Dernière modification : 10 novembre 2021
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Cette semaine : indemnité inflation, exonération des bons d’achat et cadeaux, formation prises en charge à 100%, précis de l’apprentissage, CPF (arnaques et modification des déclarations DSN), EEP Santé, EEP prévoyance, Préparation retraite, revue de jurisprudence et évolution de la documentation ISIRH

L’indemnité inflation de 100€ : quelques précisions

Vosu êtres noombreux à nous poser des questions sur cette thématique. Voici quelques précisions.

En résumé

Afin de soutenir les Français face à la hausse généralisée des prix, le gouvernement a annoncé le 21 octobre la mise en place d’une indemnité inflation :

  • une indemnité de 100€ à la charge de l’Etat sera versée aux actifs, invalides, retraités, étudiants, volontaires de service civique etc. dont les revenus sont inférieurs à 2000 euros nets par mois. Ce seuil de revenu ne serait pas défini par rapport à un ménage ou un foyer fiscal, mais rapport aux revenus individuels ;
  • l’indemnité ne sera pas proratisée en fonction de la durée du travail ou de la durée du contrat de travail ;
  • c’est la situation en octobre 2021 qui déterminera les conditions d’octroi ;
  • l’indemnité inflation serait exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales et ne sera pas prise en compte pour le bénéfice d’aides sociale ;
  • les bénéficiaires n’auraient aucune démarche à effectuer pour toucher cette indemnité ;
  • c’est l’employeur qui versera la prime à partir de décembre 2021. Il sera remboursé via une aide au paiement sur les cotisations et contributions sociales versées aux URSSAF sur « leur déclaration sociale suivant le versement de l’indemnité« .

Le projet de loi de finances rectificative pour 2021 (voir article 12, page 40) a été présenté au Conseil des ministres le 3 novembre. A son issue, le gouvernement a publié le 3 novembre un dossier de presse détaillant les modalités de versement de cette indemnité. Une foire aux questions a été mise en ligne, elle sera mise à jour régulièrement.

Attention, il s’agit d’un projet de loi, d’un dossier de presse, et d’une FAQ ; la loi n’a pas encore été votée , un décret précisera les conditions d’octroi et les modalités de versement. Ces textes donnent néanmoins des éléments clefs (en italique : reprise des termes du dossier de presse).

Critères d’éligibilité et période de référence

« Les employeurs verseront l’indemnité aux salariés qui ont exercé une activité au mois d’octobre 2021 et qui ont perçu une rémunération moyenne inférieure à 2 000 € nets par mois, avant impôt sur le revenu, du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021, soit en moyenne 2 600 € bruts par mois sur la période.« 
Soit 26k€ sur les 10 mois… La référence à un salaire brut soumis à cotisations devrait impliquer que l’on tiendra compte des primes, éléments variables ou heures supplémentaires versés sur la période « janvier-octobre 2021 ». En revanche, un 13e mois versé en décembre 2020, ou en novembre/décembre 2021 ne serait pas pris en compte, sauf précision contraire. Les effets des augmentations perçues en septembre et du versement de la prime PEPA seront donc lissés. Sauf pour les salariés nouvellement embauchés car pour eux, le lissage ne se fait non pas à compter de janvier mais à compter du début de la relation de travail (nous dit la FAQ).

« L’indemnité sera versée y compris lorsque ces personnes ne sont plus employées au moment du versement, comme c’est le cas de l’intéressement et de la participation.« 

Les modalités de versement seront à préciser notamment pour les TPE-PME peu habituées aux dispositifs énoncés surtout que a priori ce seraient plus les conditions du versement de l’intéressement qui devraient être visées selon nous.

En outre, le délai maximum entre 2 et 3 mois entre le terme du contrat et la date de versement pose un certain nombre de questions : devons nous anticiper et solliciter le salarié notamment sur ses coordonnées (car en matière d’intéressement et de participation le salarié est destinataire d’une note d’information, là ce n’est pas le cas) ? Est-ce portable ou quérable ? Pendant quelle durée la somme est-elle tenue à disposition ? Une demande d’un salarié est-elle acceptée après janvier 2022 quand les diligences ont été exécutées ? Un remboursement par l’Etat est-il possible après 2022 ? Rédige-t-on un bulletin de salaire ? Une fiche distincte ? etc..

