Actualités paritaires #
Prévoyance des enseignants #
Décret : baisse des indemnités en cas de congé maladie ordinaire #
Les uns après les autres, les rectorats ont communiqué sur la mise en place du décret n° 2025-197 du 27 février 2025 relatif aux règles de rémunération des agents publics en en congé de maladie ordinaire (CMO).
Depuis le 1er mars 2025, en effet, les agents placés en CMO perçoivent une rémunération de 90 % (au lieu de 100 % les trois premiers mois de congé maladie). Mais pour des raisons techniques, les services de l’Etat mettront en place le dispositif qu’à compter du 1er juillet.
Attention
- une régularisation aura lieu à compter de cette date;
- le régime EEP prévoyance ne prendra pas en charge la différence entre 100 et 90%. Il n’interviendra qu’au terme de la période de prise en charge à 90%. Cela ne vous empêche pas de faire le dossier le plus tôt possible.
Pour mémoire, les raisons pour lesquelles, la CEPNL s’est opposée, dans la lettre ACTU SOCIAL n°62 du 12 avril 2025.
Négociations en cours #
Pour rappel, un régime de santé (équivalent à EEP Santé : régime obligatoire et collectif) s’appliquera aux enseignants en 2026. Les établissement n’ont rien à faire si ce n’est transmettre le cas échéant les informations perçues par le MEN.
En matière de prévoyance, il est prévu courant 2026 une évolution des prestations statutaires et la création d’un dispositif facultatif à deux niveaux (l’un dit « complémentaire » financé à hauteur de 7€ par lui et l’autre dit « additionnel » financé entièrement par l’agent).
De nombreuses questions se posent : articulation entre collectif obligatoire et facultatif, traitement URSSAF de la contribution des OGEC, représentativité, extension, désignation d’assureurs, équivalence de garanties. La commission EEP prévoyance travaille sur des hypothèses, en lien avec 3 ministères pour trouver une solution acceptable de tous côtés.
A ce jour, le régime EEP Prévoyance enseignants demeure et s’applique. Les évolutions vous seront communiquées courant ou fin 2025 pour une application 2026 ou 1er Janvier 2027.
Représentativité dans la Branche EPNL #
La Cour administrative d’appel de Paris avait annulé le précédent arrêté listant les organisations syndicales représentatives dans le champ de l’EPNL.
Le Ministre du travail a décidé de ne pas se pourvoir en cassation.
La Direction Générale du Travail a réalisé une nouvelle mesure d’audience conforme aux exigences de la décision de la Cour d’appel. Le Haut Conseil au Dialogue Social a été consulté la semaine passée.
Un nouvel arrêté devrait être publié fin juin ou courant juillet.
Cela permettra aux commissions paritaires de se réunir normalement, de pouvoir signer des accords collectifs en toute sécurité et, nous l’espérons, aux travaux d’instruction en vue de l’extension de l’ensemble des textes signés depuis 2022 de reprendre.
Analyse triennale de la classification – questions réponses #
Rappelons qu’un lien sur la fiche ISIDOOR I L’analyse triennale de la classification relative à la méthode est insérée dans la décision unilatérale fixant le point EPNL pour 2025-2026. Cela reflète la volonté de la CEPNL d’une application stricte des textes.
En fonction de vos questions nous ajoutons des éléments dans la fiche. Dernièrement ont – été ajoutées les QR ?
– que se passe-t-il quand le salarié a bénéficié de valorisation sur la période triennale ?
– que se passe-t-il si l’entretien n’a pas lieu (sauf maladie ou suspension du contrat) ?
– quid en cas de demande de rétroactivité des mesures correctives ?
Vie législative et règlementaire #
Guide alternance #
Le Ministère du travail a mis en ligne un Guide de l’alternance à destination des employeurs et des organises de formation. Pour restés informés, pour éviter les erreurs de saisines et bénéficier de toutes les aides :
Idées reçues #
Le maintien de salaire c’est la subrogation ! #
Trop de gestionnaires de paies et d’employeurs confondent maintien de salaire et subrogation.
𝑴𝒂𝒊𝒏𝒕𝒊𝒆𝒏 𝒅𝒆 𝒔𝒂𝒍𝒂𝒊𝒓𝒆 : règles du code du travail ou de la convention collective. C’est ce que verse au salarié, sous condition d’ancienneté, l’employeur en cas d’absence pour maladie, maternité,…
𝑺𝒖𝒃𝒓𝒐𝒈𝒂𝒕𝒊𝒐𝒏 : c’est le fait de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale à la place du salarié. Ensuite l’employeur rembourse le salarié.
Au terme de la période de maintien de salaire dans notre champ conventionnel, c’est le régime de prévoyance qui prend le relais (relais conventionnel) et verse des indemnités journalières complémentaires (IJC). Le salarié perçoit directement les IJSS. Il n’y a alors plus de subrogation sur ces sommes. En revanche, l’assureur versant directement à l’employeur les IJC, la CC EPNL impose le versement à date du salaire des IJC perçues; par fois l’employeur doit donc faire l’avance de ces sommes pour éviter que ce soit le salarié qui fasse l’avance de trésorerie.
