Fiches créées
	L’astreinte – Isidoor
	Fiches modifiées
Modification de l’article 5.1.1.10 par l’avenant du 12/12/22	Prévention du risque d’hyperconnexion et droit à la déconnexion – Isidoor

Actualités paritaires #

Formation Professionnelle EEP Formation #

Enregistrement du CQP Educateur de vie scolaire au RNCP #

Le CQP Éducateur de vie scolaire (EVS) a été enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pour une durée de 5 ans (soit jusqu’au 27 octobre 2030), avec un niveau de qualification de niveau 4.

Vous pouvez consulter la fiche RNCP n°41456 en cliquant sur le lien ci-contre : RNCP41456 – CQP Educateur de vie scolaire

Nouvelle procédure des actions en réseau #

Ci-dessous la nouvelle procédure – Actions Réseau AKTO pour déposer un dossier et en PJ le Guide pour l’organisme de formation et le modèle de fichier d’inscription des établissements employeurs.

1. Dépôt de la demande
L’établissement pilote dépose une demande auprès de la branche à l’aide du formulaire dédié (lien ci-contre ici).

2. Réponse de la branche et transmission du numéro du dossier
Si la branche accepte le dossier, l’organisme de formation (OF) doit procéder à la pré-saisie de l’Action Réseau sur l’espace AKTO.

3. Pré-saisie de l’action sur l’espace AKTO
L’organisme de formation doit :

• Créer un dossier pour chaque établissement concerné par l’action (cf. guide)
• Déposer les documents suivants :
• le programme,
• la convention signée ou le devis signé.
• Renseigner le contact de chaque établissement participant.

4. Validation par les établissements
L’établissement pilote et tous les établissements du réseau doivent valider la création du dossier pour qu’AKTO puisse engager le dossier.
Pour valider : Se rendre dans le tableau de bord « Mon Espace », rubrique « Dossiers », puis cliquer sur « Demande(s) à valider ».
Les établissements doivent vérifier les informations enregistrées, compléter les données ‘salariés et transmettre la demande

5. Transmission à AKTO
Une fois toutes les validations effectuées, l’organisme de formation transmet le fichier Excel joint complété à : Brunelle GUERIN à brunelle.guerin@akto.fr et en copie Cyndi DUPRE à : cyndi.dupre@akto.fr
Le fichier Excel doit être transmis dans les meilleurs délais après réception de l’accord de la branche.

6. Instruction par AKTO
Dès que le dossier complet et éligible est reçu, AKTO procède à son instruction dans le cadre du dispositif des actions en réseau.

Important : si le dossier soulève des interrogations (éligibilité du programme aux priorités de la branche, durée, coût, fonds disponibles, etc.), il est étudié par la CPNEFP avant décision.

EEP Prévoyance – régime des enseignants #

Le régime EEP prévoyance des enseignants s’applique jusqu’au 31 décembre 2026 #

Les avenants de prorogation des conventions du 28 juin 2012 et du 16 septembre 2005 ont été signés. Aussi, le régime EEP prévoyance des enseignants continue à s’appliquer en l’état jusqu’au 31 décembre 2026.

Téléchargez les avenants pour davantage de détails :

Mise en place du régime frais de santé de l’Etat pour les enseignants #

1^er mai 2026, mise en place du régime frais de santé de l’Etat : quelles conséquences pour les enseignants affiliés à EEP Santé ? #

Depuis octobre 2025, les établissements reçoivent des mails les informant de la procédure l’adhésion à la MGEN pour les agents publics à ce régime frais de santé mis en place par l’Etat.

Le régime EEP Santé est mis en place depuis le 1^er janvier 2016 en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, qui oblige les employeurs à proposer une couverture frais de santé collective et obligatoire aux salariés de droit privé de leurs entreprises.
Le régime EEP Santé est donc obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail, dès le 1er jour de leur embauche (quels que soient leur temps de travail et la nature de leur contrat). Sont donc concernés tous les salariés y compris les chefs d’établissements, les enseignants agents publics ayant une activité accessoire de droit privé, les formateurs, les enseignants des écoles sous contrat simple.

Comparatif des garanties entre les régimes frais de santé Etat / EEP Santé #

L’analyse conduite par la Commission Paritaire de Santé met en évidence les points suivants :

• Le socle de garanties du régime de l’Etat est plus élevé que celui du socle EEP Santé, assurant ainsi une meilleure couverture de base.
• Dès l’option 2, les garanties optionnelles d’EEP Santé permettent en revanche de mieux maîtriser le reste à charge, sur la majorité des postes de soins (hospitalisation, optique, dentaire, etc.); sauf sur la prise en charge des aides auditives. Sur ce poste, les options A et B du régime frais de santé Etat sont meilleures.

Vous trouverez ci-après un support de comparaison des garanties entre les régimes frais de santé Etat et EEP santé sur les postes : chambre particulière, consultation spécialiste, optique, prothèse dentaire et médecine douce.

