Le licenciement économique de 10 salariés et plus dans un établissement de moins de 50 salariés avec CSE

Les OGEC qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours doivent respecter une procédure plus complexe que pour les « petits » licenciements, car elle dépend de l’effectif et de la présence ou non d’un CSE. Dans les établissements de moins de 50 salariés, dotés d’un CSE, la procédure débute par la consultation des représentants du personnel et la notification du projet à l’Administration. Elle se poursuit par la notification des licenciements à chaque salarié concerné, sans entretien préalable. Voici le détail de cette procédure.

Première étape : informer et consulter le CSE #

C’est un préalable obligatoire lorsque l’établissement décide de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours : il faut informer et consulter le comité social et économique sur le projet de licenciement collectif.

A quel niveau ? #

Dans les structures dotées d’un CSE central d’entreprise et de CSE d’établissement, il faut réunir le CSE central et le ou les CSE des établissement concernés si les licenciements envisagés dépassent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. A l’inverse, si le projet de licenciement collectif concerne un seul établissement et relève du pouvoir du chef d’établissement, il suffit de consulter le CSE de l’établissement.

Quand et comment organiser cette information-consultation ? #

La consultation du CSE doit être organisée en amont de la procédure, c’est-à-dire avant de notifier son licenciement à chacun des salariés concernés.

Il faut convoquer les membres du personnel à deux réunions, séparées par un délai de 14 jours au maximum.

Quelles informations faut-il communiquer au CSE ? #

Dans la convocation à la réunion d’information-consultation, Il faut indiquer qu’un projet de licenciement collectif pour motif économique est envisagé. Il faut dans ce cadre communiquer au comité toutes les informations utiles sur le projet, à savoir :

– la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

– le nombre de licenciements envisagés ;

– les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

– le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;

– le calendrier prévisionnel des licenciements ;

– les mesures de nature économique envisagées ;

– le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, sécurité ou de conditions de travail ;

– les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que des mesures prévues pour faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.

Toutes ces informations doivent être simultanément transmises au DREETS (ex-Direccte).

Comment se déroulent les deux réunions ? #

La première réunion permet d’informer le CSE sur le projet de licenciement et de répondre à ses questions. La seconde réunion a pour objet de recueillir ses suggestions et propositions sur le projet de licenciement, sur les mesures sociales envisagées et sur les critères d’ordre des licenciements. C’est aussi souvent au cours de cette réunion que le CSE rend son avis.

Quel est le délai imposé au CSE pour rendre son avis ? #

Le CSE a un délai d’un mois au maximum, à compter de la date de la première réunion, pour rendre son avis.

S’il ne rend pas d’avis dans ce délai, la procédure de consultation est considérée comme respectée, et l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement.

Deuxième étape : notifier le projet de licenciement à l’Administration #

C’est une autre formalité préalable à l’envoi des lettres de licenciement aux salariés : il faut notifier le projet de licenciement au DREETS (ex- Direccte).

Le DREETS compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’établissement concerné par le projet de licenciement.

Quand et comment faut-il procéder à cette notification ? #

Le projet de licenciement doit être notifié au DREETS au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du CSE. Cette formalité se fait via le portail numérique Rupco ( www.ruptures-collectives.emploi.gouv.fr.)

Dans le cadre de cette notification, outre les mêmes informations que celles transmises aux membres élus du CSE lors de la convocation à la première réunion de consultation (voir ci-dessus), il faut adresser au DREETS des renseignements sur la convocation, l’ordre du jour et la tenue de la réunion du CSE (documents d’information remis au comité, convocation et procès-verbal de la réunion), ainsi que les informations suivantes :

– le nom et l’adresse de l’employeur ;

– la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;

– le nombre des licenciements envisagés ;

– le cas échéant, les modifications qu’il y a lieu d’apporter aux informations déjà transmises.

À l’issue de la seconde réunion du CSE, il faut communiquer au DREETS le procès-verbal de la réunion, avec les avis, propositions et suggestions du comité, ainsi que les modifications éventuelles apportées au calendrier prévisionnel des licenciements, aux mesures prévues pour éviter les licenciements, en limiter le nombre ou faciliter le reclassement des salariés licenciés, ainsi qu’au calendrier de leur mise en œuvre.

Sur quoi porte le contrôle du DREETS ? #

Le DREETS ne contrôle pas le motif économique du licenciement, mais la régularité de la procédure. Il vérifie :

– si le CSE a été informé, réuni et consulté ;

– si les règles relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par les dispositions légales ou les accords collectifs ont été respectées et si les mesures sociales prévues seront effectivement mises en œuvre.

S’il constate une irrégularité de procédure, le DREETS adresse à l’employeur un avis précisant la nature de l’irrégularité constatée, avec copie au CSE. Il peut également formuler des observations sur les mesures sociales.

Pour procéder à ces vérifications et adresser ses avis et observations à l’employeur, le DREETS dispose d’un délai de 21 jours à compter de la date où le projet de licenciement lui a été notifié. A défaut d’observations du DREETS reçues dans ce délai, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement et notifier leur licencenciement aux salariés concernés.

Comment réagir à ces observations ? #

L’employeur doit apporter une réponse écrite et motivée aux avis et observations du DREETS. La copie de cette réponse doit être transmise au CSE.

