Vie paritaire #

Cadres assimilés : deux textes changent pour que rien ne change ! #

Nous vous informions dans la lettre d’actu social n°52 du 8 juillet 2024 que nous étions contraints de mettre à jour la définition des cadres assimilés dans l’accord prévoyance et dans la convention collective au regard d’un nouvel accord national interprofessionnel (les références aux article 4 et 4bis ainsi que 3- de la convntion de 47 étant remplacés par d’autre références: art. 2.1 et 2.2).
C’est au niveau de la Branche que cela se passe. Aucune modification, aucune régularisation ne doit être opérée dans les établissements affiliés à EEP prévoyance et EEP santé. Pour les autres, il faut vérifier que le support juridique (accord d’entreprise) a été modifié. A défaut il peut y avoir un risque URSSAF.

Rien ne change en pratique : sont toujours considérés comme cadre au sens de la prévoyance les salariés de strate IV, les salariés de strate III 8 degrés. Peuvent l’être par accord d’entreprise les salariés de strate III 5 degrés. Un telle affiliation n’a pas d’intérêt en pratique, le régime des cadres EEP prévoyance offre les mêmes garanties que celui des employés et agents de maitrise. Seule la contribution employeur serait augmentée à 1,50%…

EEP Prévoyance #

Les taux 2025 des régimes de prévoyance des salariés et des enseignants #

Les comptes de résultats 2023 des régimes EEP Prévoyance des salariés et des enseignants ont été validés par les partenaires sociaux. Ce derniers ont également validé la reconduction des taux 2024 au 1er janvier 2025 pour les régimes de prévoyance des enseignants et des salariés.

Consultez les décisions signées des taux 2025:

Taux de revalorisation des prestations de prévoyance au 1er novembre 2024 #

Au 1er novembre 2024, le taux de revalorisation du point AGRIC-ARRCO est de 1,6%. Les partenaires sociaux valident l’application de ce taux sur les prestations des régimes de prévoyance des salariés et des enseignants.

Evolutions législatives et réglementaires #

Les anciens chassent les nouveaux … modèles d’avis d’inaptitude #

Dans la lettre d’actu-social 54 du 14 octobre nous vous indiquions que les modèles d’avis d’inaptitude attendus depuis une loi de 2021 avaient vus le jour. Problème, les outils informatiques des Services de Prévention et de Santé au Travail n’étaient pas près.

Un arrêté du 5 novembre publié le 21 abroge l’arrêté du 26 septembre que nous citions. Retour à la case départ et application des modèles issus de l’arrêté du 16 octobre 2017 et rendez-vous au printemps pour la mise en œuvre des documents révisés.

47 100 € #

Le plafond de la sécurité sociale augmentera de 1,6 % au 1er janvier 2025.

Il passera de 46 368 € à 47 100 € en valeur annuelle et de 3 864 € à 3 925 € en valeur mensuelle.

Projet d’accord national interprofessionnel en faveur de l’emploi des salariés expérimentés #

Mis à la signature le 14 novembre 2024 l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés devrait être transposé en loi. Il prévoit notamment :

• Une obligation de négociation sur le sujet tous les 3 ans tant au niveau de la branche que de l’entreprise dès lors que celle-ci emploie au moins 300 salariés ;
• Un rendez-vous clé pour préparer sa deuxième partie de carrière, en lien avec la visite médicale de mi-carrière dans le cadre des entretiens professionnels ;
• Un « contrat de valorisation de l’expérience » à titre expérimental (5 ans) pour inciter à l’embauche des demandeurs d’emploi seniors ;
• Un temps partiel de fin de carrière, avec une compensation en tout ou partie de la perte de rémunération notamment par le versement possible de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite comme la retraite progressive ;
• une retraite progressive aménagée : elle serait accessible dès 60 ans, les possibilités de refus de l’employeur prévues par la loi sont précisées, la possibilité de continuer à cotiser sur un salaire temps plein pour l’assurance vieillesse est rappelée.

Les données disponibles dans la Branche (Rapport économique et social 2024, font apparaitre :

• que 53% des salariés ont plus de 45 ans et que 38 % des salariés ont plus de 50 et que 22% ont plus de 55 ans (36% des personne en situation de handicap ont plus de 55 ans).
• un âge moyen des salariés dans la Branche de 44,4 ans (44,6 chez les femmes et 43,8 chez les hommes).

