Mis à jour le 14/01/2025
Il arrive qu’un salarié cesse de se rendre sur son lieu de travail ou n’y revienne pas après un arrêt, et ce sans fournir de justification. L’employeur doit alors agir par étapes.
Immédiatement, rechercher le motif de l’absence #
Un salarié peut être absent sans avoir prévenu l’employeur pour des raisons valables : accident, décès d’un proche, consultation médicale en urgence, droit de retrait, …
En premier lieu, l’employeur doit téléphoner au salarié pour lui demander la raison de son absence et lui rappeler son obligation de la justifier sous 48h. Il peut également recueillir des informations auprès de ses collègues et supérieurs hiérarchiques.
Le salarié informe immédiatement son employeur de son absence et la justifie au maximum dans les 48 heures. L’absence du salarié pour cause de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet doit être justifiée par un avis d’arrêt de travail.
CC EPNL, section 5.5
Option 1 : Faire valoir la présomption de démission #
1. Adresser au salarié un courrier de mise en demeure #
Si le salarié ne justifie pas son absence dans les 48 heures (arrêt maladie, exercice du droit de grève, etc.), l’employeur peut lui envoyer une lettre de mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception.
Cette lettre doit indiquer :
- La date de début de l’absence injustifiée,
- Le rappel de l’obligation du salarié de se présenter à son poste ou de justifier son absence,
- L’information selon laquelle, en l’absence de justification ou de retour au poste dans un délai précisé (au minimum 15 jours calendaires), le salarié sera considéré comme ayant démissionné en vertu de la présomption de démission instaurée par la loi.
Le délai fixé, de 15 Jours calendaires minimum, commence à courir à la date de première présentation de la mise en demeure.
2. Notifier la fin du contrat de travail pour présomption de démission #
Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ne justifie pas son absence et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée dans le courrier, son absence sera considérée comme une démission.
Si le salarié répond qu’il ne reprendra pas son travail, il sera également considéré comme démissionnaire.
Dans les deux cas, à l’expiration du délai fixé par la mise en demeure, l’employeur notifie par écrit la fin du contrat de travail pour présomption de démission, sans avoir à suivre la procédure classique de licenciement. Cette notification doit préciser :
- Le motif de la rupture du contrat,
- La date de la mise en demeure,
- La date de fin du contrat de travail (l’expiration du délai fixé par la mise en demeure).
Contrairement à un licenciement, la présomption de démission ne donne pas droit aux indemnités de licenciement ni aux indemnités de chômage.
Si le salarié reprend son poste ou justifie son absence avant l’expiration du délai indiqué dans la mise en demeure, la procédure doit être abandonnée et le contrat restera alors en vigueur.
Option 2 : Engager une procédure disciplinaire #
1. Adresser au salarié un courrier de mise en demeure #
Passé le délai de 48h, en l’absence de justificatif de la part du salarié, l’employeur doit lui adresser par courrier recommandé avec accusé de réception une lettre de mise en demeure. Ce courrier doit indiquer la date de début d’absence du salarié et le fait qu’il n’ait pas justifié son absence.
A noter : Le salarié absent sans justification n’accomplit pas son travail. L’employeur peut donc retenir la part de salaire correspondant au temps de l’absence. N’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, cette absence injustifiée n’est pas prise en compte pour les calculs des droits liés à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et des droits à congés payés.
2. Engager une procédure disciplinaire #
La loi prévoit que l’employeur a deux mois à compter de la constatation d’un fait fautif pour mettre en œuvre une sanction. S’agissant d’absences injustifiées prolongées, le délai de deux mois court à compter du jour où l’on a été averti que l’absence en cours avait un caractère injustifié.
L’employeur choisit la sanction adaptée :
Notifier un avertissement #
En cas d’absence de courte durée, l’employeur a la possibilité d’infliger un avertissement au salarié qui n’a pas justifié son absence.
Sa notification peut être précédée d’un entretien tenu dans le cadre de la procédure disciplinaire, ou d’une entrevue informelle.
Procéder à un licenciement #
L’employeur peut également procéder à un licenciement disciplinaire pour faute simple ou pour faute grave, notamment si l’absence se poursuit et n’est toujours pas justifiée après la mise en demeure, ou si les absences injustifiées se répètent.
La faute grave sera qualifiée par le fait que l’absence du salarié a entrainé un trouble important dans le fonctionnement de l’entreprise.
Il conviendra de respecter la procédure de licenciement disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien préalable, avant de lui faire parvenir une notification de licenciement.
Si l’employeur souhaite obtenir un licenciement pour faute grave, il devra déclencher la procédure rapidement : la jurisprudence estime qu’au-delà d’un délai de 6 semaines la gravité de la faute n’est plus manifeste.
Une même faute ne peut être sanctionnée deux fois. ll est donc impossible pour la même absence, et même si elle se prolonge, de notifier un avertissement puis de licencier.
Option 3 : Ne pas agir #
En cas d’abandon de poste, l’employeur n’a pas l’obligation de rompre le contrat de travail, il peut décider de ne rien faire. Dans cette hypothèse, le contrat de travail reste en vigueur mais il est suspendu et l’employeur ne verse plus la rémunération du salarié.
Texte de référence : CC EPNL, art. 5.5 ; C. trav., art. L.1237-1-1 ; C. trav., art. R. 1237-13 ; Conseil d’Etat, décision n° 473640
