La démission est une rupture du CDI à la seule initiative du salarié. Elle est possible à tout moment et n’a pas besoin d’être motivée, ni d’être acceptée par l’employeur.
Définition #
La démission doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail. Autrement dit, en pratique, la démission nécessite un écrit.
La volonté de démissionner ne peut être déduite du comportement du salarié. La démission ne se présume pas. Ainsi, le seul fait que le salarié ait cessé d’exécuter son contrat de travail (abandon de poste, non retour d’un congé, …) ne saurait constituer une démission.
La démission ne peut pas être anticipée. Les clauses prévoyant que tel évènement ou telle attitude (absences injustifiées par exemple) caractérisera la démission du salarié sont donc nulles.
La démission n’est pas valable si elle a été donnée dans les circonstances suivantes :
- Sous la pression de l’employeur : Tout type de pression, harcèlement, mise au placard ou menace en vue d’amener le salarié à démissionner sont interdits. L’employeur ne peut pas par exemple menacer le salarié d’un licenciement pour faute lourde s’il refuse de démissionner.
- Dans un état psychologique anormal : La démission n’est pas valable lorsqu’elle a été donnée sous le coup d’une forte émotion (colère, énervement, …), dans un contexte d’intense fatigue ou sous l’empire d’un état dépressif.
Procédure #
La loi n’exige aucune forme particulière pour que la démission soit valable. Le salarié peut informer de sa volonté de quitter l’établissement l’employeur, mais aussi son supérieur hiérarchique ou la personne en charge de l’administration du personnel. La démission n’a pas à être motivée.
Pour s’assurer de la volonté claire et univoque de démissionner du salarié, l’employeur peut difficilement se contenter d’une déclaration orale. Ainsi, dans ce cas, il est préférable d’adresser un courrier reprenant les éléments donnés oralement par le salarié en lui demandant de clarifier la situation par courrier.
Rétractation #
Le salarié a le droit de se rétracter si sa démission ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque :
- Ainsi, il peut se rétracter s’il a posé sa démission sous le coup d’une forte émotion, ou lors d’un épisode dépressif.
- De même, si le salarié se rétracte très rapidement, cela prouve que sa volonté n’était pas établie. Néanmoins, la loi ne fixe aucun délai de rétraction pendant lequel le salarié a le droit de se rétracter.
Quelles que soient les conditions, un salarié peut se rétracter avec l’accord de l’employeur.
Préavis #
La durée #
La section 9 de la convention collective de l’EPNL prévoit, quelle que soit l’ancienneté, une durée de préavis de :
- 1 mois pour les employés,
- 2 mois pour les agents de maîtrise,
- 3 mois pour les cadres.
Le préavis commence à courir quand l’employeur est présumé avoir pris connaissance de la démission, c’est-à-dire soit à la date où le salarié l’en a informé verbalement, soit à celle où il lui a remis sa lettre de démission, soit, en cas de notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à la date de la première présentation de ce courrier.
Le déroulement #
Pendant le préavis, le salarié conserve ses conditions de travail habituelles : nature des fonctions, horaires de travail et salaire.
Le préavis ne peut pas être interrompu ou suspendu, sauf si le salarié est victime d’un accident de travail (le préavis est alors suspendu pendant la durée de l’arrêt).
Le préavis et les congés payés #
Le préavis peut être suspendu par des congés payés. En pratique, deux cas doivent être distingués :
- La démission intervient avant les congés dont les dates ont déjà été fixées :
Le salarié peut partir en congés à la date prévue. Son préavis sera suspendu pendant toute la durée de ses congés puis reprendra à son retour. - La démission intervient alors que les dates de congés n’ont pas été fixées :
Le salarié doit exécuter son préavis. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés pendant le préavis. En revanche, ils peuvent, d’un commun accord, décider que des congés seront pris pendant le préavis. Ils décident alors si ces congés suspendent ou non le préavis.
Les dispenses de préavis #
- Les dispenses légales
Les exceptions prévues par les dispositions légales concernent :
- les femmes enceintes ;
- les salariés qui souhaitent élever leur enfant à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant ;
- les salariés rompant leur contrat de travail à l’issue d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
- les salariés en contrat unique d’insertion qui justifient d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins six mois.
- La dispense à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cela doit résulter d’une manifestation de volonté non-équivoque de sa part.
Le contrat prendra fin au terme du préavis non exécuté.
L’employeur doit alors verser au salarié les salaires et avantages, y compris l’indemnité de congés payés, qu’il aurait reçus s’il avait accompli son travail pendant son préavis. L’employeur est donc tenu de verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis englobant tous les éléments de rémunération brute auxquels aurait pu prétendre le salarié s’il avait exécuté normalement son préavis. Les avantages en nature (voiture de fonction, …) doivent également être maintenus.
Le salarié ne peut pas exiger d’effectuer son préavis dès lors qu’il en est indemnisé.
- La dispense à la demande du salarié
Le salarié peut demander à être dispensé de préavis, mais l’employeur n’a pas l’obligation d’accepter. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due, c’est-à-dire qu’aucun salaire ni aucun congé payé afférent n’est dû pendant la période correspondant au préavis à effectuer.
Le non-respect du préavis #
Un salarié qui rompt son contrat de travail sans respecter le préavis auquel il est tenu peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis, égale au montant de la rémunération brute correspondant à la période de travail non effectuée.
