De nombreuses régions françaises sont de plus en plus touchées par de fortes intempéries : épisodes de neige/verglas, crues, inondations, tempêtes, … Parfois ces évènements climatiques obligent les établissements scolaires a fermé leurs portes, d’autres fois ceux-ci continuent d’accueillir les élèves mais certains salariés ne peuvent pas se rendre sur leur lieu de travail. Comment réagir ?
Certains salariés ont des activités télétravaillables. Le chef d’établissement a la possibilité de les placer en télétravail lors de circonstances exceptionnelles sans que cela ne requiert leur accord. L’avenant du 10 novembre 2023 sur le télétravail précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les conditions de mise en œuvre du télétravail sont fixées par l’employeur en concertation avec l’ensemble des acteurs (salariés concernés, supérieur hiérarchique, CSE).
Pour les salariés n’ayant pas d’activité télétravaillable, plusieurs options sont possibles en fonction de la situation :
Fermeture de l’établissement #
Les intempéries peuvent avoir pour conséquence la fermeture d’un établissement scolaire, soit parce que celui-ci est touché directement par les intempéries, soit parce qu’une décision préfectorale ordonne la fermeture des écoles.
Plusieurs possibilités s’offrent alors au chef d’établissement pour gérer le temps de travail des salariés :
Appliquer le dispositif des heures perdues #
Lorsqu’une interruption collective du travail résulte de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure, l’employeur est fondé à faire récupérer les heures perdues aux salariés dans les 12 mois suivant l’interruption du travail.
Concrètement, si l’établissement est fermé 2 jours et que Monsieur Bertrand devait effectuer 13 heures de travail sur ces 2 jours, le chef d’établissement peut reporter ces 13 heures ailleurs sur le planning de la période en cours ou le planning de la période suivante, dans la limite de 12 mois.
Cette modification du planning ne nécessite pas l’accord du salarié puisqu’elle se base sur des dispositions légales. On veillera cependant à ne pas modifier le planning des 10 prochains jours calendaires sans l’accord du salarié.
L’application du dispositif des heures perdues nécessite en revanche l’information préalable de l’Inspection du travail et du CSE s’il existe.
Réaliser une neutralisation du planning #
Si le chef d’établissement estime qu’il n’aura pas besoin de ses salariés en dehors des heures de travail déjà prévues sur leurs plannings, il peut choisir de considérer les heures perdues lors de la fermeture de l’établissement comme ayant été faites.
Concrètement, on fonctionnera alors comme durant un arrêt maladie ou une absence justifiée. Si l’établissement est fermé 2 jours et que Monsieur Bertrand devait effectuer 13 heures de travail sur ces 2 jours, ces 13 heures de travail sont considérées comme ayant été faites et le salarié reçoit sa rémunération habituelle.
Pour éviter toute inéquité entre les salariés employés par un même OGEC, on veillera à appliquer cette solution pour l’ensemble des salariés et non seulement pour certains.
Empêchement de certains salariés de venir travailler #
Un établissement peut rester ouvert malgré les intempéries. Cependant les salariés, selon leur situation géographique et leur mode de locomotion, peuvent être dans l’incapacité de rejoindre leur lieu de travail.
Plusieurs possibilités s’offrent alors au chef d’établissement pour gérer le temps de travail de ces salariés :
Appliquer une retenue sur salaire #
Le fait de ne pas pouvoir se rendre au travail à cause des intempéries ne constitue pas un motif d’absence justifiée. Ainsi, le salarié sera considéré comme étant absent de manière injustifiée. L’employeur est donc fondé à effectuer une retenue sur salaire strictement proportionnelle au nombre d’heures non effectuées par le salarié.
Concrètement, si Monsieur Bertrand n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail pendant 2 jours, qu’il devait effectuer 13 heures de travail sur ces 2 jours, et que son salaire mensuel est de 2000€, la retenue sur salaire sera égale à 2000 / 151,67 x 13 = 171,42 € (salaire / 151,67 x nombre d’heures d’absence).
Proposer des modifications de planning #
La Convention collective autorise les employeurs à effectuer des modifications de planning sans respecter le délai de prévenance de 10 jours calendaires dans les cas d’urgence et avec l’accord du salarié concerné.
Concrètement, si Monsieur Bertrand n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail pendant 2 jours et qu’il devait effectuer 13 heures de travail sur ces 2 jours, le chef d’établissement peut lui demander son accord écrit pour reporter ces 13 heures sur le planning de la période en cours. S’il accepte, il ne subira alors aucune perte de salaire.
Pour éviter toute inéquité entre les salariés employés par un même OGEC, il conviendra de proposer la modification du planning à tous les salariés concernés. En revanche, si certains l’acceptent et d’autres non, l’employeur est fondé à effectuer une retenue sur salaire pour les salariés ayant refusé la modification de leur planning.
Réaliser une neutralisation du planning #
Si le chef d’établissement estime qu’il n’aura pas besoin des salariés concernés en dehors des heures de travail déjà prévues sur leurs plannings, il peut choisir de considérer les heures non travaillées comme ayant été faites.
Concrètement, on fonctionnera alors comme durant un arrêt maladie ou une absence justifiée. Si Monsieur Bertrand n’a pas pu se rendre sur son lieu de travail pendant 2 jours et qu’il devait effectuer 13 heures de travail sur ces 2 jours, ces 13 heures de travail sont considérées comme ayant été faites et le salarié reçoit sa rémunération habituelle.
Pour éviter toute inéquité entre les salariés employés par un même OGEC, on veillera à appliquer cette solution pour l’ensemble des salariés concernés et non seulement pour certains.
Tableau de synthèse #
| Fermeture de l’établissement | Absence de certains salariés | |
|---|---|---|
| Modification de planning par le dispositif des heures perdues | X Information auprès de l’Inspection du travail et du CSE | |
| Retenue sur salaire | X | |
| Modification de planning proposée à tous les salariés concernés | X Avec l’accord du salarié | |
| Neutralisation du planning pour l’ensemble des salariés concernés | X | X |
