Actualité paritaire

CC EPNL et retour sur l’activité paritaire de l’année 2022

3 accords sont en cours de signature

22 accords ont été signés en 2022. Vous êtes peut être passés à côté de certains. Voici une fiche de synthèse avec un accès à l’ensemble des textes.

Retour vers le futur…

N’oubliez pas de mettre à jour les notices d’information des accords collectifs applicables. Voir la fiche Notice d’information relative aux textes conventionnels applicables -Isidoor

Une nouvelle édition consolidée de la CC EPNL intégrant l’ensemble de ces accords et le recueil d’interprétations de la CPPNI EPNL sera publiée fin janvier .

EEP formation

CQP attachés de gestion : niveau de classification Strate III, 13 degrés

Vous le savez, un CQP attaché de gestion a été créé et est en cours de mise en œuvre. Les organismes de formation ont été choisis (voir Lettre d’actu social n°35 du 14 décembre 2022), les inscriptions vont pouvoir commencer.

La référence à un niveau de qualification et le niveau de classification auxquels accède le salarié une fois le CQP obtenu et le poste visé occupé a été fixée par accord daté du 8 décembre 2022.

L’accord fixe une référence au niveau de qualification de niveau 6 (soit un niveau équivalent Bac +4).

Si l’obtention de la certification par la voie de la formation conduit le salarié à occuper, dans l’établissement, un poste correspondant au niveau de qualification attaché au CQP Attaché de gestion, celui-ci est au minimum de strate III totalisant au moins 13 degrés au titre des critères classant.

Le salarié ayant obtenu le CQP par la voie de la VAE accède à ce niveau de classification à la condition d’occuper le poste correspondant.

Accord Pro-A

Un accord sur le dispositif Pro-A est également en cours de signature. Ce dispositif d’alternance dans le cadre d’un CDI (pour les salariés au niveau de qualification infra licence), une fois l’accord étendu par le Ministère du travail.

EEP Prévoyance : régime de prévoyance des enseignants – appel des cotisations sur l’exercice 2022

Les établissements reçoivent de la part des rectorats, les données de la masse salariale annuelle des enseignants de l’exercice 2022. Concomitamment, les assureurs du régime de prévoyance des enseignants EEP adressent aux établissements les bordereaux d’appel à cotisations du dernier trimestre 2022.

Afin d’appliquer les taux de prévoyance 2022 prévus par l’avenant, nous vous proposons d’appliquer la clé de répartition suivante sur la MS 2022 :

• 25% à 0.90%
• 75% à 1.05%.

Cette méthode a été validée avec les assureurs du régime EEP des enseignants (Apicil, Agrica, Ag2r et Uniprévoyance).

EEP Prévention: des abonnements « gratuits » à G2P (DUERP) encore disponibles

Sur décision de la CCPNI EPNL, 2500 établissements, adhérents au régime EEP Santé ont accès à l’outil G2P via leur compte ISIRH. Le financement de l’accès à cet outil étant assuré par le fonds du degré élevé de solidarité du régime EEP Santé.

Au-delà de l’obligation légale, le DUER est un outil indispensable de la démarche de prévention des risques professionnels. A ce jour, ce seuil de 2500 établissements n’est pas atteint. Aussi, nous vous invitons à communiquer sur cet outil de la branche de l’EP auprès des établissements adhérents au régime EEP Santé.
Vous trouverez les explications pratiques pour accéder à G2P via ISIRH dans cette fiche: Le DUER et le pilotage de la prévention des risques professionnels – Isidoor

Depuis le 1^er septembre 2021, cet abonnement n’est plus pris en charge par le régime EEP santé, pour les établissements non adhérents. Ces établissements pouvaient néanmoins s’abonner à G2P en payant 960€ TTC/an (soit 800€ HT).
Les partenaires sociaux ont décidé qu’à partir du 1^er janvier 2023, ces derniers pourront s’abonner directement à l’outil G2P pour un coût fixé à 378€ TTC/ an (soit 315€ HT).

