Vie paritaire #

Le site vitrine de la Branche a été mis en ligne. #

Le site est ouvert aux salariés et aux OGEC. On y trouvera l’ensemble des textes officiels de la Banche, les études menées, les ressources officielles mais aussi à terme les services de la Branche (aides sociale, offres d’emploi, catalogue formation etc.).

Il a été réalisé par les secrétariats administratifs et techniques des commissions paritaires (Dorothée Bernard, Aurélie Delgove et Jean-René Le Meur). C’est un site en mouvement. Il sera mis à jours ces prochains jours suite à un certain nombre de demandes formulées par des utilisateurs et les organisations syndicales.

La documentation ISIRH dans ISIDOOR va subir une mise à jour également pour éviter les doublons et redites. Le site de Branche comportera les textes officiels et paritaires et ISIDOOR, outil patronal sera réservé aux UDOGEC, chefs d’établissement compte tenu de leur délégation de leur OGEC en matière sociale et toute personne en responsabilité paie et RH dans un objectif plus opérationnel et moins informel grand public.

Point EPNL, NAO etc. #

La prochaine réunion de NAO a lieu le 6 mars prochain. Ce sera l’occasion pour les partenaires sociaux de partager des données chiffrées sur la Branche (un rapport économique et social est en cours d’élaboration) et de fixer le montant de la valeur du points EPNL.

Cette négociation se déroulera en CPPNI sous la forme de commission mixte paritaire (CMP). Les 3 organisations syndicales représentatives ont saisi le ministère du travail en ce sens estimant que le dialogue social était insatisfaisant. Le code du travail impose la mise en place d’une CMP quand 2 organisations le demandent. Seule différence, la présidence de la commission est confiée à un inspecteur du travail.

Profitons en pour évoquer deux éléments qui sans doute sont passés inaperçus dans la rédaction de la CC EPNL :

• On voit encore des communications utilisant la référence au point SEP, le point SEP n’existe plus, il a été remplacé par le point EPNL en septembre 2022.
• La CC EPNL stipule que « le salaire minimum hiérarchique annuel pour un temps plein hors journée de solidarité est calculé par la multiplication d’un coefficient global avec la valeur du point conventionnel désigné point EPNL ». Elle n’oblige pas que ce soit le salaire réel qui soit exprimé en points.
  Le contrat de travail peut prévoir une rémunération supérieure à celle prévue par la convention collective, cette dernière étant une rémunération minimale et elle peut être exprimée en € et ainsi ne pas être indexée à la valeur du point, dégageant des éléments de négociation pour la NAO d’entreprise et individuelle.

Extrait de la fiche La fixation et le paiement du salaire – Isidoor

EEP formation #

gestion difficile des dossiers de fin d’année: « dossiers en stock » #

Dans les lettres d’actu du 14 octobre et du 4 novembre derniers, nous vous indiquions que nous avions encore du budget sur le « Plan de développement de compétences  » géré par AKTO. Plusieurs milliers de dossiers ont été déposés. C’est une bonne chose. Le budget de 2 millions a été épuisé, 60 K€ restaient au 31 décembre. Chaque médaille a son revers, il y eu embouteillage dans le services. Il demeure en « stock » 900 dossiers sur 2024 dont 600 déposés avant la date énoncée du 22 novembre. Et les budgets de 2025 vont être réduits, la question était donc de déterminer les règles d’engagement sur ces stocks tout en protégeant le budget 2025. La commission paritaire s’est réunie le 6 février 2025 pour cela. Les services d’AKTO ont désormais des règles pour l’examen et le règlement de ces dossiers « en souffrance ». Ils devraient revenir vers vous très vite pour vous indiquer ce qu’il en est.

la contribution conventionnelle : capital compétences #

Les établissements ont encore quelques jours pour remplir leur bulletin de collecte AKTO et notamment la partie contribution conventionnelle désignée « capital compétences ». Toutes les structures déclarant appliquer le convention collective EPNL doivent l’acquitter et sur l’ensemble de la masse salariale (rémunération des chefs d’établissement compris; les chefs d’établissement font partie du champ d’application des accords même s’ils ne sont pas couverts par le CC « principale », voir ci-dessous l’article sur les IDCC). Tous les OGEC sont adhérents à la FNOGEC et par la même à la CEPNL qui signe les accords et convention collective.

