La rupture conventionnelle est une rupture contrat de travail à l’amiable entre l’employeur et le salarié. Elle découle d’une négociation entre les parties et se concrétise par la signature d’une convention de rupture.
Pourparlers #
L’employeur et le salarié conviennent du principe et des conditions de la rupture conventionnelle lors de pourparlers. Légalement, une seule rencontre est nécessaire pour conclure une rupture conventionnelle. Néanmoins, plusieurs sont généralement utiles à la négociation.
Les pourparlers peuvent être lancés par l’une ou l’autre des parties sans que cela ne préjuge de quoique ce soit.
Les points à aborder #
Au cours des pourparlers, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les modalités de la rupture, c’est-à-dire :
- la date de la rupture : cette date doit intégrer les 15 Jours calendaires dont disposent les parties pour se rétracter à compter de la signature ainsi que les 15 Jours ouvrables d’homologation de la rupture par la Direccte ,
- le montant de l’indemnité de rupture qui sera versée au salarié : il est au moins égal au montant de l’indemnité de licenciement,
- le sort des clauses éventuellement insérées dans le contrat de travail (non-concurrence et dédit-formation) et des avantages divers (logement ou voiture de fonction par exemple).
Le formalisme #
Le Code du Travail n’impose aucune forme particulière pour les pourparlers, ni aucun délai entre les pourparlers et la signature de la convention. Ainsi en théorie, la convention peut être signée lors d’une unique rencontre .
En pratique, il est conseillé :
- de réaliser les pourparlers pendant le temps et sur le lieu de travail,
- de laisser au salarié le temps de réfléchir à la proposition qui lui est faite, surtout lorsque c’est l’employeur qui a pris l’initiative,
- de conserver une trace écrite des pourparlers.
Le salarié peut-il se faire assister ? #
Le salarié a le droit de se faire assister lors des pourparlers préalables à la signature de la convention, il doit en informer l’employeur avant la date prévue de l’entretien. Il peut faire appel à :
- un salarié ou un enseignant de son établissement, qui peut être titulaire d’un mandat syndical ou représentant élu du personnel ;
- en l’absence de représentant du personnel dans l’établissement, un conseiller du salarié choisi sur une liste de conseillers dressée par l’autorité administrative (les mêmes que ceux qui peuvent assister le salarié en matière de licenciement).
Le salarié peut demander à être accompagné d’un représentant d’une organisation syndicale représentative dans la branche. L’employeur a alors la possibilité d’accepter ou de refuser cette demande.
L’employeur informe le salarié, préalablement à la rencontre, qu’il a le droit de se faire assister et qu’il peut contacter Pôle emploi qui pourra l’aider à prendre sa décision en pleine connaissance de ses droits.
L’employeur peut-il se faire assister ? #
Si le salarié se fait assister lors des pourparlers, l’employeur peut le faire également. Il doit dans ce cas en informer le salarié. L’employeur peut faire appel à :
- un salarié de l’établissement ;
- ou, dans les établissements de moins de 50 salariés, une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche.
Convention de rupture #
La forme de la convention #
La convention de rupture et la demande d’homologation sont réalisées via le formulaire Cerfa no 14598*01 ou directement en ligne : le service TéléRC accompagne l’employeur dans le remplissage du Cerfa et lui évite ainsi notamment les erreurs de montant d’indemnité ou de délais. Des simulations sont également possibles.
Le Cerfa, une fois signé par les parties et passé les 15 jours de rétractation, peut être transmis au service compétent directement via TéléRC ou être envoyé par voie postale à l’adresse indiquée sur le site.
Si une partie n’est pas en mesure d’utiliser ce téléservice, elle pourra effectuer sa demande en déposant le formulaire auprès de la DREETS.
La convention de rupture doit être établie et signée en deux exemplaires et un exemplaire signé doit être remis au salarié. Cette remise doit être effectuée au moment de la signature de la convention et non postérieurement.
Les mentions obligatoires et optionnelles #
La convention de rupture contient obligatoirement :
- l’identité des parties,
- l’emploi occupé et la qualification,
- l’ancienneté précise à la date envisagée de rupture,
- la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois et la rémunération mensuelle moyenne,
- la date du ou des entretiens, avec ou sans assistance,
- le montant brut de l’indemnité convenue,
- la date envisagée de rupture.
Des feuillets annexes peuvent être joints à la convention pour expliciter certains points. Ces ajouts sont signés par les deux parties.
Procédure en schéma #
Ce schéma concerne la procédure pour les salariés non protégés.
Rupture conventionnelle concernant un salarié protégé #
Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention doit être établie sur un formulaire spécial (imprimé Cerfa no 14599*01) et elle nécessite non pas une simple homologation, mais une autorisation de l’inspecteur du travail, comme s’il s’agissait d’un licenciement.
Si la consultation du comité social et économique est requise, elle doit précéder la signature de la convention de rupture afin que l’avis des représentants du personnel puisse être joint à la demande d’autorisation.
L’inspecteur du travail ainsi saisi n’a pas à apprécier l’existence et la validité d’un motif qui justifierait la rupture. Il doit seulement s’assurer de la liberté du consentement de l’intéressé (comme pour toute autre demande) et de l’absence de toute pression de la part de l’employeur liée au mandat exercé.
