À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
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Pourquoi réaliser un plan de développement des compétences ? #
Le plan de développement des compétences est un tableau de bord réalisé par l’employeur afin de piloter et planifier la formation de ses salariés. En élaborant et en mettant en œuvre ce plan, l’employeur :
- identifie et répond aux besoins en compétences comme tenu des objectifs de l’établissement et des évolutions technologiques et organisationnelles à venir ;
- remplit ses obligations légales en repérant les salariés qui ont besoin de se former pour maintenir leur employabilité et leur adaptation à leur poste de travail ;
- créé un climat social favorable en permettant à ses salariés d’évoluer professionnellement.
Entreprises et salariés concernés #
Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur effectif. L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences relève du pouvoir de direction du chef d’établissement.
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail peuvent être concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences.
Elaborer son plan de développement des compétences #
Le plan de développement des compétences est établi annuellement (sauf accord d’entreprise prévoyant une autre périodicité dans la limite de 3 ans), et est élaboré en fonction des orientations de l’établissement. Quatre étapes sont nécessaires à son élaboration :
- définir des priorités de développement des compétences au regard des compétences déjà présentes dans l’entreprise, des mouvements de personnel à prévoir, des évolutions à venir et des objectifs de l’établissement ;
- recueillir les besoins de formation, notamment à l’occasion des entretiens professionnels ;
- arrêter les actions à mener dans le cadre du plan, choisir les dispositifs de formation adaptés et identifier les sources de financement ;
- consulter le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Statut du salarié en formation #
Le départ en formation est considéré comme l’exécution normale du contrat de travail, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Par conséquent le salarié ne peut pas refuser un départ en formation, sauf si l’action concerne un bilan de compétences ou une VAE, se déroule tout ou partie en dehors du temps de travail ou entraine une modification du contrat de travail.
Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont pris en charge par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail. Elle peut avoir lieu en partie en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié et dans la limite de 30 heures par an.
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