Le cas de dispense d’affiliation des enseignants en cumul d’activité affiliés à EEP Santé #

Pour rappel, chaque enseignant de droit public en cumul d’activité avec un employeur du secteur privé et donc aussi les autres enseignants ayant une rémunération accessoire versée par l’établissement (chef d’établissement, adjoint de direction, responsable de niveau, responsable pédagogique, directeur délégué aux formations professionnelles et technologiques DDFPT…), entrent dans le champ d’application du régime EEP Santé. En application de la réglementation en vigueur, ils sont affiliés obligatoirement à EEP Santé sauf cas de dispense prévus par le Code de la sécurité sociale (D 911-2).

Synthèse des révisions de la CC EPNL depuis sa signature en 2022 #

Une convention collective encadre les relations de travail entre employeurs et salariés au sein d’une même branche professionnelle.

À l’image du Code du travail, qui évolue au gré des réformes législatives, la convention collective fait elle aussi l’objet de révisions régulières. Celles-ci sont négociées entre les organisations syndicales représentatives et les représentants des employeurs réunis au sein de la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation).

Depuis l’entrée en vigueur de la convention collective EPNL, le 1er septembre 2022, plusieurs avenants sont venus modifier certaines de ses dispositions, notamment celles relatives au droit à la déconnexion, au télétravail et aux astreintes.

Support	Objet	Stipulations révisées	Date de signature
Avenant 2022-08	Droit à la déconnexion	Article 5.1.1.10	12/12/2022
Avenant 2023-02	Télétravail	Article 5.1.1.11	10/11/2023
Avenant 2024-02	Astreintes	Article 5.1.1.2 Article 5.1.1.9	02/07/2024

La version consolidée de la Convention collective téléchargeable ci-dessous est à jour de toutes les révisions effectuées jusqu’alors.

Retrouvez dans notre documentation l’ensemble des avenants à la CC EPNL, des accords de branche et des accords interbranches signés dans les champs de la formation professionnelle et de la protection sociale complémentaire, ainsi que la notice à remettre aux salariés au moment de leur embauche :

Notice d’information relative aux textes conventionnels applicables – Isidoor

Actualités législatives #

Le contrat de valorisation de l’expérience : un nouveau dispositif pour l’emploi des seniors #

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 crée, à titre expérimental pour cinq ans, un nouveau type de contrat : le contrat de valorisation de l’expérience (CVE).

Ce contrat vise à favoriser le retour à l’emploi des seniors tout en sécurisant leur fin de carrière.
Il s’agit d’un CDI, soumis au droit commun du contrat à durée indéterminée, mais assorti de règles particulières.

Le contrat peut être conclu avec une personne qui, au moment de son embauche :

• a au moins 60 ans, ou 57 ans si un accord de branche étendu le prévoit (cette option pourrait donc dépendre d’un futur accord de la branche Éducation et Formation) ;
• est inscrite comme demandeur d’emploi ;
• ne peut pas encore prétendre à une retraite à taux plein ;
• n’a pas travaillé dans l’entreprise au cours des six derniers mois.

Même s’il s’agit d’un CDI, ce contrat est pensé comme un outil de transition vers la retraite :

• Le salarié remet à l’embauche un document précisant la date prévisionnelle à laquelle il atteindra le taux plein ;
• L’employeur peut ensuite mettre à la retraite le salarié dès qu’il remplit les conditions légales (âge et durée d’assurance). Pour rappel, le salarié mis en retraite perçoit une indemnité égale à l’indemnité de licenciement.

Pendant les trois premières années suivant la promulgation de la loi, l’employeur est exonéré de la contribution patronale de 30 % sur les indemnités de mise à la retraite.

Le dispositif est mis en place à titre expérimental pour cinq ans. Un rapport d’évaluation sera remis au Parlement avant son terme, afin de décider d’une éventuelle pérennisation.

Jurisprudence #

Rupture de la période d’essai : nécessité d’une traçabilité interne #

Dans un arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation rappelle que, si la rupture de la période d’essai est libre et n’a pas à être motivée, elle ne peut être fondée sur un motif discriminatoire (état de santé, grossesse, origine, convictions, etc.).

En cas de contestation, le juge applique le régime probatoire aménagé prévu à l’article L. 1134-1 du code du travail :

• le salarié doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination ;
• l’employeur doit alors démontrer que la rupture repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

La sanction d’une rupture discriminatoire est le versement par l’employeur de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

Ainsi, même si la rupture de la période d’essai n’a pas à être expliquée au salarié, il est indispensable de conserver en interne une trace écrite mentionnant les éléments objectifs ayant motivé la rupture de la période d’essai. Cela permettra, en cas de recours du salarié invoquant une discrimination, de justifier la décision devant les juridictions prud’homales.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 juin 2025, 23-17.999, Publié au bulletin – Légifrance

La période d’essai (et la période probatoire) – Isidoor

Remise des documents de fin de contrat le jour même de la notification du licenciement pour faute grave #

La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 septembre 2025, rappelle qu’en cas de licenciement pour faute grave, le contrat prend fin dès la notification du licenciement. Les documents de fin de contrat (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation France Travail) doivent donc être tenus à disposition du salarié le jour même de cette notification.