Prime de partage de la valeur : la modulation doit être raisonnable

Le BOSS a été mis à jour a été mis à jour le 21 décembre 2022, il indique que les écarts dans le montant de prime versée ne doivent pas être disproportionnés.

Vous le savez, le niveau de la prime de partage de la valeur (PPV) selon les salariés en fonction de plusieurs critères :

• La rémunération ;
• Le niveau de classification ;
• L’ancienneté dans l’entreprise ;
• La durée de présence effective ;
• La durée de travail prévue au contrat de travail pour les temps partiels.

Trois de ces critères (rémunération, durée de présence effective et durée de travail prévue au contrat) s’apprécient sur les 12 mois glissants précédant le versement de la prime. Les deux autres (niveau de classification et ancienneté) sont quant à eux appréciés au moment du versement de la prime. Il s’agit de l’une des récentes précisions du Bulletin officiel. Il était jusqu’alors écrit que l’ensemble de ces critères s’appréciaient sur 12 mois, ce qui était peu pertinent pour un critère comme l’ancienneté.

Mais attention, tout cela à condition de ne pas créer des écarts d’un montant disproportionné. L’Admnistration explique l’analyse par l’exemple

Covid-19

Pour un résumé des différentes situations possibles, lire la fiche Les différentes situations des salariés spécifiques Covid 19 – Isidoor

Arrêts maladies Covid-19: prolongation du dispositif d’indemnisation dérogatoire sur 2023 pour un champ de bénéficiaires restreint

Compte tenu de l’évolution de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, l’article 27 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 prolonge sur l’année 2023 le dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail Covid-19, en le réservant toutefois aux seuls salariés contaminés par le Covid-19, dont le résultat est établi par un examen inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale (test PCR, test antigénique).Ces salariés obtiendront un arrêt de travail établi par l’assurance maladie après déclaration en ligne sur Ameli.fr.

Ce dispositif dérogatoire permet aux salariés, s’ils ne peuvent pas télétravailler, d’obtenir des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) maladie et, une indemnisation par l’employeur en application des mesures prévues par le décret du 8 janvier 2021.
C’est-à-dire : 90% de la rémunération brute, sans carence, sans condition d’ancienneté et sans que les jours indemnisés n’intègrent le compteur des jours indemnisés sur les 12 mois « glissants ». En outre, pour ces situations spécifiques l’indemnisation de la Sécurité sociale commence au premier jour, l’OGEC n’aurait pas à prendre en charge 100% de la rémunération les 3 premiers jours comme il le fait en cas d’arrêt maladie ordinaire..

Les règles issues de la convention collective ne leur sont donc pas strictement applicables. Cependant, depuis le début de la pandémie, nous préconisons, pour éviter toute incompréhension, difficulté de gestion et perte de droits, de les appliquer (indemnisation au premier jour, maintien de la rémunération à 100% et application du compteur de jours indemnisés de maintien de salaire).

La fiche ISIRH dédiée aux règles d’indemnisation des arrêts maladies Covid-19 a été mise à jour, n’hésitez pas à la consulter.

Salariés cas contact : suppression du dispositif d’indemnisation dérogatoire

Depuis le 1er janvier, les personnes cas contact n’ont plus l’obligation de s’isoler. Elles ne peuvent donc plus bénéficier d’arrêt de travail dérogatoire.

Personnes vulnérables : fin de l’activité partielle au 31 janvier 2023

Le dispositif d’activité partielle dont bénéficiaient les salariés vulnérables depuis le début de l’épidémie de Covid-19 prendra fin le 31 janvier 2023.

Les salariés concernés devront donc reprendre le travail ou justifier leur absence.

Les employeurs peuvent dès à présent prendre contact avec leur service de santé au travail pour organiser la visite de reprise.

Grève : quelques rappels

Un mouvement de grève est organisé au niveau Interprofessionnel et professionnel, de nombreuses organisations syndicales ont déposé un préavis notamment pour le 19 janvier.

Comme à chaque mouvement de grève, quelques questions nous sont posées. La présence d’agents publics et de salariés de droit privé pour lesquels les règles peuvent être différentes (notamment entre le premier et le second degré) explique bien souvent les interrogations.