Année 2025 : un virage #

L’année 2025 se préfigure difficile. Les dotations de France Compétences qui ne sont que exploratoires pour l’instant (faute de budget arrêté) sont réduites sur le plan de développement des compétences. le Budget PDC de moins de 50 salariés devrait pour la Branche de l’EPNL (= l’agricole privé) s’élever à 3,5M€ alors que l’année 2024 nous avons dépensé 7,5M€ et nous l’avions vu, il demeure des dossiers en stock. L’année passées, nous avons bénéficié de lignes budgétaires non consommées; ces lignes ne seront pas reconduites en 2025. Une réaffectation des fonds, une optimisation des lignes budgétaires sont donc à l’étude.

IDCC : à vérifier et à modifier #

Vous le savez, l’IDCC est le code de la convention collective applicable. Code qui doit être déclaré en DSN, figurer sur les bulletins de salaire, reprise sur l’appli TéléRC en cas de rupture conventionnelle homologuée etc.

Autant l’IDCC 5024 est à utiliser sur des supports concernant des droits individuels du chef d’établissement (bulletin de salaire, TélérRC, retraite complémentaire) autant c‘est l’IDCCC 3218 qu’il faut utiliser pour des déclaration de l’OGEC employeur (IDCC de la CC principale).

Tous les autres IDCC (listés ci-dessus) doivent disparaitre au profit de l’IDCC 3218. A défaut, vous aurez des difficultés d’identification et vous ne pourrez bénéficier des avantages liés à la Branche.

Pour changer l’IDCC, il faut changer de mention dans le logiciel de paie afin que la rubrique S21.G00.11.022 « Code convention collective principale » en DSN puisse être modifiée. Tout devrait ensuite se faire automatiquement en fonction des dates de réception des éléments de DSN par l’opérateur (AKTO, AGIRC ARRCO, institution de prévoyance etc.).

Evolutions législatives et réglementaires #

Certibiocides #

Certibiocide désinfectants #

Toute entreprise ou association qui utilise des produits désinfectants de catégorie TP2 (désinfection des surfaces), TP3 ou TP4 (désinfection des surfaces en contact avec les denrées alimentaires) doit faire passer à ses salariés acquéreurs ou décideurs le certificat « certibiocide désinfectants » avant le 1^er janvier 2026. Tous les OGEC qui achètent eux-mêmes leurs produits d’entretien sont donc concernés, même si les salariés en charge de l’entretien des locaux sont des prestataires et non des salariés de l’OGEC. Les seuls OGEC qui ne sont pas concernés sont ceux dans lesquels le prestataire en charge de l’entretien des locaux fournit les produits, ce sera alors à l’entreprise prestataire de veiller à ce que ses salariés acquéreurs ou décideurs passent le certibiocide désinfectants.

Le certibiocide doit être obtenu par la ou les personnes dans l’établissement qui sont acquéreurs ou décideurs en ce qui concerne les achats de produits désinfectants TP2 ou TP4. L’agent d’entretien qui utilise les produits n’a pas besoin d’avoir le certibiocide, c’est le salarié qui choisit les produits à acheter qui doit avoir le certibiocide.

Concrètement, les salariés concernés obtiennent le certibiocide désinfectants grâce à une formation de 7 heures abordant l’ensemble des points nécessaires à une utilisation efficace et plus sûre des produits biocides en général, et en particulier les désinfectants.

Ce certificat est valable 5 ans et se renouvelle dans les mêmes conditions que son obtention initiale.