À défaut, l’employeur s’expose à des dommages et intérêts si le salarié justifie d’un préjudice lié au retard. Des amendes sont également prévues :

• 750 € d’amende (personne physique) pour la non-délivrance du certificat de travail ;
• 1 500 € d’amende (personne physique) pour la non-remise de l’attestation France Travail.

Pour rappel, ces documents sont quérables au lieu de travail : l’employeur a l’obligation de les tenir à disposition du salarié sur son lieu de travail, mais il n’est pas tenu de lui faire parvenir à son domicile.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 septembre 2025, 24-16.546, Inédit – Légifrance

Les documents à remettre au salarié à la fin du contrat de travail – Isidoor

L’évaluation des salariés doit se fonder sur des critères objectifs en lien direct avec l’activité #

Dans un arrêt du 15 octobre, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur l’utilisation par une entreprise de critères d’évaluation des salariés tels que « l’optimisme », « l’honnêteté » ou « le bon sens ». Pour la Cour, ces notions sont trop floues et à connotation morale, et ne permettent pas d’évaluer objectivement les compétences professionnelles.

La Cour rappelle que l’évaluation des critères comportementaux est possible mais qu’elle doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents. Ces critères doivent avoir un lien direct avec l’activité des salariés afin d’apprécier leurs compétences au travail, et être formulés de façon professionnelle et vérifiable.

Pour évaluer le savoir-être sans juger la personne, il est possible d’utiliser des critères observables et liées à l’activité, qui seront clairement définis, par exemple :

• la communication professionnelle : transmet des informations claires et exactes dans les délais.
• l’organisation : planifie et priorise ses tâches pour respecter les échéances.
• la gestion de situations difficiles : garde son calme et applique les procédures prévues.
• la créativité : propose des activités variées et adaptées aux enfants selon leur âge.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2025, 22-20.716, Publié au bulletin – Légifrance

Le parent d’un enfant handicapé a droit de bénéficier d’aménagements raisonnables #

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu, le 11 septembre 2025, un arrêt (affaire C-38/24, G.L. c/ AB SpA) qui marque une évolution importante dans la lutte contre les discriminations liées au handicap. Elle y reconnaît qu’une discrimination indirecte peut aussi être par association : un salarié non handicapé peut être désavantagé en raison du handicap d’un proche qu’il assiste.

La discrimination par association désigne une situation dans laquelle une personne est traitée moins favorablement non pas en raison de ses propres caractéristiques, mais en raison de sa relation avec une personne présentant cette caractéristique protégée, en l’occurrence le handicap (CJUE, 17 juillet 2008, Coleman (C-303/06)).

Il y a discrimination indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre entraîne un désavantage particulier pour des personnes présentant une caractéristique protégée — sauf si cette mesure est objectivement justifiée par un objectif légitime et mise en œuvre par des moyens appropriés et nécessaires (article 2. 2., b, directive 2000/78/CE). En d’autres termes, une règle d’organisation du travail peut paraître neutre mais, dans ses effets, pénaliser une catégorie de salariés protégés.

Dans l’affaire italienne à l’origine du renvoi préjudiciel, une salariée demandait à bénéficier d’un horaire fixe, afin de pouvoir assurer les soins quotidiens de son enfant mineur gravement handicapé. Son employeur refusait, en invoquant une règle interne imposant à tous les salariés des horaires alternés et par roulement. Cette organisation, apparemment neutre, désavantageait toutefois les salariés ayant la charge d’un enfant handicapé nécessitant des soins réguliers. Le refus de dérogation plaçait donc la salariée dans une situation particulièrement défavorable, sans justification objective.

La CJUE a jugé que cette situation pouvait constituer une discrimination indirecte fondée sur le handicap, même si la salariée n’était pas elle-même handicapée. Le désavantage découlait du lien étroit avec une personne handicapée, ce qui caractérise la discrimination indirecte par association.

Concrètement, en France :

• Les salariés aidants (parents, conjoints, proches) d’une personne handicapée peuvent invoquer une discrimination indirecte lorsqu’une règle d’organisation du travail les désavantage sans justification objective ;
• Les employeurs doivent examiner les demandes d’aménagement d’horaires ou de poste des salariés aidants en tenant compte de cette nouvelle interprétation, et motiver tout refus par des contraintes réelles et proportionnées ;
• Les juges devront interpréter le droit national à la lumière de la directive 2000/78/CE, telle qu’interprétée par la CJUE.

EUR-Lex – 62024CJ0038 – FR – EUR-Lex

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