Voici quelques rappels pour les salariés de droit privé :

• le Code du travail n’entoure le droit de grève constitutionnel que de peu de dispositions, seule la jurisprudence (assez rare d’ailleurs) fixe des grands principes;
• sa définition jurisprudentielle : « la grève est un droit individuel exercé collectivement qui implique un arrêt total du travail concerté en vue de faire aboutir des revendications professionnelles« ;  
• il n’est pas besoin d’être syndiqué pour faire grève (rappelons au passage que l’adhésion à un syndicat est personnelle et n’a pas à être déclarée. L’employeur n’a pas à en être informé);
• la grève n’est valable que si l’employeur a pris connaissance des revendications au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. Mais dès lors que la grève s’inscrit dans un mouvement plus large, cela ne joue pas. Il suffit qu’une organisation syndicale au niveau interprofessionnel ou dans notre champ professionnel ait déposé un préavis et que les revendications soient connues. Il n’y a donc pas lieu pour les salariés grévistes d’informer l’employeur de leurs revendications ;
• pour faire grève, selon la définition ci-dessus, il faut être au moins deux. La décision de cesser le travail doit par ailleurs naître d’une intention commune. Mais, là aussi, la grève peut être exercée dans une entreprise par un salarié isolé lorsqu’il est le seul à répondre à un mot d’ordre national qui dépasse le simple cadre de son entreprise;
• les salariés de droit privé n’ont pas à déposer de préavis de grève. Aucune information préalable n’est d’ailleurs requise ;
• le temps de grève n’est pas récupérable; il fait l’objet d’une retenue sur salaire. Pour les salariés de droit privé, la retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de l’exercice du droit de grève, et ce même s’ils se sont mis en grève seulement une partie de la journée. A noter qu’il est interdit de mentionner la participation à une grève sur le bulletin de salaire.

Loi Marché du travail adoptée: absence non justifiée, pas de précipitation

La loi « Marché du travail » du 21 décembre 2022 a été validée par le Conseil constitutionnel et promulguée. Parmi ses mesures phares, la « présomption de démission » :

• le nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail dispose que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai ».
• l’abandon volontaire de poste, après mise en demeure infructueuse dans un certain délai est présumé être une démission. Le salarié pourra toutefois saisir le conseil de prud’hommes et apporter la preuve contraire.
• l’application effective du dispositif nécessite la publication d’un décret d’application.

Rendez-vous au prochain numéro.

Le salaire doit être versé sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou cotitulaire

L’article L. 3241-1 du Code du travail a été modifié par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : « Sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.« 

Tuto ISIRH : temps de travail

RDV sur la fiche Tuto : temps de travail et traitement des absences – Isidoor. Vous y découvrez plusieurs vidéos tutos pour appréhender pas à pas l’ensemble des fonctionnalités qui constituent le bloc « temps de travail et traitement des absences ».

Pour rappel, ISIRH vous permet :

• de réaliser les plannings annuels de vos salariés rapidement grâce à la création de semaines types et d’automatismes,
• de suivre au jour le jour les absences de vos salariés et leur temps de travail effectivement réalisé,
• de générer les plannings des salariés ainsi que des fiches d’auto-relevé du temps de travail.

Jurisprudence

Contrat de travail: une signature manuscrite numérisée de l’employeur ne vaut pas absence de signature

Pour la première fois, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 14 décembre 2022, a jugé que l’apposition d’une signature manuscrite numérisée ne valait pas absence de signature dès lors que son auteur pouvait être parfaitement identifié et qu’il était habilité à signer (Cass. soc., 14 décembre 2022, n°21-19.841).

En l’espèce, le salarié avait été engagé en CDD. Le lendemain de son engagement, il a « pris acte » de la rupture du contrat de travail estimant que le lien de confiance était rompu du fait de la transmission pour signature d’un contrat de travail comportant une signature de l’employeur photocopiée et non manuscrite. Il a ensuite saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification du CDD en contrat à durée indéterminée et de diverses demandes se rapportant à la rupture du contrat.

