Mis à jour le 02/01/2024
Prise en charge des repas des salariés, des repas ou de la contribution famille pour leurs enfants, ou encore attribution d’un logement de fonction : de nombreuses règles sont à respecter au regard de la CC EPNL et de l’URSSAF.
Rappel du principe d’assujetissement à charges sociales
L’avantage en nature consiste en la fourniture ou la mise à disposition par l’employeur ou le comité social et économique (CSE) d’un bien ou d’un service, permettant au salarié de faire l’économie des frais qu’il aurait dû normalement supporter. Il constitue un élément de rémunération soumis à cotisations sauf exception.
Frais de repas
Prise en charge partielle
Tout salarié souhaitant prendre son repas dans l’établissement prend à sa charge 51% de la valeur du forfait fixé annuellement par la Sécurité sociale.
Depuis le 1er janvier 2024, l’Urssaf évalue le prix d’un repas à 5,35 €. Pour 2024, le salarié devra donc prendre en charge 2,73 € par repas (5,35×51%).
Définition du repas
La CPN SEP a repris la définition de la Cour de cassation selon laquelle un repas type intègre « les principes de base d’une alimentation à la fois solide et liquide ». En ce sens, l’employeur pourrait déterminer et identifier le repas type comme étant composé de : une entrée, un plat principal, un fromage et un dessert. Tout élément supplémentaire ainsi que les boissons payantes pourraient être exclus de la prise en charge patronale.
Conditions pour bénéficier de la prise en charge partielle des frais de repas
Lorsque le salarié qui le souhaite prend un repas au service de restauration de l’établissement, l’employeur prend en charge partiellement les frais de restauration. Pour cela, le repas doit être pris :
- sur les jours d’activité du salarié et d’ouverture du service ;
- avant ou après, une période de travail d’une durée minimale de 4 heures ;
ou - entre deux périodes de travail.
Si le salarié ne souhaite pas prendre son repas au service de restauration de l’établissement, il ne peut pas revendiquer le versement d’une indemnité égale au montant de l’avantage. Il ne peut pas non plus revendiquer ce droit lorsque le service de restauration de l’établissement est fermé.
Traitement social et fiscal de l’avantage repas
Quel que soit le coût de revient du repas, la participation aux frais de repas par l’employeur n’est pas soumise à charges lorsque la participation du salarié est 51% du forfait fixé annuellement par la Sécurité sociale. Elle n’a donc pas à figurer sur le bulletin de salaire.
Risques URSSAF
Certains inspecteurs du redressement ont une lecture étroite de la tolérance et remettent en question le bénéfice de l’exonération en application d’une jurisprudence isolée de la Cour de cassation applicable aux établissements médico-sociaux. Nous avons réalisé un argumentaire, nous le tenons à votre disposition.
En cas de restauration externalisée : plusieurs tentatives de redressement ont eu lieu au motif que la tolérance ne s’appliquerait pas aux repas non produits dans l’établissement (service de restauration externalisé avec préparation sur place livraison en liaison chaude ou froide). Les dispositions de la question d’ordre national de l’Acoss sont générales et évoquent « un repas pris dans l’établissement », « d’un service de restauration » et « de participation financière ». Dès lors que le repas est facturé aux familles, il peut donc, selon nous, bénéficier de la réduction tarifaire en exonération de charge.
N’hésitez pas à solliciter votre organisation de chef d’établissement, votre Udo-Urogec ou directement le pôle des affaires sociales de la Fnogec (jr-lemeur@fnogec.org).
La prise en charge totale des frais de restauration
Les salariés bénéficient d’une prise en charge totale de leurs frais de restauration dans deux cas :
- Ils participent à la préparation, à la confection, au service des repas ou à la plonge qui s’ensuit, et qui prend le repas au service de restauration de l’établissement, s’il travaille au moment où il est servi. La fourniture du repas est alors un avantage en nature soumis à charges. Il doit figurer sur le bulletin de paie. S’il participe en plus à la prise du repas des élèves dans le cadre de sa mission éducative, il bénéficie également d’une pause d’une demi-heure rémunérée pour prendre son propre repas. Attention, si le salarié manifeste son intention de ne pas bénéficier du repas, il n’y a aucun avantage en nature à déclarer ;
- Ou ils prennent leur repas avec les élèves pour des motifs liés à l’organisation du travail dans l’établissement et dans le cadre de leur mission éducative (surveillants d’internat, …). Les temps de repas sont alors considérés comme du temps de travail effectif. La présence au moment des repas doit résulter d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail, convention). La fourniture du repas n’est alors pas considérée comme un avantage en nature.
Les périodes de suspension du contrat
Les avantages en nature, c’est-à-dire ceux qui apparaissent sur le bulletin de salaire, sont techniquement maintenus puisqu’ils entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé ou l’indemnisation maladie (maintien de salaire, IJSS et IJC). On ne peut les maintenir en plus, cela les valoriserait deux fois.
