Nous vous souhaitons une très belle année 2025.
Chiffres et cotisations au 1er janvier 2025 #
SMIC et plafond d’IJSS #
Le montant du SMIC et par conséquent le montant maximal des IJSS n’ont pas évolué depuis le 1er novembre 2024. Pour rappel :
- SMIC : 1 801,80 € bruts par mois
- Montant maximal des IJSS maladie simple : 53,31 € / jour
- Montant maximal des IJSS maternité / paternité : 101,94 € / jour
Tableau des cotisations salariales #
PMSS #
Le PMSS (plafond mensuel de la Sécurité Sociale) s’élève à 3 925 €. Ce chiffre est utile notamment pour le paiement des cotisations Urssaf (Le cumul d’emplois – Isidoor) et le plafond d’exonération des bons d’achat et cadeaux (L’exonération des bons d’achat et des cadeaux – Isidoor).
Avantages en nature #
Depuis le 1er janvier 2025, l’Urssaf évalue le prix d’un repas à 5,45 €. Pour 2025, le salarié devra donc prendre en charge 2,78 € par repas (5,45×51%).
Le tableau du barème Urssaf concernant l’avantage en nature logement est disponible ici : Avantages en nature (repas, logement, contribution famille) – Isidoor
Aide à l’alternance #
Le site de Bercy nous donne les éléments suivants :
L’aide exceptionnelle aux entreprises recourant à l’apprentissage est sera reconduite par un décret à venir en janvier 2025, avec les montants suivants :
– 6 000 € lorsque les apprentis sont en situation de handicap, cumulables avec les autres aides spécifiques,
– 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés (la première année du contrat),
– 2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus.
L’aide concernera chaque contrat d’apprentissage conclu dès le lendemain de la publication du décret (courant janvier 2025) préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Par ailleurs, comme l’indique le ministère du Travail, dans l’attente de la publication du décret, pour tous les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2025, une aide de 6 000 € maximum est accordée pour la première année d’exécution du contrat pour la préparation d’un titre ou diplôme jusqu’au niveau baccalauréat (bac+2 pour les Outre-mer), uniquement pour les entreprises de moins de 250 salariés.
Gratification des stages #
La gratification minimale des stagiaires pour un stage de plus de 2 mois demeure à 4,35 €/heure.
Seuils des barèmes des saisies sur salaire #
Les nouveaux seuils sont à consulter ici : La fixation et le paiement du salaire – Isidoor
PASS Navigo #
La tarif augmente à 88,80 € par mois pour le PASS toutes zones.
EEP Santé #
Lettre-avenant pour 2025 et cartes de tiers-payant #
L’avenant n°3 du 25 novembre 2024 fixe une augmentation de 5% des cotisations à partir du 1er janvier 2025.
Pour les actifs, les cotisations 2025 sont donc les suivantes :
Les assureurs vont adresser aux établissements adhérents un courrier « avenant contractuel » dans les 15 prochains jours. Il s’agit d’un avenant tarifaire intégrant les cotisations 2025.
Pour exemple, ci-dessous le courrier générique d’Aesio « avenant tarifaire » :
Vous pouvez d’ores et déjà retrouver le détail des cotisations 2025 dans la Lettre EEP santé n°29. Nous vous remercions de bien vouloir la distribuer aux salariés.
Evolutions législatives et réglementaires #
Présomption de démission #
La mise en demeure #
La présomption de démission est une disposition légale qui permet désormais à un employeur de considérer qu’un salarié ayant abandonné son poste sans justification peut être réputé démissionnaire. Cette procédure a été instaurée par la loi du 21 décembre 2022 et précisée dans le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023. Par décision du 18 décembre 2024, le Conseil d’état a rejeté la demande d’annulation du décret formulée par plusieurs syndicats.
Les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du Code du travail disposent que l’employeur doit nécessairement mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste pour faire valoir la présomption de démission. Le Conseil d’Etat précise que cette mise en demeure a pour objet de s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé par l’employeur. Dès lors, pour que la démission du salarié puisse être présumée en application de ces dispositions, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail, sauf motif légitime justifiant son absence.
Les options possibles #
Est-il encore possible de procéder à un licenciement pour faute lorsqu’un salarié ne justifie pas son absence et ne reprend pas son poste après une mise en demeure ?