Débouté en appel, le salarié s’est pourvu en cassation indiquant qu’une signature manuscrite scannée n’est ni une signature originale, ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique. Selon lui aux termes de l’article L.1242-12 du Code du travail, le CDD « est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. ». Et, selon une jurisprudence constante, en l’absence de la signature de l’une des parties au contrat, le CDD n’est pas considéré comme ayant été établi par écrit, de sorte qu’il est réputé conclu pour une indéterminée (Cass. soc., 16 mars 2022, n°20-22.676).

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Après avoir rappelé les termes de l’article L.1242-12 précité, elle approuve la Cour d’appel, laquelle « après avoir énoncé que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil et constaté qu’il n’était pas contesté que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement d’identifier son auteur, lequel était habilité à signer un contrat de travail, en a exactement déduit que l’apposition de la signature manuscrite numérisée du gérant de la société ne valait pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée. ».

La Cour de cassation dans sa lettre trimestrielle nous dit que cette décision :

• mérite d’être rapprochée de jurisprudences récentes de la deuxième chambre civile, qui statuait en matière de contrainte (2e Civ., 28 mai 2020, pourvoi n° 19-11.744) et de recouvrement des cotisations URSSAF (2e Civ., 18 mars 2021, pourvoi n° 19-24.117) et qui admettent le procédé;
• précise également la position de la Chambre sociale, qui avait considéré qu’était valable un avenant sur lequel un paraphe pour signature avait été apposé par un système de copie par un tiers agissant sur ordre d’un représentant de l’employeur, l’ordre ayant été expressément reconnu (Soc., 5 janvier 2022, pourvoi n° 20-17.113).

Cela permet de régler les questions de recrutement en urgence pour lesquels il est parfois difficile d’obtenir une signature de l’employeur dans les 48 heures de l’embauche.

Attention tout de même à ne pas généraliser la pratique et d’en déduire que l’apposition d’une signature numérisée d’un salarié entraine les mêmes effets.

Discrimination à l’embauche

Des analyses statistiques relatives à l’embauche de salariés à patronyme européen et de salariés à patronyme extra-européens, réalisées à partir du registre unique du personnel et de l’organigramme de la société, peuvent laisser supposer une discrimination à l’embauche et conduire à la condamnation de l’employeur si ce dernier ne justifie pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ainsi qu’il ressort d’un arrêt rendu le 14 décembre 2022 par la Cour de cassation (Cass. soc. 14 décembre 2022, n° 21-19.628).

Parmi les salariés à patronyme européen recrutés sous « contrat à durée déterminée intérim », 18,07 % s’étaient vus accorder un contrat à durée indéterminée contre 6,9 % pour les salariés à patronyme extra-européen, que les salariés en « contrat à durée déterminée intérim » à patronyme extra-européen représentaient 8,17 % de l’ensemble des salariés en « contrat à durée déterminée intérim » mais seulement 2,12 % de l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée pour les mêmes postes, 80,93 % des salariés à patronyme européen étaient sous contrat à durée indéterminée pour seulement 21,43 % des salariés à patronyme extra-européen.

Voilà un arrêt dont ne connait pas les prolongements mais qui interpelle.

Revue de presse et ressources diverses

« Alertes sociales »

Deux intéressantes infographies « pense-bête » réalisées par Barthelemy avocats. Merci à Jean-Julien Jarry de son autorisation de reproduction.

Alertes sociales collectives pour les établissements de 50 et +

Pour toutes les obligations en lien avec la représentation du personnel (CSE), l’effectif intègre les enseignants agents publics. en revanche pour les autres obligations (Index, obligation de négociation) l’effectif s’entend hors enseignants agents publics.

Alertes sociales individuelles

Offres d’emploi

• Chef de projet numérique, FNOGEC, Paris
• Surveillant temps partiel, OGEC Saint-Anne Marseille
• Personnel d’éducation, OGEC Saint-Augustin, Bordeaux
• Comptable (familles et générale), Ogec Sainte Catherine Labouré, Paris
• DAF, GSP Esperance, Aulnay sous bois