C’est donc un vrais sujet pour la Branche et les établissements. C’est d’ailleurs pour cela que les partenaires sociaux ont entamé une négociation sur la « deuxième partie de carrière. »

Vos questions #

Quel est le montant global « maximum » des chèques cadeaux pour un salarié ? #

Pour éviter que les montants des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié ne soient chargés, il ne fait pas qu’ils excèdent au global 5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale par année (193€ en 2024).

Réduction tarifaire sur contribution des familles et grilles tarifaires #

Les salariés OGEC on droit à 30 % de réduction sur la scolarité familles. Mais quelle est l’assiette de calcul, dès lors que l’on passe, comme actuellement dans beaucoup d’établissements, à une grille Mixité sociale, avec plusieurs tarifs ? Est-ce le tarif moyen de référence qui sert de base au calcul de l’équilibre financier ou le tarif applicable à la famille en fonction de ses ressources ?

Selon nous, il s’agit d’une réduction sur le tarif applicable à la famille en fonction de la grille tarifaire de l’établissement.

Quelques enseignants ont fait savoir qu’ils feraient grève le 5 décembre prochain. Les salariés OGEC ont-ils la possibilité de faire grève également et cela sans préavis ? #

Un mouvement de grève est organisé au niveau Interprofessionnel et professionnel, de nombreuses organisations syndicales ont déposé un préavis notamment pour le 5 décembre 2024. Comme à chaque mouvement de grève, quelques questions nous sont posées. La présence d’agents publics et de salariés de droit privé pour lesquels les règles peuvent être différentes (notamment entre le premier et le second degré) explique bien souvent les interrogations.

Voici quelques rappels pour les salariés de droit privé :

• le Code du travail n’entoure le droit de grève constitutionnel que de peu de dispositions, seule la jurisprudence (assez rare d’ailleurs) fixe des grands principes;
• sa définition jurisprudentielle : « la grève est un droit individuel exercé collectivement qui implique un arrêt total du travail concerté en vue de faire aboutir des revendications professionnelles« ;  
• il n’est pas besoin d’être syndiqué pour faire grève (rappelons au passage que l’adhésion à un syndicat est personnelle et n’a pas à être déclarée. L’employeur n’a pas à en être informé);
• la grève n’est valable que si l’employeur a pris connaissance des revendications au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. Mais dès lors que la grève s’inscrit dans un mouvement plus large, cela ne joue pas. Il suffit qu’une organisation syndicale au niveau interprofessionnel ou dans notre champ professionnel ait déposé un préavis et que les revendications soient connues. Il n’y a donc pas lieu pour les salariés grévistes d’informer l’employeur de leurs revendications ;
• pour faire grève, selon la définition ci-dessus, il faut être au moins deux. La décision de cesser le travail doit par ailleurs naître d’une intention commune. Mais, là aussi, la grève peut être exercée dans une entreprise par un salarié isolé lorsqu’il est le seul à répondre à un mot d’ordre national qui dépasse le simple cadre de son entreprise;
• les salariés de droit privé n’ont pas à déposer de préavis de grève. Aucune information préalable n’est d’ailleurs requise ;
• le temps de grève n’est pas récupérable; il fait l’objet d’une retenue sur salaire. Pour les salariés de droit privé, la retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’exercice du droit de grève, et ce même s’ils se sont mis en grève seulement une partie de la journée. A noter qu’il est interdit de mentionner la participation à une grève sur le bulletin de salaire.

Les OGEC de plus de 50 doivent-ils mettre en place un dispositif sont-ils soumis à la participation ? #

NON, l’obligation pour une entreprise de mettre en œuvre un accord de participation ne naît, en droit et en pratique, si les conditions d’effectif sont remplies qu’après que les résultats d’un exercice ont fait apparaitre, après déduction d’une rémunération théorique du capital, un bénéfice permettant la constitution d’une réserve de participation.

• L’OGEC n’a pas de capitaux propres
• L’OGEC n’est pas, sauf exception, soumis à l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu.

