COVID SOCIAL N°13 (26 mars 2021)

Cette semaine : protocole sanitaire Covid, télétravail, restauration, référentiel pénibilité, prestations conseil RH « gratuites », …

Covid 19: protocole sanitaire mis à jour #

Le protocole sanitaire et la fiche sur les restaurants d’entreprise ont été mis à jour compte tenu des nouvelles restrictions annoncées par le gouvernement (voir ci-dessous).
Principale nouveauté du protocole sanitaire : les entreprises doivent définir un plan d’action sur le télétravail (voir ci-dessous).
La limitation du covoiturage prévue dans le projet de protocole transmis aux partenaires sociaux a disparu. Le protocole permet à l’employeur de limiter « autant que possible » l’organisation du transport de plusieurs salariés dans un même véhicule dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié.
Enfin, les salariés présentant des symptômes ne sont plus seulement « invités » mais « doivent » s’isoler et effectuer un test de dépistage au plus vite.

Covid 19: Plan d’action sur le Télétravail #

La semaine passée, nous indiquions que le ton se durcissait s’agissant du télétravail (cf. lettre actu n°12). La question de rendre obligatoire le télétravail se posera sans aucun doute à terme, nous n’en sommes pas là. Néanmoins, comme nous l’imaginions, le protocole nationale dispose :
« Dans les départements listés à l’annexe 2 du décret du 29 octobre 2020, qui sont soumis à des restrictions supplémentaires de déplacement, les entreprises définissent un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, tenant compte des activités télétravaillables au sein de l’entreprise. Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise, fait l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité. En cas de contrôle, les actions mises en œuvre seront présentées à l’inspection du travail. »

Il devient essentiel, spécifiquement dans les départements en vigilance rouge, de se pencher à nouveau sur les postes « télétravaillables », de mettre à jour les analyses qui avaient été faites il y a désormais quelques mois et surtout d’apporter des éléments objectifs au fait que certains postes ne sont pas « télétravaillables ». Cela sera utile en cas de contrôle.

Vous trouverez des éléments pratiques et opérationnels pour établir ce recensement et des ressources sur cette thématique dans la fiche dédiée. Nous insistons dans cette fiche sur la dimension « prévention des risques psychosociaux ».

Covid 19 : restauration collective #

La fiche organisation et fonctionnement des restaurants d’entreprise a été mise à jour.

Les espaces de restauration collective doivent faire l’objet d’une vigilance accrue, il est rappelé qu’ils sont, par nature, davantage propices aux contaminations. Le protocole national en entreprise prévoit désormais que, dans l’ensemble des départements :
– la mise en place et l’utilisation de paniers repas doivent être privilégiées, notamment dans les situations où le salarié a la possibilité de déjeuner seul dans son bureau ou dans un espace aménagé dans le respect des règles sanitaires, comme le permet le décret du 13 février 2021 ;
– lorsque le recours au panier repas n’est pas possible, le salarié doit déjeuner seul, en laissant une place vide en face de lui et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne ;
– les restaurants d’entreprise doivent continuer à mettre en place des plages horaires permettant de limiter au maximum le nombre de personnes présentes sur place au même moment.

Dans les établissements, deux protocoles s’appliquent donc. Le protocole « éducation nationale » et la fiche organisation de la restauration du ministère du travail:
– le premier s’applique aux enfants déjeunant à la cantine;
– le second s’applique aux adultes, enseignants et personnels OGEC, qu’ils déjeunent à la cantine ou dans une salle dédiée (ex : salle des profs). Ainsi, s’il n’a d’autre choix que de déjeuner à la cantine, l’adulte doit « déjeuner seul, en laissant une place vide en face de lui et en respectant strictement la règle des deux mètres de distanciation entre chaque personne ».

Covid 19: vaccination et absence des salariés #

Le Ministère du Travail précise les conditions dans lesquelles les salariés peuvent s’absenter pour se faire vacciner.

Il distingue trois situations :
1 -Si le salarié est vacciné par le service de santé au travail, il est autorisé à s’absenter sur ses heures de travail. « Aucun arrêt de travail n’est nécessaire et l’employeur ne peut en aucun cas s’opposer à son absence. Le salarié informe son employeur de son absence pour visite médicale sans avoir à en préciser le motif. »
2 -Les salariés en situation d’affection de longue durée exonérante bénéficient d’une autorisation d’absence de droit « à laquelle l’employeur ne peut s’opposer ».
3- Dans tous les autres cas, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit. Les employeurs sont toutefois incités à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. Le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer par le dialogue la meilleure manière de s’organiser.

Covid 19 : arrêts de travail dérogatoires #

Un décret du 11 mars publié le 12 mars au Journal officiel prolonge jusqu’au 1er juin 2021 inclus les modalités d’indemnisation dérogatoire des arrêts de travail liés à l’épidémie de Covid-19.
Les dispositions du décret du 8 janvier 2021 (cf. lettre d’actu n°10) s’appliquait jusqu’au 31 mars.

Mal être au travail : des solutions existent ! #

·       Le mal-être des collaborateurs

Peur de la contamination, lassitude face à une crise qui dure, difficultés inhérentes au télétravail, isolement, perte de la cohésion d’équipe, difficultés à gérer la modification de ses tâches, les sources du mal-être son nombreuses chez les collaborateurs en cette période de crise sanitaire. En vertu de son obligation de protection de la santé du salarié, l’employeur doit agir face à ces risques psychosociaux.

Le Ministère du Travail donne des pistes pour agir dans le document « Mal-être au travail des salariés en période de crise sanitaire, quel rôle et quels leviers pour le manageur ? ».