L’aide serait due en cas de congés ou d’absence (arrêts maladie, congés maternité, notamment), cependant les salariés en congé parental d’éducation à temps complet la recevraient par l’intermédiaire des caisses d’allocations familiales (CAF).

Dates et modalités de versement

« L’employeur versera l’indemnité inflation à ses salariés en décembre 2021 dans la plupart des cas, et au plus tard en janvier 2022. Elle sera visible sur une ligne dédiée du bulletin de paie sous le libellé : Indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat « .

Remboursement de l’employeur par l’État

« Les entreprises seront intégralement remboursées du montant des indemnités qu’elles verseront« . Il leur faudra déclarer « le montant versé à l’URSSAF et de les déduire des cotisations sociales dues au titre de l’échéance suivant immédiatement le versement de l’indemnité. »

Ces modalités en DSN devront être précisées. Nous interrogeons les éditeurs de paie. Nous vous tenons informés.

En cas de cumul de plusieurs activités salariées

« Chaque personne ne peut percevoir qu’une seule fois l’indemnité inflation. Les personnes qui ont eu au cours du mois d’octobre plusieurs employeurs recevront l’indemnité auprès de l’employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre.
Les personnes sont ainsi tenues d’informer les autres employeurs qui seraient susceptibles de leur verser l’indemnité, afin ne pas recevoir de double versement.
« 

Un formulaire devra sans doute être prévu à cet effet. Le décret à paraître donnera peut-être les règles de priorisation, de façon à éviter qu’une même personne perçoive plusieurs indemnités.

Cas particuliers

Les salariés en contrats courts hors intérim (CDD inférieurs à 1 mois) : (…) « le déclenchement de la prime ne sera pas automatique si le temps de travail cumulé chez un même employeur est inférieur à 20h. Il supposera que le bénéficiaire se signale expressément auprès d’un de ses employeurs, préférentiellement celui avec lequel la relation de travail est toujours en cours, ou à défaut celui pour lequel ils ont effectué le plus d’heures durant le mois d’octobre.« 
Là aussi, les modalités de versement seront à préciser.

Les salariés intérimaires « bénéficieront d’un versement de l’indemnité par l’entreprise de travail temporaire« .

L’exonération des bons d’achat et des cadeaux

Des bons d’achat, chèques-cadeaux et cadeaux peuvent être attribués par le CSE ou l’employeur aux salariés, notamment à l’occasion des fêtes de Noël.

Si le montant total des bons d’achat ou cadeaux accordés aux salariés sur l’année civile ne dépasse pas 171 euros, ils seront exonérés de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

En revanche, si ce montant total est supérieur à 171 euros, les bons d’achats et cadeaux attribués à l’occasion de Noël devront respecter des conditions cumulatives pour être exonérés :

  • être distribués au moment de Noël,
  • permettre aux salariés d’acheter des produits en relation avec Noël ( jouets, livres, équipements de loisirs ou sportifs, etc.),
  • ne pas dépasser 171 euros par salarié (et par enfant si des cadeaux ou bons d’achat sont attribués aux enfants des salariés).

Plus de détails sur l’exonération des bons d’achat et des cadeaux : L’exonération des bons d’achat et des cadeaux

Attention cette tolérance ne s’applique que si l’OGEC n’est pas doté d’un CSE (de + de 50 salariés ETP enseignants compris). Dans un tel cas, le CSE a le monopole des activités sociales et culturelles. C’est au CSE de verser ces bons et réductions… si l’OGEC verse tout de même il y a un risque de redressement.

Subvention FNE : toutes les formations prises en charge

En tant qu’entreprises dites en mutation, les OGEC sont éligibles aux enveloppes FNE exceptionnellement ouvertes.

Vous avez jusqu’au 10 décembre 2021 pour demander un financement de vos formations via le FNE.
Les formations peuvent quant à elles se dérouler entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2022.

Toutes les formations sont prises en charge à l’exception de celles relatives à la sécurité.

Vous trouverez la fiche AKTO (avec le simulateur et la demande de subvention) ci-dessous:

https://www.akto.fr/fne-formation-tout-savoir-dispositif-specificites-region

Il faut motiver de manière synthétique sa demande en précisant le contexte, les enjeux, et en présentant le(s) axes stratégiques / les projets tant pour l’OGEC que pour le(s) salarié(s) auxquels vont répondre le(s) parcours de formation, notamment au regard de la période post covid.