Initialement prévue au 1er janvier 2025, l’obligation pour les acquéreurs de produits désinfectants, dans le cadre d’un usage professionnel, d’être titulaires du certibiocide est repoussée par arrêté du 3 décembre 2024 au 1er janvier 2026.

Arrêté du 3 décembre 2024 modifiant l’arrêté du 9 octobre 2013 relatif aux conditions d’exercice de l’activité d’utilisateur professionnel et de distributeur de certains types de produits biocides – Légifrance

Certibiocide nuisibles #

Toute entreprise ou association qui utilise des produits de lutte contre les nuisibles de catégorie TP14 (rodenticides = produit létal contre les rats et souris), TP15 (avicides = produits contre les oiseaux), TP18 (insecticides, acaricides et produits utilisés pour lutter contre les autres arthropodes) ou TP 20 (lutte contre d’autres vertébrés) doit faire passer à ses salariés utilisateurs, acquéreurs ou décideurs le certificat « certibiocide nuisibles ». Cette obligation est entrée en vigueur le 1er juillet 2015.

Le certibiocide doit être obtenu par la ou les personnes dans l’établissement qui sont utilisateurs, acquéreurs ou décideurs en ce qui concerne les achats de produits de lutte contre les nuisibles TP14, TP15, TP18 ou TP20. Doivent ainsi avoir le certibiocide le salarié qui utilise les produits de lutte contre les nuisibles, et celui qui choisit les produits à acheter.

Concrètement, les salariés concernés obtiennent le certibiocide nuisibles grâce à une formation de 21 heures abordant l’ensemble des points nécessaires à une utilisation efficace et plus sûre des produits biocides en général, et en particulier ceux destinés à lutter contre les nuisibles.

Ce certificat est valable 5 ans et se renouvelle dans les mêmes conditions que son obtention initiale.

Les certibiocides délivrés avant le 31 décembre 2023 restent valides jusqu’à leur date de fin de validité. Ils sont équivalents jusqu’à leur date de fin de validité aux 3 nouveaux certibiocides et permettent donc d’acheter, utiliser ou vendre l’ensemble des produits professionnels concernés par le nouvel arrêté certibiocide.

Où passer les formations ? #

Les formations sont prodiguées par des organismes de formation habilités « Certibiocide ». La liste des sessions de formation certibiocide proposées par des organismes de formation habilités est disponible sur l’application CERTIBIOCIDE : https://certibiocide.din.developpement-durable.gouv.fr/

Les formations peuvent avoir lieu en présentiel ou en visioconférence. Les coûts de formation doivent être supportés par l’employeur.

La déclaration du certibiocide #

Les entreprises qui utilisent et/ou qui achètent des produits biocides réservés aux professionnels et visés par l’arrêté certibiocide se déclarent annuellement auprès du ministère chargé de l’environnement, en ligne sur l’application CERTIBIOCIDE.

Lors de l’achat de produits visés par cet arrêté, le vendeur vous demandera également le numéro du certibiocide du salarié en charge de l’acquisition dans votre OGEC. Il inscrira ce numéro dans son registre de vente.

Récapitulatif #

	Certibiocide désinfectants	Certibiocide nuisibles
Quels produits ?	Les produits de désinfection des surfaces Les produits de désinfection des surfaces en contact avec les denrées alimentaires	Les rodenticides Les avicides Les insecticides et acaricides
Quels salariés ?	Les acquéreurs ou décideurs = la personne qui choisit les produits	Les utilisateurs Les acquéreurs ou décideurs = la personne qui choisit les produits
Quelle formation ?	7 heures	21 heures
Quelle durée de validité ?	5 ans	5 ans

Notice explicative de l’arrêté du 9 octobre 2013 relatif aux conditions d’exercice de l’activité d’utilisateur professionnel et de distributeur de certains types de produits biocides

Fin de tolérance d’indemnisation des weekends entre deux arrêts maladie #

Jusqu’au 1er septembre 2024, une tolérance permettait l’indemnisation des jours non couverts entre deux arrêts de travail, notamment le week-end. Ainsi, si un salarié était en arrêt de travail du lundi au vendredi et obtenait une prolongation ou un nouvel arrêt à partir du lundi suivant, les IJSS étaient versées sans interruption, y compris pour le samedi et le dimanche intermédiaires, bien que ceux-ci ne soient pas expressément couverts par un arrêt.

