.

Pour aller plus loin: L’indemnité inflation – Infos Isidoor

Article 13 de la loi de finances rectificative pour 2021
Une aide exceptionnelle de 100 euros est versée à toute personne âgée d’au moins seize ans résidant régulièrement en France que ses ressources, appréciées au regard de sa situation, rendent particulièrement vulnérable à la hausse du coût de la vie prévue pour le dernier trimestre 2021. Elle ne peut être versée qu’une fois.
Cette aide est à la charge de l’État. Elle est versée aux bénéficiaires par les personnes débitrices à leur égard de revenus d’activité ou de remplacement ou de prestations sociales ou, à défaut, par tout autre organisme désigné par décret. Les sommes versées par les payeurs font l’objet d’un remboursement intégral, qui peut, dans le cas de payeurs redevables par ailleurs de cotisations et contributions sociales, prendre la forme d’une imputation sur ces cotisations et contributions.
L’aide exceptionnelle n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu ni aux contributions mentionnées à l’article L. 136-1 du code de la sécurité sociale et au chapitre II de l’ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale. Le bénéfice de cette aide n’est pris en compte ni pour le calcul des revenus et ressources ouvrant droit aux allocations, prestations et avantages contributifs ou non contributifs ni pour déterminer, lorsque le droit est ouvert, le montant de ces allocations, prestations et avantages. Un décret précise les conditions d’application du présent article, notamment les conditions de ressources requises des bénéficiaires, en fonction de leur situation, les modalités du versement de l’aide, les règles de priorité entre débiteurs en cas de pluralité de payeurs potentiels ainsi que, par dérogation à l’article L. 139-2 du code de la sécurité sociale, les modalités de versement aux organismes mentionnés au même article L. 139-2 des sommes dues au titre du remboursement intégral des aides versées ou de la perte de cotisations sociales liée à l’imputation mentionnée au deuxième alinéa du présent article.

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0701_texte-adopte-provisoire.pdf

Aides exceptionnelles à l’embauche

De nombreuses aides à l’embauche ont été mises en place durant la crise du covid-19. Les aides exceptionnelles pour recruter un alternant ou un salarié handicapé sont encore disponibles :

  • 5000€ pour le recrutement d’un alternant mineur et 8000€ pour le recrutement d’un alternant majeur jusqu’au 30 juin 2022,
  • 4000€ pour le recrutement d’un travailleur handicapé jusqu’au 31 décembre 2021.

Les aides exceptionnelles à l’embauche – Infos Isidoor

Exonération des chèques-cadeaux jusqu’à 250 € par an

Des bons d’achat, chèques-cadeaux et cadeaux peuvent être attribués par le CSE ou l’employeur aux salariés, notamment à l’occasion des fêtes de Noël.

Si le montant total des bons d’achat ou cadeaux accordés aux salariés sur l’année civile ne dépasse pas 250 €, ils seront exonérés de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

Ce plafond de 250 € est exceptionnel pour l’année 2021, il vient d’être annoncé par le Ministère de l’Economie par voie de communiqué de presse (il était initialement de 171,40 €) : Chèques-cadeaux aux salariés : comment ça marche ? | economie.gouv.fr

En revanche, si ce montant total est supérieur à 250 €, les bons d’achats et cadeaux attribués à l’occasion de Noël devront respecter des conditions cumulatives pour être exonérés :

  • être distribués au moment de Noël,
  • permettre aux salariés d’acheter des produits en relation avec Noël (jouets, livres, équipements de loisirs ou sportifs, etc.),
  • ne pas dépasser 171,40 par salarié (et par enfant si des cadeaux ou bons d’achat sont attribués aux enfants des salariés).

Lorsque c’est l’employeur qui attribue des bons d’achats et cadeaux, l’exonération ne s’applique que si l’Ogec n’est pas doté d’un CSE de + de 50 salariés ETP enseignants compris. Dans un tel cas, le CSE a le monopole des activités sociales et culturelles, c’est donc à lui de verser ces bons et cadeaux. Si l’Ogec verse tout de même il y a un risque de redressement.

Attention, en vertu de la loi Censi (C. éducation, L. 442-5), dans les Ogec dotés d’un CSE de + de 50 salariés, les enseignants bénéficient des activités sociales et culturelles au même titre que les salariés de droit privé. A défaut, il y a un risque de redressement puisqu’il y aurait une discrimination dans le bénéfice des prestations en fonction du statut.