Prise en charge des frais de restauration des enfants des salariés
Tout salarié bénéficie, dans les conditions ci-dessous développées, d’un avantage tarifaire sur les frais de repas pris par son ou ses enfant(s) dans l’établissement où il exerce.
Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la Sécurité sociale en matière d’évaluation des avantages en nature, à savoir 30% du prix facturé aux familles par l’établissement (question d’ordre national n°2017-0000004).
Si l’établissement prend en charge les frais de restauration au-delà de 30% du prix facturé aux familles, cela devient un avantage en nature soumis à charges sociales et fiscales dès le premier euro.
Le principe de cette réduction tarifaire et son montant sont subordonnés aux possibilités économiques de l’établissement. Elle fait l’objet d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur valable pour l’année scolaire et renouvelable par tacite reconduction.
Contribution des familles
Tout salarié bénéficie pour son ou ses enfant(s) d’une réduction tarifaire sur la contribution des familles ou des frais de scolarité dans l’établissement où il exerce. Cette réduction tarifaire est fixée à hauteur du seuil de tolérance de la direction de la Sécurité sociale en matière d’évaluation des avantages en nature, à savoir 30% du prix facturé aux familles par l’établissement question d’ordre national (n°2017-0000004).
Cette réduction tarifaire s’applique obligatoirement, elle n’est pas subordonnée aux possibilités économiques de l’établissement.
Si l’établissement prend en charge la contribution au-delà de 30% du prix facturé aux familles, cela devient un avantage en nature soumis à charges sociales et fiscales dès le premier euro.
La Commission permanente de l’Enseignement catholique recommande aux établissements d’accorder aux enseignants une réduction de la contribution familiale identique à celle qui est accordée aux personnels salariés de l’établissement. Cette réduction, plafonnée à 30% du montant appelé auprès des familles, sera accordée, sauf difficultés économiques de l’établissement, aux enseignants en fonction dans l’établissement et au titre des enfants scolarisés dans le même établissement. Voir également courrier du Collège employeur.
Pour une étude générale sur la contribution des familles, voir les fiches dédiées.
Avantage logement
Evaluation forfaitaire ou selon la valeur locative
Lorsque l’employeur fournit gratuitement ou moyennant une faible participation un logement à son salarié, cet avantage, assujetti à cotisations, peut être déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces et du niveau de rémunération, par référence au plafond mensuel de la sécurité sociale :
L’employeur peut aussi estimer l’avantage selon la valeur locative servant de base à l’établissement de la taxe d’habitation ou à défaut, d’après la valeur locative réelle. Les accessoires sont alors évalués selon leur valeur réelle.
Participation du salarié
Si le salarié paie un loyer ou une redevance au moins égal à la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation (ou, à défaut, au montant du taux des loyers pratiqués dans la commune), il n’y a pas fourniture d’un avantage en nature assujetti à cotisations. A contrario, si le loyer est inférieur à ces valeurs, il y a avantage en nature. La valeur locative diminuée du montant du loyer est alors réintégrée dans la rémunération.
Par tolérance administrative, cet avantage est négligé si le montant ainsi obtenu est inférieur à l’évaluation de la première tranche du barème forfaitaire pour une pièce, soit 77,30 € mensuels en 2024. S’agissant des avantages accessoires au logement (eau, gaz, électricité, garage), ils sont calculés d’après leur valeur réelle sur présentation des factures.
Conjoints travaillant dans le même OGEC
Si la fourniture du logement est prévue dans le contrat de travail d’un seul des conjoints, l’avantage s’ajoute à la rémunération de ce seul salarié.
Si la fourniture du logement est prévue par les deux contrats de travail (ou ne figure pas aux contrats), l’avantage est réparti entre les deux rémunérations pour la moitié de sa valeur.
Avantage logement constituant la totalité de la rémunération
Si le salarié ne perçoit aucune rémunération en espèces et bénéficie uniquement d’un avantage en logement, cet avantage doit être évalué sur la base de la première tranche du barème et seules les cotisations patronales sont dues sur la valeur des avantages en nature.
La circulaire n°64-372 du 5 septembre 1964 qui précisait les dispositions applicables aux maîtres et maîtresse d’internat au pair n’étant plus référencée sur Légifrance, il nous semble préférable de ne pas faire référence à ces dispositions.
Certains établissements ont eu dans le passé l’habitude de signer des « conventions au pair » qui sont en général requalifiées en contrat de travail et l’acquittement de la totalité de la rémunération en avantage en nature est devenue une pratique rare. Notons du reste que ces pratiques avaient cours avant que les règles de durée équivalentes de travail soient clarifiées et que ce régime soient interdit aux salariés à temps partiel.