Désormais, la CPAM ne prend plus en charge ces jours non couverts entre deux arrêts.

Cela ne signifie pas que l’arrêt débutant le lundi comportera nécessairement 3 jours de carence. Sur ce sujet rien ne change : pour les arrêts de travail prescrits le lundi et cochés en prolongation d’un arrêt de travail initial allant jusqu’au vendredi qui précède, il n’y aura pas de nouveau jour de carence.

A noter, le maintien de salaire par l’employeur tel que défini par l’article 7.1.2 de la CC EPNL puis le versement des IJC par l’organisme de prévoyance viennent tous deux en complément des IJSS. Ainsi, les jours non couverts entre deux arrêts ou entre un arrêt et sa prolongation ne donneront pas lieu à maintien de salaire employeur, ni à indemnisation complémentaire par la Prévoyance.

La CPAM n’a pour l’instant pas publié de communiqué officiel, elle a simplement mis à jour ses réponses sur son forum et diffuse l’information via ses antennes régionales.

Prolongation arrêt maladie après week-end non inclus ? – Résolue

Vos questions #

En CSE on m’a indiqué qu’à compter du 1^er janvier, l’OGEC devait installer des bornes de recharge électriques sur les parkings. Est-ce vrai ? #

Rien ne l’empêche ! Mais en tout état de cause, l’obligation ne pèse pas sur les entreprises qui occupent moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions d’euros.

L’article L113-14 du Code de la construction et de l’habitation dispose en effet que l’obligation prévue aux articles L. 113-12 et L. 113-13 ne sont pas applicables notamment 2° Aux parcs de stationnement dépendant de bâtiments possédés et occupés par des petites et moyennes entreprises telles que définies par la recommandation 2003/361/ CE de la Commission du 6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises. »

On retrouvera cette définition dans l’article 5 de l’annexe de la recommandation.

La question se pose de savoir si on compte les enseignants dans le seuil de 250 (sont ils des personnes travaillant pour l’entreprise assimilés à des salariés au regard du droit national ?) mais, une chose est sure, rares sont les établissements avec un chiffre d’affaires annuel de 50 millions d’euros ou un total du bilan annuel à plus 43 millions d’euros.

Obligation de mise en oeuvre d’un dispositif d’épargne salariale en 2025 #

De nombreux OGEC nous interrogent suite à la réception d’informations générales de leur cabinet d’expertise comptable.

Nous avons traité le sujet à plusieurs reprises notamment dans la Lettre d’actu social n°52 du 8 juillet 2024 que nous reproduisons:

Rappelons que la loi de partage de la valeur, publiée le 30 novembre 2023 prévoit de nouvelles mesures pour encourager le développement du partage de la valeur dans les PME, améliore le régime de la PPV et la fait entrer dans la sphère de l’épargne salariale.

A titre expérimental, pour une durée de 5 ans à compter de la promulgation de la loi, les entreprises de 11 à 49 salariés sont tenues de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur (participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale, PPV etc.) lorsqu’elles réalisent un bénéfice net fiscal positif d’au moins 1% du CA pendant 3 années consécutives et qu’elles ne sont pas déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur qui s’applique au titre de l’exercice considéré.

Cette obligation entrera en vigueur au 1^er janvier 2025 en prenant en compte les années 2022, 2023 et 2024 pour l’appréciation du bénéfice net fiscal réalisé par chaque entreprise.

Pour les établissements du secteur associatif (et donc les OGEC) un accord de branche étendu peut prévoir l’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur selon le même calendrier et à condition que l’établissement en question emploie au moins 11 salariés, qu’il réalise un résultat excédentaire au moins égal à 1% de ses recettes pendant trois exercices consécutifs et qu’il n’applique pas déjà un dispositif de partage de la valeur.