Dans ce cadre, il a été jugé,

• s’agissant de sociétés de courses constituées en association de la loi 1901, que celles-ci se trouvent exclues du dispositif de participation des salariés n’étant pas soumises à l’impôt sur les sociétés (Cass. soc., 2 mars 1989, n^o 86-15.987).
• même chose pour une congrégation (Cass. soc., 20 déc. 2006, n^o 04-16.661) : Attendu que pour faire droit aux prétentions de la salariée, l’arrêt retient que sont soumises au régime obligatoire de participation des salariés au résultats de l’entreprise, les entreprises qui occupent habituellement cinquante salariés au moins et réalisent des bénéfices, et que tel était le cas de la congrégation des soeurs du Sacré Coeur de Marie Immaculée ;Qu’en statuant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la congrégation avait réalisé un bénéfice imposé dans les conditions requises pour la constitution d’une réserve spéciale de participation, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;

Une question parlementaire éclaire également le sujet (Rép. min. à Quest. AN n^o 23482, JO 23 déc. 2014, p. 10761 ; Question n°23482 : intéressement et participation – Assemblée nationale, Réponse publiée le 23 décembre 2014) :

Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés (à défaut un régime dit « d’autorité » est imposé), facultative dans les autres, la participation consiste à attribuer aux salariés, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par l’entreprise. Calculée d’après le bénéfice fiscal, la participation s’applique à toutes les entreprises, quels que soient leur nature ou leur statut juridique. Encore est-il nécessaire que l’entreprise dispose d’un bénéfice fiscal. Or, par nature, les associations, lorsqu’elles sont à but non lucratif, ne sont pas destinées à dégager un tel bénéfice. Par contre, il arrive qu’une association, dispose d’un secteur lucratif, et dans ce cas, soit elle est normalement assujettie à la participation, au bénéfice de l’ensemble de ses salariés, soit elle est imposée fiscalement au titre d’un exercice spécifique, l’administration fiscale estimant que son activité, en l’occurrence, l’a conduit à dégager un résultat fiscal au titre d’une activité commerciale. Dans ce second cas, l’association est assujettie à la participation au titre de cet exercice, qu’elle devra couvrir par un accord de participation, conformément aux dispositions de l’article L. 3322-2 du code du travail.

sur l’application des dispositifs de Partage de la valeur, voir Lettre d’actu social n°52 du 8 juillet 2024 et Lettre actu-social n°46 du 12 décembre 2023.

Jurispudence #

Respect de l’accord collectif de protection sociale quand l’employeur souscrit à un autre assureur que celui recommandé ou désigné par la Branche #

La Cour de cassation a rendu un arrêt très clair sur le strict respect des stipulations conventionnelles de Branche en la matière (Cass. soc., 27 nov. 2024, n°22-17.392) :  « l’interprétation des dispositions conventionnelles ne prêtait pas à discussion, (…) que la faute de l’employeur qui avait conclu un contrat collectif de prévoyance ne garantissant pas aux salariés le versement des garanties complémentaires conformément aux conditions prévues par la convention collective, constituait un manquement à ses obligations contractuelles et conventionnelles.« 

Après une contre-expertise médicale diligentée par l’employeur concluant à l’aptitude de la salariée à reprendre son poste avait suspendu le versement des Indemnités Journalières Complémentaires. La salariée assigne en référé son employeur et l’organisme de prévoyance, demandant la reprise des indemnités journalières et une régularisation.
L’employeur contestait devoir les IJC estimant que sa seule obligation était de souscrire un contrat d’assurance couvrant els risques prévus par la Convention collective.
Malheureusement ce contrat ne respectait pas la ce texte que l’on qualifie souvent de « police mère ».

L’offre de reclassement doit comporter l’ensemble des mentions légales et réglementaires #

Faute pour l’employeur d’avoir apporté toutes les indications permettant au salarié de répondre valablement à l’offre reçue, l’employeur manque à son obligation de reclassement et prive le §licenciement de cause réelle et sérieuse. Voilà qui est clair, c’est ce que dit un arrêt du 23 octobre dernier (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 23-19.629).

En application des articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail, les offres de reclassement proposées au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé doivent être écrites et précises ; elles doivent mentionner l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste.

Dans cette affaire l’offre de reclassement se limitait à mentionner un poste de magasinière avec reprise de l’ancienneté et maintien du niveau de rémunération, sans préciser l’adresse de l’entreprise, son activité et la classification du poste. ça fait cher l’oubli !

La crise sanitaire n’est pas un cas de force majeure #

Vous le savez, selon le Code du travail, un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas d’accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude (C. trav. art. L. 1243-1).
Dans son arrêt du 18 septembre 2024 (n°23-12.772), la Cour de cassation a jugé que la crise n’était pas une force majeure : événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Le caractère irrésistible n’était pas caractérisée en raison de la mise en lace de l’activité partielle.

Du côté des OF #

l’IFEAP nous a adressé des informations sur ses prochaines actions de formation par typologie, date et lieux :

Offres d’emploi #

• Assistant(e) secrétaire comptable et paie, UNIDOGEC 11-66, Perpignan

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