L’employeur verse une indemnité de rupture lors des licenciements, des ruptures conventionnelles, des départs en retraite et des mises à la retraite.
Consultez également la fiche dédiée aux congés payés pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Salariés concernés #
Le licenciement #
Le bénéfice de l’indemnité de licenciement est ouvert au salarié en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’établissement.
Cette indemnité est versée aussi bien en cas de licenciement pour motif personnel que pour motif économique, à l’exception des licenciements pour faute grave ou lourde.
Lorsqu’un salarié est licencié pour inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur verse une indemnité équivalente au double de l’indemnité légale de licenciement, sans condition d’ancienneté.
La rupture conventionnelle #
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur et le salarié négocient une indemnité de rupture au moins égale au montant de l’indemnité de licenciement.
Le départ à la retraite #
Le salarié qui part à la retraite a droit à une indemnité de départ quelle que soit son ancienneté.
La mise en retraite #
Le salarié mis en retraite perçoit une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.
Calcul de l’indemnité de rupture #
1. Définir l’assiette de calcul #
Est pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération brute, qu’elle soit fixe ou variable, l’ensemble des primes, avantages en nature et complément de salaire.
Sont exclus :
- les remboursements de frais,
- les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement,
- les sommes correspondant au rachat des droits capitalisés dans le compte épargne-temps,
- la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
- soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
- soit le tiers des 3 derniers mois. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que prorata temporis.
Quelle que soit la formulation retenue, il n’y a pas lieu de diminuer l’assiette de l’indemnité en cas d’activité partielle. L’assiette être calculée sur la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé selon son ancien horaire habituel.
Voir plus bas en cas d’arrêt maladie, de mi-temps thérapeutique, ou de passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement.
2. Définir l’ancienneté #
Dans le cadre du calcul de l’indemnité de rupture, l’ancienneté est comprise comme le nombre d’années et de mois de service continu dans l’établissement (et non dans les établissements relevant de la branche professionnelle).
Sont assimilées à des périodes de travail effectif et donc prises en compte les périodes de :
- préavis (même non effectué),
- absences suites à un accident du travail ou une maladie professionnelle,
- congé maternité ou d’adoption,
- congé individuel de formation,
- congé parental d’éducation,
- congé de proche aidant,
- congé de présence parentale.
L’ancienneté acquise au titre de contrats de travail antérieurs accomplis dans la même entreprise ne peut être prise en compte que s’il s’agit de contrats successifs, sans interruption entre eux. Tel est notamment le cas lorsqu’une embauche définitive succède immédiatement :
- à un CDD ;
- à un contrat d’apprentissage ;
- à une mission d’intérim (si elle a été effectuée dans les trois mois précédents l’embauche) ;
- à un stage de fin d’étude de plus de deux mois.
De même, il convient de prendre en compte l’ancienneté résultant du précédent contrat de travail lorsque le salarié a démissionné à l’issue du congé maternité ou d’adoption pour élever son enfant et qu’il est ultérieurement réembauché.
3. Calculer l’indemnité pour un licenciement ou une mise à la retraite #
L’indemnité de licenciement ou de mise à la retraite est calculée en fonction de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail et de l’ancienneté du salarié dans l’établissement.
L’indemnité de licenciement est égale à :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années d’ancienneté ;
- 1/3 de mois de salaire par année à partir de la onzième année.
3 bis. Calculer l’indemnité pour un départ à la retraite #
Nouveauté de la CC EPNL, applicable au 1er septembre 2022 : l’indemnité de départ en retraite à l’initiative du salarié est calculée ainsi :
Et en cas d’arrêt maladie et de mi-temps thérapeutique ? #
Selon la cour de cassation, en cas de licenciement après un arrêt maladie, la période d’arrêt n’a pas à être prise en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement. Par conséquent, le salaire à prendre en compte est le plus avantageux entre le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail et le tiers de la rémunération des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.
Lorsque le salarié licencié a travaillé à mi-temps partiel thérapeutique pendant une durée limitée par rapport à son ancienneté, l’administration et la Cour de cassation (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975) retiennent comme période de référence la dernière période de pleine activité et « selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. »
C’est le risque de discrimination liée à l’état de santé ou à la maladie qui justifie cette décision plutôt que l’assimilation au temps partiel.
Et en cas de passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement ? #
Si le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, l’indemnité de rupture est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.
Prenons l’exemple d’un salarié ayant travaillé 8 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps :
– Il conviendra de calculer la rémunération moyenne mensuelle qu’il a perçue pendant ses 8 ans à temps plein (2000 € par exemple), puis celle qu’il a perçue pendant ses 2 ans à mi-temps (1000 € par exemple).
– On effectue ensuite le calcul suivant : [(2 000 x 8) + (1 000 x 2)] / 10 = 1 800 €
– 1800 € sera donc le salaire de référence pour calculer l’indemnité de rupture.