Cette motivation pourrait par exemple reposer sur les éléments suivants :

Les établissements n’ont pas cessé leur activité pendant la crise sanitaire. Les établissements sont restés ouverts pour accueillir notamment les enfants des soignants. Les équipes des établissements (vie scolaire, service technique, maintenance, restauration, compta…) se sont mobilisés pour assurer la continuité pédagogique, la communication avec les familles notamment avec les outils digitaux mais pas seulement, la veille sanitaire.

Il sont en mutation sur plusieurs thèmes :

  • Communication et développement des outils de communication à distance, numériques
  • Application du protocole sanitaire (information, formation des équipes de maintenance)
  • Gestion des fragilités psychologiques résultantes de la crise sanitaire (isolement, angoisse, tension familiale, fracture numérique, RPS..)
  • Gestion de crise et des conflits, gestion des émotions
  • Détection des élèves en difficultés (risques et usage du numérique, décrochage scolaire, gestion des conflits, isolement…)

D’ores et déjà de nombreuses actions de formation managériales et informatiques ont été financées.

Profitez-en !

Le précis de l’apprentissage

Le Ministère du Travail a publié récemment un « Précis de l’apprentissage » qui constitue un document de référence sur la mise en œuvre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel en ce qui concerne les modalités applicables à l’apprentissage.

Il porte plus sur le contrat d’apprentissage, le nouveau modèle des CFA et le financement de l’apprentissage, et vise à donner des repères juridiques et des clefs de compréhension autour de bases documentaires et méthodologiques communes. Il sera mis à jour en fonction notamment des évolutions normatives.

Téléchargez-le sur le site du Ministère du Travail : Guide apprentissage (travail-emploi.gouv.fr)

CPF 

Halte aux arnaques !

10 millions d’Euros auraient été détournés !

Phénomène en augmentation, des arnaqueurs entrent en contact avec des salariés en se faisant passer pour des conseillers CPF et leur proposent des fausses formations afin de récupérer leurs crédits CPF.

Mon compte formation ne fait pas de démarchage !
Ne jamais communiquer le mot de passe de compte CPF, le numéro de Sécurité Sociale, ou l’adresse mail utilisée pour l’espace CPF.
Passez le mot ! Informez vos collaborateurs et vos collègues.

A noter que la branche des acteurs de la compétence s’est dotée d’une charte de déontologie

Régularisez les droits CPF de vos salariés en ligne.

Depuis la rentrée, Vous pouvez régulariser en ligne les droits du CPF de vos salariés sur l’espace des employeurs et des financeurs (EDEF). Dans l’onglet « Mon Compte Formation – Régularisations », vous pouvez consulter et corriger les éléments déclaratifs de votre DSN entrant dans le calcul des droits à CPF de vos salariés. Vous avez la possibilité de supprimer, de modifier ou de créer des périodes d’activité ou d’absence. Une fois le CPF mis à jour, vous recevez une notification de confirmation de traitement. Les données corrigées sont transmises à la Caisse des dépôts et consignations.

Pour en savoir plus :

EEP Santé – Evolution des cotisations 2022

Les résultats prévisionnels du compte de résultat de l’exercice 2021 du régime EEP Santé mettent en avant une augmentation de la sinistralité de plus de 10% par rapport à l’exercice 2020.

Plusieurs raisons expliquent cette augmentation significative:

  • l’effet de rattrapage de la consommation en optique, dentaire, hospitalisation et en médecine douce post confinement en 2020. Il est à noter que les trois premiers postes précités représentent les prestations les plus consommées parmi les garanties du régime EEP Santé ;
  • l’augmentation de la consommation optique et dentaire sur les paniers 100% santé ;
  • et l’impact de la taxe covid de 1,3% sur l’exercice 2021.

Les cotisations ont augmenté chaque année depuis 6 exercices d’environ 1,8% par an. Cette situation conduit les partenaires sociaux à réfléchir à plusieurs scénarios. Certains d’entre eux identifient des augmentations au double de cette augmentation moyenne annuelle (pour rappel la cotisation sur le socle en 2021 est de 39,90€). Nous vous informerons dans les meilleurs délais du montant de contribution décidée en commission EEP Santé.