Plus de détails sur l’exonération des bons d’achat et des cadeaux : L’exonération des bons d’achat et des cadeaux

Protocoles sanitaires

Le protocole sanitaire du Ministère du travail a été révisé. Les principales évolutions portent sur le strict respect des gestes barrières et du port du masque en intérieur et l’aération de locaux.

Le protocole Education nationale est également modifié:

  • La règle de la fermeture de la classe pour une durée de 7 jours dès le premier cas positif ne s’appliquera plus à l’école primaire à compter de la semaine du 29 novembre : les élèves présentant un test négatif dans les 24h pourront continuer à aller en classe.
  • Les collégiens à partir de la 6e qui disposent d’un schéma vaccinal complet peuvent continuer les cours en présentiel. Les élèves non-vaccinés doivent eux suivre leurs cours depuis chez eux durant la période d’isolement.

Le protocole restauration collective a également évolué : La distanciation d’un mètre dans les files d’attente et lors de déplacements au sein du restaurant est de nouveau imposée. La distanciation de deux mètres entre chaque convive fait également son retour, lorsque le port du masque est impossible. Cette distanciation n’est pas nécessaire si une séparation physique est assurée par une paroi fixe ou amovible.

La formation professionnelle au service de la prévention des RPS

Le groupe de travail paritaire a souhaité proposer aux établissements un parcours de formation à distance dédié à l’identification et la prévention des RPS.

Il a confié cette mission au cabinet Didacthem, qu’il avait déjà mandaté l’an dernier pour :

  • établir la cartographie des risques professionnels de la branche
  • et élaborer l’outil de pilotage de la prévention et de la gestion des risques professionnels propre au secteur des établissements de l’enseignement privé, permettant notamment aux Ogec de réaliser leur DUER.

Ce parcours de formation s’adresse aussi bien aux chefs d’établissements qu’aux personnels encadrants, aux responsables de vie scolaire, aux membres du CSE, …

Il se compose de 4 modules qui peuvent être suivis indépendamment selon les besoins de chacun :

  • Identifier et agir face aux RPS : module de 2 fois 2h (inscription ici)
  • Management des situations individuelles à RPS : module de 3h (inscription ici)
  • Agir ensemble face aux RPS : entraide entre pairs (inter-établissement) ou entre collègue (intra-établissement) : module de 6 fois 1h où chaque participant expose une de ses problématiques et le groupe réfléchit ensemble à des pistes de résolution, encadré par un coach expert de la méthode (inscription ici)
  • Soutien individuel des encadrants, RVS, cadres de gestion, chefs d’établissement et IRP : module de 4 fois 1h (tous les 10-15 jours) (inscription ici)

Ces formations sont entièrement financées par la branche de l’EPNL.

Consultez le programme de ces 4 modules : Programme de formations RPS – Didacthem.pdf

Retrouvez ces formation sur l’Espace Formation Enseignement privé (akto.fr).

Revue de jurisprudence

Individualiser la rémunération des salariés

Une comptable saisit le conseil de prud’hommes pour un rappel de salaire fondé sur une inégalité de traitement puisque 3 de ses collègues exerçant la même fonction étaient mieux payées. Sa demande a été rejetée, car, malgré une ancienneté supérieure à celle de ses collègues, celles-ci justifiaient de diplômes de niveaux supérieurs utiles à l’exercice de leurs fonctions de comptable et de compétences informatiques, et exerçaient, en outre, des fonctions de maître d’apprentissage (Cass. soc. 16 juin 2021 n° 19-18.965) . Cet arrêt nous permet de revenir sur quelques éléments essentiels.

La grille de classification de la CC EPNL permet de définir une rémunération minimale conventionnelle en fonction du poste du salarié et de son ancienneté.

Cependant, il est parfaitement possible d’établir une rémunération contractuelle supérieure, et par là-même d’individualiser les rémunérations. Y a-t-il un risque d’inégalité de traitement ?

Les différences de rémunération entre salariés sont autorisées si elles sont justifiées par des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination et si les règles de cette différence sont préalablement définies et contrôlables, à savoir portées à la connaissance des salariés concernés.

La jurisprudence nous en dit un peu plus sur les critères pouvant être retenus. Ainsi, peuvent justifier des différences de salaire :

  • les compétences si elles sont utiles à l’exercice de la fonction,
  • l’expérience,
  • les responsabilités,
  • l’ancienneté,
  • les fonctions,
  • le diplôme s’il est utile à l’exercice des fonctions.

