L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La mise en place de l’astreinte
Au plan conventionnel, notre accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 1999 prévoit la possibilité de mettre en place des astreintes, notamment pour le personnel assumant des tâches de gardiennage.
Cet accord dispose que le contrat de travail du salarié prévoira la contrepartie à cette astreinte. Autrement dit, il faudra inclure directement dans le contrat de travail ou par le biais d’un avenant une clause relative à cette compensation.
En clair, il est préférable que le contrat de travail ou l’avenant contienne les informations suivantes :
- La possibilité d’effectuer des astreintes de manière occasionnelle et pour les nécessités du service : l’astreinte est en effet prévue pour intervenir en cas d’urgence et son recours ne doit pas être récurrent sous peine d’être abusif ;
- Le type de compensation ;
- Les heures d’intervention (et de déplacement aller-retour pour se rendre sur le lieu de l’intervention) sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel ;
- L’employeur remettra à chaque fin de mois un document précisant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et la compensation correspondante ;
- La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance du salarié 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’il en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
La rémunération de l’astreinte
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel. S’il s’agit d’une intervention téléphonique, celle-ci sera rémunérée à compter du moment où le salarié décroche et jusqu’au moment où le salarié raccroche.
Le temps de déplacement (aller-retour) pour se rendre sur le lieu d’une intervention ou d’un dépannage également un temps de travail effectif.
Ces temps doivent être pris en compte dans les décomptes de la durée du travail (heures supplémentaires, repos compensateur, heures de nuit etc.). Cela signifie qu’ils sont rémunérés comme des heures normales de travail et donnent lieu à majoration s’il s’agit d’heures supplémentaires, complémentaires ou d’heures de nuit.
Hors intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de la durée hebdomadaire de repos. Elle doit néanmoins faire l’objet d’une compensation contractuelle. Il peut s’agir notamment d’une prime forfaitaire, de la fourniture d’un avantage en nature, d’un repos supplémentaire.
Un salarié en congés payés peut-il être d’astreinte ?
Non dans la mesure où le salarié pourrait être amené à intervenir pendant cette période de congés payés. Or, il est formellement interdit de faire travailler un salarié pendant ses congés payés.
Le cumul astreinte et congés payés est donc impossible.