Focus sur les établissements d’Ociane

A partir du 1er janvier 2022, Ociane ne sera plus un assureur recommandé du régime EEP Santé. Pour continuer à bénéficier de la mutualisation du régime EEP Santé, la solution de gestion la plus simple pour les établissements concernés est qu’ils se rapprochent des anciens membres de Mutex.

EEP Prévoyance – Taux 2022 régime des salariés

Les partenaires sociaux ont fixé les taux prévoyance du régime des salariés 2022. Les taux sont les mêmes que ceux de 2021, à savoir :

  • 1,55% pour les non-cadres
  • 1,70% pour les cadres.

Ces taux sont applicables à partir du 1er janvier 2022.

Consultez la décision signée pour plus de détails sur la ventilation des taux 2022 du régime des salariés.

Alphonse vous aide à préparer votre retraite

Dans le cadre du partenariat entre la Fédération des ogec et Malakoff Humanis, le prestataire Alphonse propose un stage gratuit pour accompagner les salariés à préparer leur retraite au niveau personnel. Les salariés concernés sont ceux ayant au moins 58 ans, à 2 ans de la retraite et qui n’ont pas encore vraiment pris le temps de réfléchir à la fin de leur vie professionnelle. Cette offre de stage gratuite Alphonse est pour eux !

En effet pour 74% des salariés en fin de carrière, la retraite est une préoccupation centrale.

Alphonse a imaginé un parcours 100% digital en 4 étapes sur 6 semaines afin de prendre du recul sur cette transition de vie. Alphonse propose un suivi personnalisé grâce à des échanges avec des coach pour définir au mieux les besoins des salariés et les actions à mettre en place.

Chef d’établissement, nous vous invitons à communiquer cette offre auprès des salariés concernés. Ils ont jusqu’au 31 décembre 2021 pour s’inscrire via le lien suivant :

https://lestalentsdalphonse.com/dessiner-ses-projets-de-retraite-partenaire-mh-fnogec/

Pour plus de détails sur le stage Alphonse, visionnez la vidéo!

Revue de jurisprudence

Le CDD d’usage doit porter sur un emploi par nature temporaire !

Dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (C. trav., art. L. 1242-2). 
Attention, l’appartenance à un secteur visé sur une liste ne suffit cependant pas à justifier le recours au CDD. Faut-il encore, en premier lieu, que l’employeur puisse établir l’existence d’un tel usage en ce qui concerne l’emploi occupé par le salarié. En second lieu, dans le cas d’un recours à des CDD successifs, que celui-ci soit justifié par des raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. La Cour de cassation vient de le rappeler dans deux arrêts du 13 octobre (n°19-14.067 et 18-21.232) concernant des dockers et un préparateur physique d’un club de football professionnel.

Quels liens avec notre secteur d’activité ? L’enseignement fait partie des secteurs où le CDD’U peut être utilisé.

Mais attention, pas pour tous les emplois. D’ailleurs, la Convention collective EPNL liste les emplois concernés par les CDD’U : les formateurs, les correcteurs, les membres de jury, les chargés d’enseignement et intervenants pédagogiques/extérieurs, les surveillants de concours ou d’examen, les créateurs de support formatif notamment en ligne, les évaluateurs (en pré-positionnement, positionnement ou au terme de la formation (voir article 3.3.7, page 32 de l’accord 2020-03).

Attention là encore, l’un des arrêts indique que le caractère temporaire de l’emploi ne pouvait être déduit « des seules dispositions des conventions et accords collectifs applicables » au secteur d’activité. Le recours à des CDD’U de manière systématique, récurrente, avec la même personne sur des emplois visés par la convention collective comme concernés par les CDD’U n’est pas recommandé. Un CDD ne doit pas s’inscrire dans l’activité générale et permanente de l’entreprise ! C’est d’ailleurs pour cela que la convention collective précise bien que :

Le CDD’U au sein de la CC EPNL est possible pour :

  • des activités d’enseignement, des activités connexes à l’enseignement sur des fractions d’année ou pour la durée de l’année ;
  • des activités de formation réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période, ne permettent pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein
    ou à temps partiel, d’y faire face.

Pas de cumul contrat de travail et entraide ou de bénévolat !

« Le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’intéressé dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale et sans que soient établies les déclarations correspondantes aux organismes sociaux, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole. » On ne peut être plus clair ! (Cass. crim. 26.05.2021 n° 20-85118).

Pas d’entraide et donc pas de bénévolat en présence d’un lien de subordination. 