CDD : pas de délai de carence en cas de remplacements successifs

Entre deux CDD, il faut respecter un délai de carence du tiers de la durée du premier contrat. Des exceptions existent. La Cour de cassation vient d’en créer une nouvelle (cass. soc. 17 novembre n°20-18.336) : il n’y a pas lieu de faire application du délai de carence entre des CDD successifs conclus avec le même salarié pour remplacer différents salariés absents.

Des fiches sont en préparation sur le régime des CDD (motifs, CDD d’Usage, délais de carence etc.).

A noter que l’accord 2021-03 créant le Chapitre 3 de la CC EPNL a aménagé les délais de carence entre CDD. En effet l’article 3.3.5 de la CC EPNL (voir page 28) prévoit : « A l’expiration d’un tel contrat, il peut être recouru immédiatement à un autre contrat pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin.  » Attention, ce texte ne s’applique pas encore. Pour cela il faut un arrêté d’extension signé par le Ministre du travail.

Le CDD d’usage doit porter sur un emploi par nature temporaire !

Compte tenu de l’importance du propos et des questions qui nous sont posées quotidiennement sur le sujet, nous reprenons ci-dessous in extenso, la brève publiée le 8 novembre :

Dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (C. trav., art. L. 1242-2). 
Attention, l’appartenance à un secteur visé sur une liste ne suffit cependant pas à justifier le recours au CDD. Faut-il encore, en premier lieu, que l’employeur puisse établir l’existence d’un tel usage en ce qui concerne l’emploi occupé par le salarié. En second lieu, dans le cas d’un recours à des CDD successifs, que celui-ci soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. La Cour de cassation vient de le rappeler dans deux arrêts du 13 octobre (n°19-14.067 et 18-21.232) concernant des dockers et un préparateur physique d’un club de football professionnel.

Quels liens avec notre secteur d’activité ? L’enseignement fait partie des secteurs où le CDD’U peut être utilisé.

Mais attention, pas pour tous les emplois. D’ailleurs, la Convention collective EPNL liste les emplois concernés par les CDD’U : les formateurs, les correcteurs, les membres de jury, les chargés d’enseignement et intervenants pédagogiques/extérieurs, les surveillants de concours ou d’examen, les créateurs de support formatif notamment en ligne, les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation (voir article 3.3.7, page 32 de l’accord 2020-03).

Attention là encore, l’un des arrêts indique que le caractère temporaire de l’emploi ne pouvait être déduit « des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables » au secteur d’activité. Le recours à des CDD’U de manière systématique, récurrente, avec la même personne sur des emplois visés par la convention collective comme concernés par les CDD’U n’est pas recommandé. Un CDD ne doit pas s’inscrire dans l’activité générale et permanente de l’entreprise ! C’est d’ailleurs pour cela que la convention collective précise bien que :

Le CDD’U au sein de la CC EPNL est possible pour :

  • des activités d’enseignement, des activités connexes à l’enseignement sur des fractions d’année ou pour la durée de l’année ;
  • des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein
    ou à temps partiel, d’y faire face.

Le Conseil constitutionnel, le CSE et le chef d’établissement

Le conseil constitutionnel dans un arrêt du 19 novembre 2021 a déclaré inconstitutionnel l’article L. 2314-18 du code du travail qui prévoit que les salariés ayant une délégation écrite d’autorité ne peuvent être électeur au CSE. Le Conseil n’interdit pas que le législateur puisse aménager les choses, c’est le côté systématique et absolu de l’exclusion qui est pointé.
L’abrogation du texte ne prendra effet que le 31 octobre 2022, le conseil a laissé du temps au législateur.
Dans l’attente d’une loi, rien ne change : le Chef d’établissement demeure exclu de l’électorat (la question d’un chef d’établissement non coordinateur dans un ensemble scolaire se pose juridiquement).
La loi à venir éclairera nos pratiques à terme. Mais nous pouvons imaginer que le chef d’établissement présidant le CSE (donc assimilé à l’employeur) demeurera exclu de l’électorat. Mais l’avenir nous le dira.

Retard dans la consultation du CSE sur le règlement intérieur : annulation des sanctions disciplinaires

Lecteurs assidus des fiches ISIRH et du code du travail, vous saviez que l’article L. 1321-4 du Code du travail impose à l’employeur l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique sur le règlement intérieur et qu’il doit le communiquer en deux exemplaires à l’Inspection du travail: Le règlement intérieur – infos ISIDOOR

Dans un arrêt du 10 novembre , la Cour de cassation rappelle que ces formalités sont substantielles…. elles protègent les salariés.
Conclusion : si l’employeur n’a pas respecté les formalités, le règlement intérieur est inopposable et les sanctions disciplinaires prononcées sont annulées !