Trois actions de sensibilisation et de prévention ont également été mises à disposition des cadres et chefs d’établissement, elles sont prises en charge à 100% par la Branche :
– Agir ensemble face aux Risques psychosociaux 
– Management des situations individuelles à risques psychosociaux 
– Identifier et agir face aux risques psychosociaux 

Enfin, vous pouvez communiquer aux salariés le numéro vert « écoute, soutien et conseil aux télétravailleurs » disponible au 0 800 13 00 00 par le Ministère du Travail.

·       Le mal-être des managers

Les cadres et cadres dirigeants sont également en proie à diverses sources de mal-être. Il est capital que les managers ne négligent pas leur propre santé mentale pour pouvoir assurer leur rôle de prévention des risques psychosociaux auprès de leurs collaborateurs.

Plusieurs actions d’accompagnement individualisé existent et sont organisées dans les diocèses ou les tutelles. Parallèlement à cela, la Branche propose un soutien individuel avec des coachs spécialisés dans ces thématiques, cette action est prise en charge à 100% :
– Les Risques Psychosociaux : Soutien individuel (voir la présentation PDF; le coût de ce coaching est pris charge entièrement sur des fonds de branche)

Enfin, le Ministère propose un dispositif gratuit à destination des TPE-PME, « Objectif reprise ». Il permet de bénéficier de l’aide d’un expert sur les questions d’organisation du travail, dont le télétravail, de prévention du risque Covid, et des relations sociales (management, dialogue social, …).

Risques professionnels : un outil d’évaluation et de gestion à votre disposition #

Jusqu’à présent les établissements bénéficiaient d’un DUER spécial covid.
Comme annoncé dans les précédentes lettres, l’outil de l’ensemble des risques professionnels les risque est ouvert. Pour rappel, il s’agit de 15 questionnaires construits autour d’unités de travail représentatives des activités et métiers exercés dans les établissements, plus deux questionnaires communs aux 15 unités de travail, sur les risques physiques et sur les risques psycho-sociaux.
La commission paritaire a décidé d’ouvrir des comptes gratuitement aux 2500 OGEC inscrits sur le DUER Covid.
C’est le degré élevé de solidarité EEP Santé qui prendra en charge le coût. Seuls les établissements entrés dans la mutualisation du régime EEP Santé bénéficieront donc de l’outil.

Pour en savoir plus sur l’outil, voir la fiche dédiée.

Pénibilité : le référentiel de l’enseignement privé en cours d’homologation #

La CCPNI a souhaité que soit homologué le référentiel pénibilité de la branche EPNL. L’homologation du référentiel s’obtient par un arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des Affaires sociales.  La plus-value de ce référentiel est que l’employeur qui l’applique pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité est présumé de bonne foi.

Les intérêts pour la branche EPNL d’avoir un référentiel de branche homologué #

• Sécuriser les établissements et les salariés,
• Matérialiser la volonté politique paritaire de mener une démarche concrète sur la pénibilité mais aussi plus largement sur les conditions de travail,
• Permettre un suivi dans la durée des actions de prévention menées,
• Favoriser la mise en place d’actions en passerelles : sensibilisation, communication, actions de prévention, formation professionnelle.

Une obligation générale de sécurité incombe à tout employeur.  À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. En effet, l’exposition à certains risques à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail peut laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ce sont les éléments constitutifs de pénibilité.

Pour en savoir plus sur les facteurs de pénibilité dans la branche de l’enseignement privé, voir le fiche dédiée.

Référentiel pénibilité homologué : aide à la déclaration pour l’employeur #

Depuis le 1er octobre 2017, seuls 6 facteurs de risques professionnels sont concernés par le dispositif pénibilité permettent d’acquérir des points crédités sur le compte professionnel de prévention (C2P).

Pour en savoir plus sur le C2P, voir la fiche dédiée.

Concernant ces 6 facteurs, pour établir sa déclaration, l’employeur peut se référer au référentiel professionnel de branche homologué. Ce référentiel est un outil à destination des employeurs pour déterminer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Le référentiel pénibilité homologué en 7 points #

• Le référentiel a pour objectif d’aider les entreprises de la branche à évaluer la pénibilité.
• Le référentiel est conçu comme un mode d’emploi,
• Il facilite l’identification des métiers et activités potentiellement pénibles,
• Il donne les clefs pour évaluer les 6 facteurs de pénibilité décrits par la loi.
• Il présente l’impact des mesures de protection collective et individuelle sur l’exposition des travailleurs à la pénibilité,
• Il détermine la périodicité selon laquelle il doit être réévalué (au maximum cinq ans).
• Un tel référentiel ne peut être établi que par une organisation professionnelle représentative dans la branche concernée et seulement dans la limite de son champ d’activité.

Prestation Conseil RH #

Les réflexions sur le télétravail, l’organisation du travail voire les risques professionnels peuvent être accompagnés par un cabinet conseil.
Pourquoi ne pas bénéficier alors d’un accompagnement personnalisé et entièrement financé destiné aux TPE-PME pour répondre à leurs besoins en matière de gestion des ressources humaines, et cela afin de développer un plan d’action en la matière.

Vous pouvez signer une convention jusqu’au 30 juin 2021 avec des réalisations possibles jusqu’en 2022. Prenez contact avec votre conseiller AKTO.

Financer une formation: règles de gestion #

Vous trouverez les règles de prise en charge des formation :

Défaut de BDES: délit d’entrave #

Le défaut de mise en place et de mise à jour de la BDES est constitutif d’un délit d’entrave (7500€) et justifie le licenciement de celui qui en a la charge (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°19-16.692).

N’hésitez donc pas :

ISI Day 2021 : il est encore temps de vous inscrire ! #

Télécharger la fiche au format PDF