Je ne peux sanctionner un salarié malade ! #
Cela arrive souvent qu’après une faute, le salarié soit en congé maladie. Et bien souvent, cette phrase est prononcée.
Faux ! L’arrêt maladie d’un salarié n’empêche pas l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire.
Aucun texte ni jurisprudence ne fait obstacle à l’engagement d’une procédure disciplinaire pendant un arrêt de travail.
Attention, le délai de prescription de deux mois, qui court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif. Il n’est pas suspendu par l’arrêt maladie, sauf si des poursuites pénales sont engagées dans ce délai. Il faut donc de la réactivité et ne pas attendre pour mettre en œuvre la
et la réactivité dans la mise en œuvre de la procédure (voir la jurisprudence ci-dessous)
Vos questions #
Mise à la retraite #
Peut-on mettre à la retraite un salarié en cumul d’emploi retraite ? #
La jurisprudence considère qu’on peut procéder à une mise en retraite d’office d’un salarié qui a déjà liquidé sa pension de retraite, sauf si celui-ci avait déjà atteint 70 ans au moment de l’embauche (Cass. soc., 17 avril 2019, n°17-29.017 ; Cass. soc., 27 novembre 2024, n°22-13.694).
Un salarié en cumul emploi retraite mis à la retraite a-t-il droit à une nouvelle IDR ? #
Un salarié en cumul emploi retraite peut être mis à la retraite (aux conditions vues ci-dessus) ou bénéficier d’un nouveau départ à la retraite. En revanche que cela soit pour la première situation (mise à la retraite, C. trav., art. L. 1237-7) ou la seconde (départ, C. trav., art. L. 1237-9) , il ne peut bénéficier qu’une d’une seule IDR attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite.
Elections de CSE : les AESH sont comptabilisées dans l’effectif, électeurs et éligibles sous conditions #
Nous avions titré dans la Lettre d’ACTU-SOCIAL n°54 du 14 octobre 2024 que Les AESH rémunérés par l’Etat sont électeurs et éligibles comme le sont les enseignants agents publics
Dans un jugement du 31 mai 2024, le tribunal judiciaire d’Evry a décidé qu’un parallèle pertinent peut être fait avec le statut de l’AESH recruté selon un contrat de droit public avec le statut des enseignants agents publics. Il a décidé d’étendre le champ de l’article L. 442-5 alinéa 3 du code de l’éducation et de rendre ces AESH électeurs et éligibles dans le cadre des élections au Comité Social et Economique au sein du collège des « employés et agents de maitrise ».
Attention à votre modèle de protocole d’accord préélectoral.
Pour un modèle de PAP voir ISIRH et la fiche La mise en place du CSE : les élections – Isidoor.
Entretiens professionnels pour les chefs d’établissement #
Comme tous les salariés, les chefs d’établissement doivent bénéficier d’un entretien professionnel tous les 3 ans (l’accord EEP formation leur est applicable). En revanche, sur décision du Collège employeur, c’est à la Tutelle de l’organiser et non au président d’OGEC (qui peut toute fois être consulté). Le président d’OGEC veillera à ce que cet entretien portant sur des perspectives professionnelles, de compétences et d’emploi dans le temps soit réalisé.
Vie Jurisprudentielle #
Pour une faute grave il faut agir sans délai ! #
Dans une arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-16.119), la haute juridiction rappelle qu’un licenciement pour faute grave ne peut être prononcé que si l’employeur agit sans attendre, sauf nécessité d’enquête. Elle évoque un délai restreint (l’employeur avait mis en l’espèce un mois et demi pour agir).
En d’autres termes : tout délai injustifié ou inaction prolongée peut priver la faute de sa gravité.
C’est normal, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle impose donc une réaction immédiate.
Harcèlement moral reconnu sans dégradation avérée de la santé #
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.
Dans un arrêt du 11 mars 2025 (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-16-415), la Cour de cassation a franchi un pas important en affirmant qu’un salarié peut être reconnu victime de harcèlement moral même en l’absence de dégradation avérée de sa santé. Une simple dégradation « potentielle » suffit désormais à caractériser les faits de harcèlement moral.
L’arrêt déplace le curseur du dommage réel vers le risque encouru. Les comportements managériaux abusifs, même s’ils n’ont pas encore provoqué de troubles médicaux, peuvent désormais suffire à justifier une condamnation. Autrement dit, la victime n’a plus besoin d’être dans un lit d’hôpital pour que les faits fautifs soient reconnus comme harcélogènes.
Bref, la Cour de cassation met l’accent sur la prévention en rappelant aux employeurs leur obligation de résultat en matière de protection de la santé mentale des salariés.
Vie professionnelle #