 Rédigez votre règlement intérieur sur ISIRH ! Rendez-vous dans le module « collectivité de travail-relations collectives » puis dans la fonctionnalité « règlement intérieur« .

Fonctionnement du CSE

Une enquête nationale a été menée par « Officiel CSE » en lien avec les Cahiers Lamy du CSE auprès de 1.072 élus dans ces instances. Cette étude offre un éclairage important pour mieux comprendre comment fonctionne le CSE.

La taille médiane des CSE interrogées est de 180 salariés environ. Moins de la moitié d’entre eux sont dotés de commissions, et la quasi-totalité comprend une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). D’autres commissions sur la formation professionnelle, l’égalité professionnelle, et le logement sont aussi fréquentes.

L’étude identifie les principaux rôles du CSE d’après les sondés :

  • La défense des salariés
  • Le contre-pouvoir économique aux décisions de l’employeur
  • La gestion des activités de loisirs. A ce propos, environ 80% des CSE perçoivent une subvention pour les activités sociales et culturelles (ASC) distincte du budget de fonctionnement du CSE.

Cette étude relève que les CSE sondés consacrent une part conséquente de leur budget pour des avantages financiers, des réductions, et pour des fêtes ou évènements organisés à destination du personnel.

Parmi les entreprises ayant connu des difficultés, environ 90% ont réuni le CSE pour trouver des solutions. D’ailleurs plus d’un tiers ont sollicité une expertise comptable. La majorité des décisions du CSE sont prises collégialement.

Environ 30 % des interrogés indiquent ne pas avoir assez d’information dans le cadre de leurs missions au quotidien, un chiffre en hausse. Pourtant l’information est un élément essentiel dans l’exercice des missions du CSE. Toutefois, plus des deux tiers des sondés ont accès la BDESE, et reconnaissent que cette base est correctement alimentée.

En conclusion de l’enquête environ 70% des sondés déclarent se sentir impuissant pour peser sur les décisions de l’employeur. Malgré ces chiffres, le dialogue social est bien perçu puisque près de deux tiers des sondés estiment que le dialogue dans leur entreprise est de bonne ou de très bonne qualité.

Pour aller plus loin: retrouvez la vidéo Présider et Animer le CSE avec Valérie Le Boulanger, Ancienne DRH d’Orange

Vivien Joby, Chef d’Etablissement de l’ensemble scolaire La Mennais à Saint-Malo et président du SNCEEL ainsi que ses collaborateurs témoignent dans la vidéo (à 32mn40). Ils ont parfaitement illustré les bonnes pratiques de fonctionnement d’un CSE pendant la crise covid.

EEP Santé – changement de gestionnaires pour les établissements adhérents AG2R et Malakoff Humanis

Comme annoncé dans la lettre EEP Santé n°22, les candidatures d’AG2R La Mondiale et Malakoff Humanis, en tant qu’assureurs recommandés du régime EEP Santé au 1er janvier 2022, ont été retenues par les partenaires sociaux à la suite de la procédure de renouvellement de la recommandation.

Une évolution majeure de cette nouvelle recommandation est la réduction du nombre des gestionnaires dans un objectif de performance dans l’application des procédures de traitement des dossiers d’une part, et d’autre part, pour permettre le déploiement d’actions et des services universels au bénéfice des affiliés EEP Santé.

Ainsi, pour les établissements adhérents au régime EEP Santé et ayant souscrit avec AG2R La Mondiale et avec Malakoff Humanis votre gestionnaire change au 1er janvier 2022 comme suit:

Fin novembre- début décembre 2021, les assureurs et gestionnaires vont adresser une communication concernant ce changement à leurs établissements adhérents. Nous avons informé les représentants des Udogec et Urogec des établissements concernés afin qu’ils puissent répondre aux éventuelles sollicitations des établissements.

Les gestionnaires vont solliciter les affiliés EEP Santé afin de mettre à jour leurs données d’affiliation sur le socle et les options, afin de récupérer les mandats Sepa pour le paiement des options et afin de vérifier la mise à jour des certificats de scolarité.

Note d’actualités de l’Agence Excellence Pro

Lors de sa Commission permanente du 24 mai 2019, l’Enseignement Catholique a décidé de créer une Agence nationale dénommée « Excellence Pro » pour  développer et promouvoir la formation professionnelle de l’Enseignement Catholique.

​Nous vous mettons à disposition la note d’actualités publiée par l’Agence Excellence Pro le 22 novembre :

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