A l’heure actuelle, il n’existe pas d’accord de branche étendu prévoyant cette obligation pour les établissements : les OGEC ne sont pas contraints de mettre en place un dispositif de partage de la valeur. Pour autant, ils restent libres de mettre en place une prime de partage de la valeur ou bien un dispositif d’intéressement selon les modalités propres à chaque dispositif.

Jurisprudence #

Lettre de convocation à entretien préalable non présentée : procédure irrégulière même si c’est à cause d’une erreur de la Poste ! #

C’est la première fois que la Cour de cassation a à traiter cette question (Cass. soc. 11 décembre 2024 n° 22-18.362).
Une salariée n’a jamais reçu de lettre recommandée de convocation à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement ; elle était absente de son domicile le jour de présentation et aucun avis de passage n’a été délivré. Licenciée pour faute grave un mois après, elle saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cadre, elle sollicite également le paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. À l’appui de cette demande, elle fait valoir que, n’ayant jamais été destinataire de la lettre de convocation à l’entretien préalable, le délai de 5 Jours ouvrables devant séparer ce courrier de l’entretien n’a pas été respecté par l’employeur. La cour d’appel la déboute, l’erreur n’est pas imputable à l’employeur. Surtout que La Poste avait rempli un bordereau indiquant « pli avisé et non réclamé ». L’employeur avait donc respecté ses obligations ! La Cour de cassation ne partage pas l’analyse. Elle censure la décision des juges du fond. Pour elle, ils ne pouvaient pas juger la procédure de licenciement régulière et débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages et intérêts alors qu’ils avaient constaté que la lettre recommandée de convocation à l’entretien préalable n’avait pas été présentée à la salariée, et ce, même si ce défaut de présentation résultait d’une erreur de La Poste.

4000€ de dommages et intérêts. Un mois de salaire ! Ca fait cher le recommandé.

Inaptitude #

Décision d’inaptitude et effet d’un arrêt de travail postérieur #

La prescription d’un arrêt de travail au bénéfice d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail n’ouvre pas une nouvelle période de suspension et une ne met pas en échec le régime applicable à l’inaptitude (Cass. soc. 29-1-2025 n° 23-18.585). Sans période de suspension, il ne peut donc avoir de droit au maintien du salaire.

Avis d’inaptitude sur formulaire d’avis d’aptitude #

L’avis par lequel le médecin du travail conclut à l’inaptitude au poste de travail et à l’aptitude du salarié à un poste de bureautique pur, sans port de charge de plus de 15 kg, est un avis d’inaptitude, peu important qu’il porte en en-tête « avis d’aptitude », et vise les articles D. 4624-47 et 49 du Code du travail, (Cass. soc. 29-1-2025 n° 23-17.474). Le service de médecine du travail avait, en effet, utilisé des anciens formulaires ; les références n’étaient plus d’actualité.

Injures par SMS: faute grave #

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave après avoir envoyé des SMS injurieux à l’encontre de dirigeants ? La Cour de cassation répond oui dans un arrêt récent(Cass. soc. 11 déc. 2024, n°23-20.716) :

• Les SMS envoyés depuis un téléphone professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel
• L’abus de la liberté d’expression peut être reconnu, même si les propos restent en cercle restreint.
• L’employeur peut utiliser les messages dans une procédure disciplinaire.

Du côté des OF #

Que se passe-t-il à l’IFEAP en février ? #

Offres d’emploi #

• Adjoint/e de direction, collège et lycée, OGEC Charles de Foucauld, Nancy (54)
• Adjoint en pastorale scolaire, OGEC Bellevue-Marie Rivier, Alès (30)
• Infirmière scolaire, OGEC Bellevue-Marie Rivier, Alès (30)
• Attaché de gestion, OGEC Saint Jean-Baptiste de La Salle, Laval (53)

Des ressources #

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