Troisième étape : notifier son licenciement à chaque salarié #

Quand et comment notifier le licenciement ? #

Après avoir mené la consultation du CSE et répondu aux éventuels avis et observations du DREETS sur le projet de licenciement collectif, l’employeur peut notifier son licenciement à chaque salarié concerné.

Le délai minimum entre la notification du projet de licencenciement au DREETS et l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés est de 30 jours. Ce délai peut être prolongé si l’e DREETS émet des observations, jusqu’à ce que l’employeur y réponde.

Les licenciements sont notifiés par lettre recommandée avec avis de réception (ou par recommandé électronique si certaines conditions légales sont remplies et que le salarié a exprimé son consentement à recevoir de tels recommandés).

Comment rédiger la lettre de licenciement ? #

Chaque lettre de licenciement doit impérativement comporter les mentions suivantes.

• la ou les causes économiques du licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’établissement ou encore a cessation d’activité) et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié. Le motif doit être précis et matériellement vérifiable. On ne peut se contenter par exemple d’invoquer « une baisse d’activité » ou « la réorganisation du service », sans expliquer en quoi elles consistent et leur incidence sur l’emploi du salarié. En l’absence d’indication du motif dans la lettre de licenciement, ou de motivation imprécise, le licenciement économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir toutefois l’encadré ci-après).

• la mention de l’impossibilité de reclasser le salarié ;

• le rappel au salarié de la possibilité d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, en lui précisant la date d’expiration du délai de réflexion dont il dispose. Il faut aussi mentionner qu’en cas de refus d’adhérer au CSP ou absence de réponse, cette lettre constituera la notification du licenciement pour motif économique ;

• la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié et ses conditions de mise en œuvre ; 

• les délais de prescription applicables aux actions en contestation du licenciement.

Voici un modèle de lettre de licenciement :

Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons par la présente que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif économique suivant : (préciser le ou les motifs).

En dépit des recherches que nous avons effectuées, conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, nous n’avons pas trouvé de poste de reclassement.

Par courrier du …., nous vous avons proposé le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle.

Option 1, en cas de refus : Par lettre du … (date à compléter), vous nous avez fait connaître votre refus d’adhérer au dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Option 2, en l’absence de réponse du salarié dans un délai de 21 jours à compter de la remise
des documents relatifs au CSP : N’ayant pas reçu dans un délai de 21 jours votre décision d’adhérer ou non au contrat de sécurisation professionnelle, vous êtes considéré comme ayant refusé le bénéfice du dispositif. Vous restez néanmoins tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … ( à compléter), qui débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

Option 3, si le délai de réflexion de 21 jours n’est pas encore expiré : Nous vous rappelons que vous avez encore jusqu’au … (à compléter) pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle. Si, à cette date, vous ne nous avez pas fait connaître votre choix ou si vous refusez cette proposition, la présente lettre constituera la notification de votre licenciement économique. Si, au contraire, vous adhérez au contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord et la présente lettre deviendra sans objet.

À l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Pendant les 12 mois suivant la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficierez d’une priorité de réembauche sur tout poste disponible et compatible avec votre qualification, à condition de nous informer par LRAR sous le même délai de votre souhait de bénéficier de cette priorité de réembauche.

Enfin, nous vous informons que, conformément à l’article L. 1235-2 du Code du Travail, il vous est possible de nous demander des précisions sur le motif énoncé dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Veuillez agréer, ….

Y a-t-il d’autres formalités à effectuer ? #

En cas de licenciement économique d’un salarié protégé #

Si le licenciement économique concerne un élu du CSE, un représentant de proximité ou un représentant syndical, il faut consulter le CSE spécifiquement sur ce licenciement. Il faut aussi obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Autres déclarations #

Dans tous les cas, il faut inscrire chaque licenciement sur le registre unique du personnel.

Par ailleurs, si un ou des salariés licenciés ont au moins 55 ans, il faut le déclarer à l’Urssaf, dans le cadre d’une déclaration annuelle.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la procédure ? #

Chaque salarié licencié peut saisir le conseil des prud’hommes pendant un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement. Si la procédure est jugée irrégulière, il peut obtenir une indemnité d’au maximum un mois de salaire. Si le licenciement est jugé à la fois dépourvu de cause réelle et sérieuse et irrégulier, le salarié n’a droit qu’aux dommages-intérêts pour licenciement injustifié, et pas à l’indemnité pour irrégularité de procédure.

Par ailleurs, l’absence de consultation du CSE ou une consultation entachée d’irrégularité expose l’employeur aux sanctions du délit d’entrave.

Par ailleurs, le défaut d’information de la DREETS est sanctionné par une amende pouvant s’élever à 750 € par salarié.

Enfin, le non-respect du délai entre la notification du projet de licenciement au DREETS et l’envoi des lettres de licenciement aux salariés ou plus est puni d’une amende pouvant atteindre 3 750 € par salarié concerné.

Textes de référence : articles L. 1233-28 à L. 1233-33 ; L. 1233-38 ; L. 1233-39 ; L. 1233-46 ; L. 1233-48 ; L. 1233-53 et L. 1233-56 ; D. 1233-4, D. 1233-5 et R. 1233-6.