DUERP : pas (encore) de consultation du CSE

L’employeur a la responsabilité de l’élaboration et de la mise à jour du DUERP tenu à disposition du CHSCT. Ce dernier peut être amené, dans le cadre de ses prérogatives, à faire des propositions de mise à jour. Il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur de consulter le CHSCT sur le DUERP. C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation (Cass. soc. 12. mai 2021 n° 20-17288) . Cette solution est applicable au CSE qui a repris les missions du CHSCT.

Attention, la loi prévention santé (voir ACTU-SOCIAL – 6 SEPTEMBRE 2021 (N°17)) prévoit qu’à compter du 31 mars 2022, le CSE contribuera à l’évaluation des risques professionnels de l’entreprise et devra être consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

Une nouvelle organisation pour la documentation ISIRH

Depuis le printemps 2020, le pôle social construit une documentation qui se veut, à terme, exhaustive, à destination des employeurs et leurs représentants nationaux ou territoriaux.

Nous avions initialement choisi d’organiser cette documentation selon le plan de la convention collective actuellement en cours de négociation. Nous avons constaté au fil de la rédaction, et il semblerait que beaucoup de lecteurs partagent ce constat, que ce plan est peu opérant. En effet, une documentation mêlant théorie et pratique sur tous les sujets ayant trait au droit social et à la gestion des ressources humaines ne répond pas à la même logique qu’une convention collective.

Nous avons donc refondu intégralement notre documentation selon deux axes :

  • un plan qui correspond aux besoins opérationnels des chefs d’établissements et gestionnaires RH, attachés de gestion, etc. (embaucher, rémunérer, gérer les congés et absences, organiser la protection sociale, assurer la formation, …)
  • le traitement de chaque thématique en une seule fiche.

Les lettres d’actu social sont mises en avant et facilement accessibles via la toute première tuile lorsqu’on arrive sur la page d’accueil de la documentation ISIRH.

Les tutoriels sont toujours présents en deuxième tuile, repérable par sa couleur verte comme pour les tutoriels des autres applications d’Isidoor.

Les articles en liens avec le Covid sont toujours disponibles via la dernière tuile de la page, et actualisés dès que nécessaire.

Dans le cadre de cette refonte, certaines fiches ont été fusionnées et/ou développées :

L’arrêt maladie« l’arrêt maladie » présente les démarches à effectuer pour l’employeur lors de l’arrêt maladie d’un salarié et l’ensemble des règles d’indemnisation par la sécurité sociale, l’employeur et la prévoyance.
Les formalités d’embauche« les formalités d’embauche » liste toutes les formalités à réaliser lors de l’embauche (remise des notices d’informations des assureurs, de la fiche de poste, affiliation ou dispense au régime EEP santé, DPAE, Vip, etc.).
La classification et la catégorie professionnelle du salarié« la classification et la catégorie professionnelle du salarié » explique étape par étape comment réaliser la classification d’un salarié (points liés au poste et points liés à la personne) ainsi que la détermination de la catégorie professionnelle.
Le règlement intérieur« le règlement intérieur » détaille tout ce qu’il y a à savoir concernant le RI : à quels établissements et à quels salariés il s’applique, les clauses qu’il contient, les formalités de publicité, …
EEP Santé« EEP santé » rassemble toutes les informations pratiques concernant la complémentaire santé : le socle et les options, les assureurs recommandés, la prise en charge de la cotisation, les remboursements à 100%, …
Le départ volontaire à la retraite
La mise à la retraite
« le départ volontaire » et « la mise en retraite » intègrent la présentation des services mis en place par Malakoff Humanis pour accompagner les salariés vers cette nouvelle étape de la vie qu’est la retraite.
La Convention collective EPNL et les accords de branche« la convention collective EPNL et les accords de branche » regroupe le champ d’application de la CC EPNL, les textes des 9 sections la constituant, la CC consolidée (section 9), ainsi que les accords de branche relatifs à la durée du travail.

De nouvelles fiches ont été rédigées :

Nous continuons à enrichir cette documentation afin qu’elle soit aussi complète que possible. Nous sommes notamment en train de travailler sur la rédaction des CDI et des CDD, la faute et la sanction, ainsi que les élections et les réunions du CSE.

N’hésitez pas à nous faire part de vos remarques et suggestions pour améliorer cette documentation.

   

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