Le télétravail est un mode d’organisation de plus en plus fréquent au sein des entreprises. Le télétravail régulier, en dehors de circonstances exceptionnelles telles que le confinement, doit être préparé en amont, en prenant notamment en compte les risques professionnels spécifiques qu’il entraîne.
Rappelons-le en préambule, l’employeur a une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque travailleur.
Risques physiques #
Le travail sur écran #
Au sein de l’établissement, le travail sur écran est interrompu par des discussions de travail ou informelles avec des collègues, ou des activités autres. Les réunions sont également des temps pendant lesquels le salarié regarde peu ou pas son ordinateur.
En revanche, en télétravail, l’ensemble des activités et réunions ont lieu sur écran. Cette utilisation, par le salarié, d’un ordinateur pendant plusieurs heures d’affilé peut entraîner :
- une fatigue visuelle, caractérisée par des sensations de lourdeur des globes oculaires, rougeurs, picotements, éblouissements, myopie temporaire, yeux secs, maux de tête ;
- des troubles musculosquelettiques (TMS) affectant les muscles et les tendons de la nuque, des épaules, de la région lombaire, des poignets et des mains.
L’employeur doit informer ses salariés sur les bonnes postures à adopter devant l’écran et l’aménagement ergonomique de leur poste de travail. Des guides pratiques sont disponibles, comme celui de l’Inserm :
L’employeur peut également proposer à ses salariés une formation sur cette thématique.
L’inadaptation de l’équipement #
Un ordinateur pas assez performant ou une connexion internet insuffisante peuvent être à l’origine de lenteurs du système informatique ainsi que d’une qualité dégradée lors d’appels vidéos. Ces difficultés techniques nuisent non seulement à la performance du salarié, mais dégradent également sa santé au travail en entraînant du stress.
Il est recommandé de fournir à ses salariés l’équipement nécessaire au télétravail. Dans ce cas l’employeur doit également assurer une maintenance efficace et renouveler l’équipement dès que nécessaire. Il doit installer sur l’ordinateur professionnel du salarié tous les logiciels et outils de communication utiles à l’exercice de ses activités.
Il est également préférable de s’assurer que le salarié bénéficie à son domicile d’une connexion internet suffisante avant de lui proposer de mettre en place du télétravail.
Risques psychosociaux #
Un moindre accès à l’information #
Nombre d’informations sont véhiculées au sein de l’entreprise dans des conversations informelles « à la machine à café », ou lors de réunions en présentiel. Le télétravailleur reçoit donc souvent moins d’informations de la part de ses collègues et supérieurs. Cela est préjudiciable pour la réalisation des activités du salarié, mais peut également entraîner un sentiment d’insécurité et une baisse de l’implication.
Pour remédier à cela, il est par exemple intéressant d’organiser des réunions mixtes, à laquelle les télétravailleurs peuvent participer en visio. On peut aussi organiser les jours de télétravail pour que les réunions soient faites quand l’ensemble des salariés concernés est présent. Enfin, le supérieur hiérarchique et l’employeur doivent penser à systématiquement transmettre aux télétravailleurs les informations utiles qui le sont habituellement par voie informelle.
Le rejet du télétravailleur de la part de ses collègues #
Les collègues qui ne bénéficient pas de la possibilité de télétravailler peuvent estimer que le salarié en télétravail jouit d’un privilège. Le fait qu’il soit absent physiquement peut également leur laisser penser qu’il travaille moins. Tous ces apriori peuvent amener des attitudes nocives et hostiles envers le salarié en télétravail.
Pour prévenir cela, il convient tout d’abord que les règles régissant ce mode d’organisation soient clairement établies. Le recours à une charte du télétravail au sein de l’établissement peut être une solution. Il est ainsi clairement énoncé que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires qu’au sein de l’établissement, accomplit la même charge de travail, et est soumis aux mêmes contrôles de la part de son supérieur.
Ensuite, pour éviter tout sentiment d’inéquité, les règles d’accès au télétravail doivent être claires : l’employeur doit énoncer les critères objectifs qui lui permettent de proposer le télétravail à certains et pas à d’autres (nature des tâches, ancienneté, …).
L’isolement #
L’isolement géographique entraîne bien souvent un isolement relationnel. Le fait de ne plus voir ses collègues et d’avoir moins d’échanges avec eux peut créer une distance avec les autres membres de l’équipe et un relâchement du sentiment d’appartenance à l’établissement.
Pour éviter cela, il est préférable que les salariés passent au moins la moitié de leur temps de travail au sein de l’établissement. Le télétravail à temps complet, expérimenté dans certaines entreprises, a clairement montré ses limites sur cette problématique.
Ensuite, il est important de maintenir la dynamique du travail d’équipe pour que le télétravailleur ait plusieurs contacts avec ses collègues chaque jour. Des temps conviviaux peuvent aussi être organisés à distance, comme le « café virtuel » en début de matinée.
Un équilibre vie personnelle-vie professionnelle précaire #
Le télétravail à domicile induit une interpénétration de la vie personnelle et de la vie professionnelle, chacune venant empiéter sur l’autre. De plus, les autres membres de l’équipe peuvent avoir tendance à solliciter le télétravailleur sans prêter attention à ses horaires de travail. Cela peut mener à un épuisement professionnel.
Pour maintenir la barrière entre vie privée et vie personnelle, il est important de fixer des horaires de travail clairs pour tout le monde. Ainsi, les collègues du télétravailleur et son supérieur doivent avoir pour consigne de ne pas tenter de joindre le salarié en dehors de ses horaires de travail.
Il convient également de suivre avec attention la charge de travail du salarié pour ne pas le mettre dans une situation qui l’amènerait, sans que personne ne s’en aperçoive puisqu’il travaille chez lui, à devoir dépasser sa durée de travail contractuelle pour remplir ses objectifs.
Un management à adapter #
Le télétravail impose de repenser son mode de management. Les personnels d’encadrement peuvent avoir notamment plus de difficultés à évaluer la charge de travail et à suivre le travail effectué par leur collaborateur. Ce dernier peut quant à lui se retrouver en difficulté face à des prescriptions floues ou des tâches jugées trop complexes, et osera parfois moins solliciter l’aide de ses collègues et supérieurs que lorsqu’il est présent dans les locaux.
Les managers peuvent utilement bénéficier de formations pour mettre en place le télétravail dans leur équipe et adopter un mode de management adéquat.
Des situations de détresse plus difficiles à détecter #
L’employeur, en vertu de son obligation de sécurité, doit non seulement prévenir les RPS, mais également être attentif et agir rapidement lorsque des signes de mal-être apparaissent chez un salarié. Or le télétravail rend plus difficile la détection de signaux tels qu’un repli sur soi, une forte anxiété ou encore des attitudes addictives.
Ainsi, l’employeur aura à mener un suivi plus important pour les salariés en télétravail, en faisant notamment des entretiens plus fréquents pour pouvoir identifier rapidement les difficultés du salarié.
L’Anact a conçu un carnet de bord du télétravail. Le manager peut le transmettre à ses équipes afin d’ouvrir la discussion sur les conditions de travail des télétravailleurs et de mener une réflexion sur leur amélioration.
L’assurance maladie a quant à elle créé une fiche ressource sur le sujet que vous pouvez retrouver sur Ameli
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