La première version du questions-réponses publié par le ministère du Travail le 18 avril 2023 affirmait que l’employeur devait obligatoirement faire valoir la présomption de démission, celui-ci « n’ayant plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute » dans une hypothèse d’abandon de poste. Ce questions-réponses a toutefois été retiré du site du ministère du Travail en juin 2023, et cette précision n’a pas été réitérée depuis. Le Conseil d’Etat n’a donc pas statué sur les requêtes tendant à l’annulation du questions-réponses sur ce point.
Néanmoins dans l’état actuel des textes, rien n’interdit un recours au licenciement disciplinaire dans cette situation.
A savoir, il est également toujours possible de conserver le salarié dans ses effectifs, la rupture du contrat de travail n’étant pas obligatoire lors d’un abandon de poste.
Pour plus d’informations et des modèles de mise en demeure et de notification de rupture de contrat pour présomption de démission, consultez : Les absences injustifiées – Isidoor
Aide à l’aidance, modification en janvier 2025 #
Initialement, la durée d’indemnisation était de 3 mois maximum (à raison de 22 allocations journalières par mois) sur l’ensemble de la carrière du salarié, peu importe qu’il soit confronté à plusieurs situations d’aidance.
Depuis le 1er janvier, lorsque l’aide est apportée à une personne différente de celle au titre de laquelle les allocations ont déjà été versées, les droits peuvent être renouvelés. Concrètement, chaque situation d’aidance ouvre droit à une période d’indemnisation de 3 mois maximum, dans la limite de 12 mois sur l’ensemble de la carrière.
Par exemple, si les deux parents d’un salarié subissent une perte d’autonomie, il pourrait prétendre à 6 mois de congés indemnisés à hauteur de 1 447,60 € mensuels (65,80 € x 22 jours).
Un travail paritaire devrait être mené tout au long de l’année 2025 sur le sujet pour accompagner les besoins. En effet, il existe en France environ 5 millions de salariés aidants. Dans les années à venir, ce chiffre suivra nécessairement la croissance du vieillissement de la population.
Handicap : mise à jour du guide des aides et des services de l’Agefiph #
En ce début d’année, l’Agefiph a mis a jour son guide des aides et services. A conserver.
Jurisprudence #
Refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail #
Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute.
La faute grave peut être retenue par l’employeur. Si tel n’est pas le cas, nous dit la Cour de cassation, si le salarié refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions de travail prévues par l’employeur, il perd le droit à l’indemnité de préavis et aux congés payés afférents (Cass. soc. 23‑10‑2024 n° 22.22917) .
Dans cette affaire, cela n’allait pas de soi puisque le juge avait requalifié la faute grave en faute simple. Un médecin psychiatre salarié exerçant ses fonctions dans l’antenne des Hauts-de-Seine d’une association a été licencié pour faute grave à la suite du refus de sa nouvelle affectation, qui consistait à exercer ses fonctions en alternance dans deux localités différentes situées dans le même département, et ne pas s’être présenté à son poste sur l’un des deux sites. En appel, les juges ont constaté que le salarié ne justifiait d’aucun motif légitime pour avoir refusé de rejoindre sa nouvelle affectation, qui constituait une simple modification de ses conditions de travail et que son refus du changement de ses conditions de travail était fautif. Les juges ont requalifié la faute grave en faute simple et ont condamné l’employeur à verser au salarié une somme correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents. L’employeur a formé un pourvoi. La Cour de cassation constatant que le salarié avait refusé sans motif légitime de rejoindre sa nouvelle affectation, ce qui constituait une simple modification de ses conditions de travail, son refus du changement de ses conditions de travail était fautif. Même si cette faute ne constituait pas à elle seul un manquement à ses obligations d’une importance telle qu’elle rendait immédiatement impossible son maintien dans l’entreprise, le salarié était responsable de l’inexécution du préavis qu’il refusait d’exécuter aux nouvelles conditions et ne pouvait pas prétendre à une indemnité de préavis.
Mise à pied disciplinaire du salarié protégé #
La mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié (Cass. soc. 11-12-2024 n° 23-13.332).
Du côté des OF #
Cru de janvier de l’IFEAP
Offres d’emploi #
- Responsable de maintenance, OGEC La Salle Saint Louis-Sainte Barbe, Saint Etienne (42)
- Educateur en vie scolaire – CDD, OGEC Ste Anne, Carquefou (44)
- Surveillant(e) d’Internat, OGEC Groupe Saint Joseph – La Salle, Troyes (10)
